Avocats en droit du travail 100% côté salariés, cadres, cadres dirigeants, expatriés

En détail

 Plus de 577 000 € pour un salarié expatrié rotationnaire du secteur pétrolier (SEAOWL)

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail, est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié rotationnaire du secteur pétrolier, employé par la société SEAOWL ENERGY SERVICES dans le cadre d’un contrat de chantier.

Lors de sa dernière affectation au Gabon, sur des chantiers pétroliers, ce salarié expatrié en rotation a été victime d’un accident du travail, matérialisé par une agression sur le chantier.
L’accident du travail a été reconnu par le CFE.

Contexte : rotation 7 jours sur 7, 12 heures par jour, astreintes 24h/24

Le salarié travaillait :

• 7 jours sur 7, week-ends et jours fériés inclus,
• pendant 5 à 6 semaines d’affilée sur les chantiers pétroliers au Gabon,
• avec une amplitude horaire minimale de 12 heures par jour,
• 7 jours sur 7,
• couplée à des astreintes 24 heures sur 24.

Après l’accident du travail qu’il dénonce à son employeur, SEAOWL ENERGY SERVICES lui adresse un courrier lui notifiant une fin de mission.

Le salarié, en situation de mobilité internationale et soumis à des conditions de travail particulièrement éprouvantes, s’est alors rapproché de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail afin :

• d’obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, avec demande de réintégration ;
• de faire régler l’intégralité de son temps de travail en sa qualité de rotationnaire (heures supplémentaires, contreparties en repos, congés payés, etc.).

Première décision : débouté en prud’hommes, puis appel interjeté par notre cabinet

En première instance, le Conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes.

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail et droit international du travail, a alors interjeté appel de cette décision devant la Cour d’appel de Pau.

Cour d’appel de Pau : requalification en CDI, heures supplémentaires et licenciement nul

La Cour d’appel de Pau a rendu une décision particulièrement favorable au salarié rotationnaire, en reconnaissant :

• que le contrat de travail à durée déterminée d’usage en date du 11 octobre 2016, signé entre le salarié et la SAS SEAOWL ENERGY SERVICES, devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• que les demandes du salarié au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos étaient justifiées.

En conséquence, la Cour a :

• condamné l’employeur au règlement des heures supplémentaires et des repos compensateurs ;
• requalifié la rupture du contrat en licenciement nul ;
• ordonné la réintégration du salarié au sein de la SAS SEAOWL ENERGY SERVICES, avec maintien de ses avantages acquis.

Montants obtenus pour le salarié rotationnaire SEAOWL

La Cour d’appel de Pau a condamné la SAS SEAOWL ENERGY SERVICES à payer à notre client les sommes suivantes :

Temps de travail : heures supplémentaires, repos et congés payés

• 144 274 € au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires ;
• 14 427,40 € au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires ;
• 80 295 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
• 8 029,50 € au titre des congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos ;
• 10 000 € de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Rupture du contrat : licenciement nul, réintégration et éviction

La Cour a également :

• requalifié le licenciement du salarié en licenciement nul ;
• ordonné la réintégration du salarié au sein de la SAS SEAOWL ENERGY SERVICES, avec maintien de ses avantages acquis ;
• condamné l’employeur à verser :
  
  • 11 000 € d’indemnité de requalification ;
  • 298 000 € d’indemnité d’éviction, en ce compris les congés payés ;
  • 8 000 € de dommages et intérêts pour discrimination.

Autres condamnations et intérêts

La SAS SEAOWL ENERGY SERVICES a également été condamnée à :

• rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées au salarié, dans la limite de six mois ;
• verser les intérêts au taux légal sur les sommes dues au titre des créances salariales et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, à compter de la décision qui les fixe, avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil ;
• supporter les entiers dépens ;
• payer au salarié la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Au total, ce sont plus de 577 000 € de dommages et intérêts et accessoires de salaire qui ont été obtenus pour ce salarié expatrié rotationnaire.

Pourvoi en cassation : rejet et confirmation de la décision

La société SEAOWL ENERGY SERVICES a formé un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation a :

• rejeté le pourvoi de l’employeur ;
• condamné la société à verser 3 000 € supplémentaires au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision de la Cour d’appel de Pau est donc définitivement confirmée.

Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?

Contactez-nous

Ce que cette affaire montre pour les salariés expatriés et rotationnaires

Cette affaire SEAOWL illustre de manière très concrète que, pour un salarié expatrié en rotation dans le secteur pétrolier :

• un contrat de chantier ou CDD d’usage peut être requalifié en CDI, même en contexte international ;
• des rotations longues (7 jours sur 7, 12 heures par jour, astreintes 24h/24) peuvent conduire à l’obtention de rappels massifs d’heures supplémentaires, de contreparties en repos et de congés payés ;
• la violation des durées maximales de travail et des repos peut être sanctionnée par des dommages et intérêts spécifiques ;
• la rupture du contrat après un accident du travail peut être requalifiée en licenciement nul, avec :
  
  • réintégration du salarié,
  • indemnité d’éviction très importante,
  • et dommages et intérêts pour discrimination ;
• un employeur du secteur pétrolier ne peut pas se soustraire à son obligation de sécurité ni aux règles d’ordre public sur la durée du travail, même en contexte de mobilité internationale.

Vous êtes salarié expatrié ou rotationnaire sur chantiers pétroliers ?Contactez-nous

• Vous êtes salarié expatrié ou rotationnaire dans le secteur pétrolier, parapétrolier ou gazier ?
• Vous travaillez sur des chantiers pétroliers, plateformes offshore, RIG, navires d’intervention ou bases logistiques ?
• Vous avez été victime d’un accident du travail à l’étranger (chute, agression, incident sur site) ?
• Vous estimez que votre licenciement est abusif ou que votre contrat de chantier / CDD d’usage est en réalité un CDI déguisé ?
• Vous avez des doutes sur vos heures supplémentaires, astreintes, repos compensateurs, cotisations retraite et chômage ?

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail et en défense des salariés expatriés, off shore et en rotation peut :

• analyser votre contrat de travail international et vos plannings de rotation ;
• reconstituer vos heures supplémentaires, astreintes et repos compensateurs ;
• vérifier vos cotisations retraite et chômage ;
• contester un licenciement nul ou abusif à la suite d’un accident du travail ;
• vous représenter devant le conseil de prud’hommes, la cour d’appel et, le cas échéant, la Cour de cassation.

Pourquoi faire appel à un avocat des salariés expatriés, off shore et en rotation ?

Nous mettons notre expérience de plus de 26 ans au service exclusif des salariés pour :

• analyser la loi applicable à votre contrat de travail international et la compétence des juridictions françaises, même si vous travaillez à l’étranger ou en rotation off shore ;
• contester les clauses illicites sur le temps de travail, les forfaits jours, les rotations et les rémunérations forfaitaires, fréquentes dans le secteur pétrolier, parapétrolier et gazier ;
• reconstituer vos heures supplémentaires, astreintes et repos compensateurs non accordés, y compris en rotation offshore ou sur RIG ;
• vérifier vos cotisations retraite et chômage en expatriation et agir en cas de manquement, de travail dissimulé ou de montages via sociétés écrans ;
• défendre vos droits en cas d’inaptitude, d’accident du travail, de retour d’expatriation et de licenciement, pour faire reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse ou la nullité du licenciement, et obtenir une indemnisation adaptée.

Si vous êtes salarié expatrié, en mobilité internationale, salarié off shore ou en rotation, et que vous avez un doute sur vos droits (temps de travail, sécurité, rémunération, retraite, chômage, licenciement), vous pouvez contacter notre cabinet pour :

• un premier échange confidentiel ;
• une analyse personnalisée de votre situation ;
• la construction d’une stratégie adaptée à votre parcours et à vos objectifs.

Contactez-nous

Contactez notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail

○        Contactez-nous pour exposer votre situation ; 

○        Lisez les témoignages de nos clients ;  ○     

•    Consultez nos actualités sur les salariés expatriés, off shore et en rotation.

En détail

Vous recherchez un cabinet d'avocats engagé aux côtés des salariés pour vous accompagner, vous défendre et vous conseiller en droit du travail et en droit international du travail, en France, comme à l’étranger ?

Nous traitons des dossiers à forts enjeux financiers et humains depuis plus de 25 ans, nos résultats le confirment ! Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail a assuré la défense d'un salarié à la suite de son licenciement pour faute grave.

Licenciement discriminatoire annulé : plus de 539 000 € obtenus en justice

Notre client a travaillé pendant plus de 23 ans pour la société SOLOCAL. Le salarié s’est particulièrement illustré au sein du groupe, pendant 23 ans, comme étant un excellent vendeur, puis manager de son équipe.

Ses performances et ses qualités personnelles lui ont permis de gravir, un à un, les échelons hiérarchiques jusqu’à devenir responsable des ventes locales, puis responsable des ventes terrain.

Un cadre victime de surcharge de travail et d’épuisement professionnel

Il a supporté, pour le bien de l’entreprise, les restructurations permanentes initiées ces dernières années et accepté des multiples mutations, bien que ce contexte ait des répercussions négatives sur sa vie de famille et sa santé. Ce climat professionnel pesant l’a exposé à un risque d’épuisement professionnel et de burn out.

Ce salarié cadre a été contraint d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour faire face à sa surcharge de travail chronique.

Notre client a été victime d’un accident de trajet pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels.

À la suite de cet accident, le salarié a été hospitalisé et placé en arrêt de travail.

L’employeur a adressé au salarié, pendant son hospitalisation, une lettre de licenciement pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement abusif, estimant qu’il s’agissait également d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.

Le salarié produisait, en outre, de nombreux procès-verbaux du CHSCT devenu CSE ainsi que des témoignages de collègues établissant l’existence d’une politique interne de SOLOCAL visant à se séparer, dans les plus brefs délais possibles, des salariés malades.

Le Conseil de Prud’hommes a condamné SOLOCAL à payer au salarié :

• 1.170 euros au titre des avantages en nature,
• 4.918,84 euros au titre de la régularisation indemnisation absence maladie,
• 3.148,78 euros au titre de la régularisation préavis,

Malgré un dossier extrêmement étayé et la production de nombreuses pièces à l'appui des demandes, le salarié avait été débouté de ses autres demandes.

À la suite de ce résultat décevant après la décision du conseil des prud’hommes, le client nous a maintenu sa confiance.

Un licenciement abusif reconnu par la Cour d’appel

Compte tenu de la gravité des préjudices et de l’impact sur sa santé, notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision. En appel, nous avons gagné le dossier.

Ces procédures en droit du travail sont complexes et nécessitent une forte technicité. Elles exigent une forte implication des avocats et des collaborateurs du cabinet ainsi que la confiance des clients pour gagner.

C’est un combat mené afin de faire reconnaître le préjudice des salariés brisés à la suite d’un licenciement discriminatoire et abusif, parfois après un burn out ou un arrêt maladie prolongé.

La Cour d’appel a considéré que « le licenciement du salarié est nul. »

Il résulte notamment des déclarations des représentants du personnel qu’un contexte général de souffrance au travail et de risques psychosociaux existe dans l’entreprise à cause des incessantes restructurations et de la pression sur les résultats, entraînant un effondrement des effectifs, de multiples démissions et licenciements pour inaptitude.

De plus, la représentation du personnel dénonce également une politique interne visant à rompre les contrats de travail des salariés en arrêt maladie. Il ressort également des différents procès-verbaux du CSE pour l’année 2019 que de nombreux problèmes de santé ont émergé dans les différentes agences et directions régionales de SOLOCAL.

Nullité du licenciement : un cadre commercial obtient plus de 250.000 € à titre d’indemnité d’éviction

Condamnation de SOLOCAL à la suite du licenciement nul :

• 1.170 euros au titre des avantages en nature,
• 4.918,84 euros au titre de la régularisation indemnisation absence maladie,
• 3.148,78 euros au titre de la régularisation préavis,
• 257.440,68 euros au titre de l’indemnité d’éviction et 24.753,91 euros au titre de la contrepartie pécuniaire des congés payés,
• 5.000 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

Un cadre au forfait obtient plus de 220.000 € au titre des heures supplémentaires

La Cour d’Appel de PAU a considéré que la convention de forfait signée entre les parties était privée d’effet.

En conséquence, la Cour a fait droit à la demande du paiement des heures supplémentaires du cadre au forfait.

SOLOCAL condamné à payer les heures supplémentaires :

• 140.300,72 euros au titre des heures supplémentaires, outre 14.030,07 euros de congés payés afférents,
• 75.678,24 euros au titre de repos compensateur, outre 7.567,82 euros de congés afférents,
• 3.000 euros au titre de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos,
• 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil.

En détail

503.000 euros de dommages-intérêts obtenus devant la Cour d’Appel de VERSAILLES au bénéfice d’un cadre supérieur expatrié, travaillant à MAYOTTE, la Cour d’appel jugeant que le licenciement pour faute grave prononcé par le groupe COLAS est abusif.

Le salarié nous a mandaté afin de solliciter les indemnités de licenciement auprès des sociétés ECHANGEUR INTERNATIONNAL et COLAS MAYOTTE.

Outre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, nous avons obtenu la condamnation des deux sociétés à verser une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options sur actions (stock-options), pour violation de domicile et absence de prise en charge par Pôle Emploi.

Devant le Conseil de Prud’homme de RAMBOUILLET, nous avions également obtenu la reconnaissance du licenciement abusif et les dommages-intérêts à hauteur de 176.000 €. La Cour d’appel de VERSAILLES a donc quasiment multiplié par trois les dommages-intérêts alloués en première instance.

En détail

500.000 euros d'indemnités de rupture suite à une transaction : négociation d'une durée de 4 mois pour un cadre du secteur Pétrolier d'un groupe basé à Houston (Texas - USA) avec 16 années d'ancienneté et un salaire de 10.000 euros bruts mensuels.

En détail

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail international, a récemment obtenu une condamnation historique contre les sociétés ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte.
La Cour d’appel a reconnu le caractère discriminatoire du licenciement de notre client, prononcé en raison de son état de santé, et ordonné sa réintégration avec paiement de l’intégralité des salaires depuis son éviction.

Contexte : licenciement d'un salarié expatrié à Mayotte

En 2016, notre client est recruté par ÉCHANGEUR International (filiale du groupe COLAS) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable Matériel – cadre à Mayotte.

En mai 2018, l’employeur lui propose une mutation en Guadeloupe avec prise de poste au 1er juin. Le salarié, marié et père de quatre enfants, sollicite des précisions sur cette mutation et demande un délai afin de s’organiser.

Peu après, il est placé en arrêt maladie. Malgré cela, l’employeur maintient la procédure et le convoque à un entretien préalable. Le 20 août 2018, il est licencié pour « cause réelle et sérieuse », l’employeur invoquant le refus d’une clause de mobilité.

Première étape : décision du Conseil de prud’hommes

Saisi par notre cabinet, le Conseil de prud’hommes de Rambouillet :

Reconnait le paiement d’heures supplémentaires au salarié (près de 20 000 €).
Mais valide le licenciement, écartant la discrimination.
Notre cabinet interjette immédiatement appel pour contester cette décision et faire reconnaître le caractère abusif et discriminatoire du licenciement.

Les arguments présentés devant la Cour d’appel

Devant la Cour d’appel, nous avons soutenu que :

• La mutation avait été imposée sans justification objective et de manière précipitée.
• Le licenciement avait été prononcé pendant un arrêt maladie, en violation de l’article L.1132-1 du Code du travail.
• Les sociétés avaient méconnu leurs obligations en matière de durée maximale de travail et de repos légal.
• ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte devaient être considérées comme co-employeurs au regard des éléments contractuels et organisationnels.

La décision : licenciement nul, réintégration et indemnités records

La Cour d’appel a rendu une décision exemplaire :

• Nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé.
• Réintégration du salarié dans son poste ou un emploi équivalent.
• Reconnaissance de la qualité de co-employeurs pour les deux sociétés.
• Condamnation pour manquement à l’obligation de protection de la santé et non-respect des temps de repos.
• Les condamnations financières :

Les sociétés ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte sont condamnées in solidum à verser :

• Salaires depuis le 23 novembre 2018 jusqu’à la réintégration : 7 978,75 € par mois
• 26 486,05 € au titre des congés payés
• 4 000 € pour atteinte à la santé et non-respect des durées maximales de travail
• 4 000 € pour discrimination liée à l’état de santé
• 3 000 € de frais de procédure (article 700 CPC)
• Remboursement à Pôle emploi de six mois d’indemnités chômage

Montant total des condamnations : plus de 390 000 €.

Ce qu’il faut retenir pour les salariés expatriés

Cette décision rappelle que :

• Un licenciement motivé par l’état de santé est nul, même en présence d’une clause de mobilité.
• L’employeur doit appliquer toute mutation de manière loyale et proportionnée.
• Les salariés expatriés bénéficient de la même protection juridique que les salariés basés en métropole.
• La réintégration permet au salarié de récupérer tous les salaires depuis son licenciement.
   

Vous êtes salarié expatrié et victime d’un licenciement abusif ?

Notre cabinet d’avocats en droit du travail international accompagne les salariés en France et à l’étranger dans :

• Les litiges de licenciement
• Les situations de discrimination (état de santé, origine, sexe, etc.)
• Les problèmes liés aux mutations internationales et clauses de mobilité

Contactez-nous pour une analyse personnalisée et confidentielle de votre dossier.
Nous défendons vos droits devant toutes les juridictions prud’homales et cours d’appel.

En détail

388.723,52 € pour un cadre-dirigeant licencié de façon abusive.

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un Directeur financier licencié pour un prétendu motif économique qu’il contestait.

Le salarié a été engagé en septembre 2011 par contrat à durée indéterminée, en qualité d’Adjoint au Directeur Financier Europe, il avait le statut cadre-dirigeant.

À la suite de son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif et le règlement de ses heures supplémentaires.

En première instance, le Conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux demandes du salarié en jugent que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société KEYOR a fait appel de cette première décision.

La Cour d’appel de Bordeaux a confirmé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de motif économique et de recherche de reclassement.

La Cour a également fait droit à la demande de règlement des heures supplémentaires du salarié.

La Cour d’appel de Bordeaux a condamné l’employeur à verser :

- Au titre des heures supplémentaires, pour la période de 2013 à 2015 : 222.021,39 € bruts outre 22.202,13 € bruts au titre des congés payés afférents ; 

- Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 140.000 € ; 

- Au titre du non-respect du droit au repos : 1.500 € de dommages-intérêts ;

- Au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel : 3.000 €.

Soit un total de 388.723,52 €

Vous êtes cadre dirigeant, vous avez effectué des heures supplémentaires et avez été licencié pour motif économique ou tout autre motif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet.

En détail

Plus de 375.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un rotationnaire

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.  

Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.  

Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 375.724 € à notre client :  

- 167.052,82 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 16.705,28€ de congés payés afférents,     

- 90.236,24 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 9.023,62 € de congés afférents,

- 58.369,32 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 5.836,93 € de congés afférents,  

Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :

- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,

Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :  

- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,  

- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.  

Soit un montant total de 375.724 €  

Avocat des salariés expatriés, off shore et en mobilité internationale

Notre cabinet d’avocats en droit du travail défend depuis plus de 26 ans exclusivement les salariés, et en particulier les salariés expatriés, en mobilité internationale, off shore et en rotation, souvent dans le secteur pétrolier, parapétrolier et gazier.

Nous intervenons lorsque vous travaillez pour une société française, une filiale à l’étranger ou un groupe international, avec un contrat de travail international, un contrat local, un forfait jours ou une rémunération forfaitaire liée aux rotations.

Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ? 

Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.

Lire les témoignages de nos clients

Contactez-nous    

En détail

 Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié rotationnaire qui travaillait pour la société PERENCO, en qualité de « Fluids et Cement Cuprintendant », statut Cadre suivant contrat à durée indéterminé.  

Ce salarié intervenait en mobilité internationale, en rotation sur RIG et plateformes pétrolières, avec des horaires étendus et de nombreuses périodes d’astreinte.

Depuis plus de 26 ans, notre cabinet d’avocats en droit du travail défend exclusivement les salariés expatriés, en mobilité internationale, off shore et en rotation, notamment dans le secteur pétrolier, parapétrolier et gazier.
Nous intervenons en conseil, négociation et contentieux prud’homal en France, même lorsque le salarié travaille à l’étranger.

Contexte : salarié rotationnaire, expatrié, sur RIG et plateformes pétrolières

Le salarié, cadre rotationnaire, travaillait pour PERENCO dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, avec des périodes de présence sur site particulièrement intenses, typiques des missions en offshore / RIG et chantiers pétroliers.

Les problématiques principales portaient sur :

• la durée réelle du travail (horaires étendus, rotations, astreintes) ;
• la prise en compte des heures supplémentaires et des périodes d’astreinte ;
• le respect des durées maximales de travail et des repos ;
• les droits du salarié à congés payés et contreparties en repos.

Notre intervention : saisine du Conseil de prud’hommes

En qualité d’avocats des salariés expatriés, off shore et en mobilité internationale, nous avons saisi la juridiction prud’homale afin de :

• contester le licenciement du salarié rotationnaire ;
• obtenir le règlement de son temps de travail, et notamment :
  
  • les heures supplémentaires non payées,
  • les astreintes et contreparties en repos,
  • les congés payés afférents.

Le Conseil de prud’hommes a condamné la société PERENCO au versement de 88 000 € au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

La société PERENCO a interjeté appel de ce jugement.

Décision de la Cour d’appel de Pau : condamnation renforcée de PERENCO

La Cour d’appel de Pau a confirmé le principe de la condamnation de PERENCO, en augmentant très significativement les sommes dues au salarié, notamment au titre :

• des heures supplémentaires ;
• des contreparties obligatoires en repos ;
• des congés payés ;
• de la violation des durées maximales de travail.

Montants obtenus pour le salarié rotationnaire

La Cour d’appel de Pau a condamné la société PERENCO à payer à notre client les sommes suivantes :

• 196 812,40 € de rappel d'heures supplémentaires
  (au lieu de 66 087 € alloués en première instance),
  + 19 681,24 € au titre des congés payés afférents
  (au lieu de 6 608 € en première instance) ;

• 71 792,60 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire,
  + 7 179,26 € au titre des congés payés afférents ;

• 48 121,55 € d’indemnité compensatrice de congés payés
  (au lieu de 15 363 € alloués en première instance) ;

• 25 000 € pour violation des durées maximales de travail
  (confirmation du jugement de première instance) ;

• 3 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

• 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (confirmation du jugement).

Soit un montant total des condamnations de 372 087,05 € au bénéfice du salarié rotationnaire.

Ce que cette affaire montre pour les salariés expatriés et rotationnaires

Cette affaire illustre de manière très concrète que :

• un salarié expatrié ou rotationnaire sur RIG ou plateforme pétrolière peut faire reconnaître ses heures supplémentaires, même en l’absence de pointage classique ;
• les périodes d’astreinte et de présence sur site peuvent générer des contreparties en repos et des droits à congés payés ;
• la violation des durées maximales de travail peut être sanctionnée financièrement ;
• un employeur du secteur pétrolier, parapétrolier ou gazier ne peut pas ignorer les règles d’ordre public sur la durée du travail, même dans un contexte de mobilité internationale.

Pour les salariés en rotation sur RIG, plateformes offshore ou chantiers pétroliers, cette décision montre qu’il est possible d’obtenir :

• des rappels d’heures supplémentaires très importants ;
• des contreparties en repos ;
• des indemnités pour violation des durées maximales de travail ;
• la reconnaissance de leurs droits sociaux malgré la complexité des contrats internationaux.

Vous travaillez en mobilité internationale sur RIG ou plateforme pétrolière ?

• Vous êtes salarié expatrié ou rotationnaire dans le secteur pétrolier, parapétrolier ou gazier ?
• Vous travaillez sur plateforme offshore, RIG, navire d’intervention ou base logistique ?
• Vous estimez que votre licenciement est abusif ou que vos heures supplémentaires et astreintes n’ont pas été correctement payées ?
• Vous avez un doute sur vos cotisations retraite et chômage pendant votre expatriation ?

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail et en défense des salariés expatriés et off shore peut :

• analyser votre contrat de travail international et vos plannings de rotation ;
• reconstituer vos heures supplémentaires, vos astreintes et vos repos compensateurs ;
• vérifier vos cotisations retraite et chômage ;
• contester un licenciement abusif ou un licenciement à l’issue de votre expatriation ;
• vous représenter devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel en France.

Contactez notre cabinet d’avocats en droit du travail international

Vous êtes salarié expatrié, rotationnaire ou off shore dans le secteur pétrolier et vous avez des doutes sur vos droits ?

• Contactez-nous pour un premier échange confidentiel ;
• Découvrez les témoignages de nos clients ;
• Consultez nos actualités sur les salariés expatriés, off shore et en mobilité internationale.

Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?

N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail

Lire les témoignages de nos clients

Vous pouvez également consulter nos actualités

Contactez-nous

En détail

Notre cabinet d’avocats a obtenu plus de 326.000 € pour un salarié cadre à la suite de son licenciement discriminatoire.

Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et défense des salariés, vient d’obtenir devant la Cour d’appel de Pau une victoire majeure : plus de 326 000 € pour un salarié cadre au forfait licencié pendant un arrêt maladie.

Ce dossier illustre parfaitement la nullité du licenciement lorsqu’il est motivé, directement ou indirectement, par l’état de santé du salarié, ainsi que les rappels de salaires pour heures supplémentaires lorsque la convention de forfait-jours est inopposable.

Licenciement discriminatoire : un Chef de Bloc évincé pendant un arrêt maladie

Notre client occupait le poste de Chef de Bloc dans une clinique privée à but lucratif, soumis à une charge de travail très importante et à des conditions dégradées. En novembre 2020, il est placé en arrêt maladie pour syndrome dépressif lié à un épuisement professionnel.

Alors qu’il avait demandé à deux reprises un rendez-vous avec la direction pour organiser sa reprise, l’employeur est resté silencieux… avant de le convoquer dès le lendemain à un entretien préalable au licenciement.

Peu après, une offre d’emploi est publiée pour remplacer notre client.

Action en justice : nullité du licenciement et rappels de salaires

Notre cabinet a saisi le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel de Pau, pour obtenir :

• La nullité du licenciement pour discrimination en lien avec l’état de santé.
• La réintégration du salarié dans son poste et avec sa rémunération intégrale.
• L’annulation de la convention de forfait-jours appliquée.
• Le paiement des heures supplémentaires, repos compensateurs et dommages-intérêts pour violations des durées maximales de travail.

Décision de la Cour d’appel : plus de 326.000 € pour le salarié

La Cour d’appel a annulé le licenciement, ordonné la réintégration et condamné l’employeur à verser :

• 21 691,36 € : rappel de salaire pour heures supplémentaires
• 2 169,13 € : congés payés sur heures supplémentaires
• 11 664,24 € : contrepartie obligatoire en repos
• 1 166,42 € : congés payés sur contrepartie obligatoire en repos
• 2 000 € : dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos
• 258 396,84 € : indemnité d’éviction
• 25 839,68 € : congés payés sur indemnité d’éviction 3 500 € : article 700 du Code de procédure civile
• Total : 326 427,67 € outre intérêts au taux légal.

Points clés à retenir

✅ Un licenciement discriminatoire lié à l’état de santé est nul et entraîne la réintégration de droit.

✅ Un cadre au forfait peut obtenir un rappel d’heures supplémentaires si le forfait-jours est inopposable.

✅ Les violations des durées maximales de travail peuvent donner lieu à des dommages-intérêts spécifiques.

Besoin d’un avocat à la suite de votre licenciement abusif ou d’heures supplémentaires impayées ? Notre cabinet défend exclusivement les salariés, cadres et non-cadres, victimes de licenciement abusif, discrimination, harcèlement moral ou heures supplémentaires impayées. Contactez-nous dès maintenant pour un premier échange confidentiel. 

FAQ – Licenciement discriminatoire et droits des salariés

Qu’est-ce qu’un licenciement discriminatoire ?

En droit du travail, la discrimination est définie à l’article L. 1132-1 du code du travail, qui dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». https://www.darmendrail-santi-avocats.com/fr/medias/id-34-comprendre-discrimination-travail-decryptage-cour-cassation  

Puis-je demander ma réintégration après un licenciement discriminatoire ?

Oui. En cas de nullité du licenciement, le salarié peut obtenir sa réintégration avec maintien de tous ses droits et rappels de salaires depuis son éviction. En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation l’a de nouveau jugé récemment : « Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5.

Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement.

L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.

En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7.

La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399 En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Les cadres au forfait-jours peuvent-ils réclamer des heures supplémentaires ?

Oui, si la convention de forfait est nulle ou inopposable (absence de suivi de la charge de travail, clauses illégales), les règles classiques des heures supplémentaires s’appliquent.

En détail

Notre cabinet, Darmendrail & Santi – Avocats du travail au service exclusif des salariés, a obtenu une victoire majeure devant la Cour d’appel de Toulouse dans le dossier opposant un directeur de pôle à la société GXO Logistics France (anciennement XPO).

L’employeur reprochait au salarié de prétendues fautes graves affectant la gestion d’un site stratégique, tentant de justifier une rupture disciplinaire dépourvue d’indemnités.

Après un long combat judiciaire, la Cour a entièrement désavoué l’employeur et a condamné GXO à verser plus de 315 000 € à notre client.

Cette victoire rappelle l’exigence de loyauté et de preuve rigoureuse en matière de rupture du contrat de travail, consacrant les droits fondamentaux du salarié face à des accusations infondées de faute grave

Le salarié, cadre dirigeant et directeur de pôle au sein de la société GXO LOGISTICS FRANCE (ex-XPO SUPPLY CHAIN FRANCE), a été licencié en octobre 2020 pour prétendue faute grave. L’employeur invoquait divers griefs, notamment une perte de confiance du client (Carrefour), des erreurs de gestion et un défaut de rigueur managériale. Pourtant, l’analyse des éléments du dossier révèle que la satisfaction du client était régulièrement attestée (notamment lors du comité de pilotage du 16 septembre 2020), que les audits internes étaient positifs, et qu’aucun manquement personnellement imputable n’était matériellement établi à l’encontre du salarié.

La faute grave suppose une violation d’une obligation essentielle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, ce qui n’est nullement démontré en l’espèce

Contestant la régularité de la procédure et la réalité des reproches, le salarié a fait appel à notre cabinet d’avocats afin de saisir le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel de Toulouse. Il a démontré, pièces à l’appui, l’inexistence d’actes fautifs individualisés, la pluralité des missions assumées, la surcharge de travail chronique (gestion simultanée de cinq sites, reporting accru, exigences client et hiérarchiques), ainsi que l’absence de suivi effectif de sa charge de travail par l’employeur.

L’affaire a mis en lumière, d’une part, le défaut de preuve par l’employeur de la matérialité et de la gravité des griefs, et d’autre part, la violation des règles relatives au temps de travail : absence de contrôle des horaires, entretiens annuels inadaptés, non-respect des durées maximales et du repos, surcharge de travail ayant conduit à une invalidité reconnue.

L’employeur ne saurait se prévaloir d’une perte de confiance non objectivée pour priver le salarié de ses droits

• Absence de faute grave caractérisée : Les griefs invoqués (perte de confiance, erreurs de gestion, anomalies de facturation ou de propreté) n’étaient ni précis, ni individualisés, ni démontrés par des éléments objectifs. Les difficultés alléguées relevaient du fonctionnement ordinaire d’une activité logistique et non d’un manquement délibéré, grave ou intentionnel du salarié.
• Preuve de la satisfaction client et rigueur professionnelle : Les éléments de satisfaction du client, les audits internes favorables et l’absence de contestation des explications apportées par le salarié sur les points litigieux ont été déterminants.
• Nullité du forfait-jours : La convention de forfait-jours a été jugée inopposable, l’accord collectif n’assurant pas un suivi effectif et régulier de la charge de travail, ni la possibilité d’alerte, en violation des exigences légales et jurisprudentielles.
• Reconnaissance de la surcharge de travail et de la violation des droits du salarié : La pluralité des missions, la charge horaire excessive et l’absence de dispositif de contrôle ont justifié le paiement massif d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, ainsi que des dommages-intérêts pour atteinte à la santé. La convention de forfait-jours, dépourvue de garanties effectives, est déclarée inopposable au salarié, ouvrant droit au paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies.

Décision et portée

La Cour d’appel de Toulouse, confirmant le Conseil de prud’hommes, a :

• Écarté tout grief disciplinaire matériellement établi, rejetant la faute grave et la cause réelle et sérieuse du licenciement ;
• Prononcé la nullité du forfait-jours et accordé à notre client plus de 315 000 € au total, couvrant :

- 50 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 181 051 € de rappel de salaires pour heures supplémentaires, plus congés payés,
- 54 543 € de contrepartie obligatoire en repos, plus congés,
- 3 000 € pour violation de la durée maximale du travail,
- 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,
Le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage ;

• Sanctionné l’employeur pour son absence de vigilance dans le suivi du temps de travail, rappelant que la charge de la preuve des griefs et du respect des obligations sociales pèse sur lui.

Aucun des griefs invoqués n’étant matériellement établi, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse 

Cette affaire illustre qu’en matière de licenciement disciplinaire, la seule accumulation de griefs imprécis ou non individualisés ne saurait constituer une faute grave. La décision consacre également la nécessité, pour l’employeur, de mettre en place un dispositif effectif de contrôle de la charge de travail, particulièrement pour les cadres au forfait-jours, et de respecter strictement les droits et la santé des salariés. À défaut, il s’expose à des condamnations majeures et à la remise en cause de la convention de forfait-jours.

Victoire majeure pour notre cabinet d’avocats

La défense menée dans ce dossier a permis d’obtenir la reconnaissance de l’absence totale de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement, la nullité du forfait-jours, et une indemnisation exceptionnelle pour notre client, cadre dirigeant injustement évincé. Cette victoire emblématique rappelle la force du principe de loyauté, le poids de la preuve en droit du travail et la protection des droits des salariés face à des procédures de licenciement infondées.

Je demande une analyse de ma situation

En détail

315.000 euros pour les héritiers d'un salarié dont le suicide, sur le lieu du travail, a été reconnu par la CPAM comme accident du travail.

En détail

Plus de 302.000 euros de dommages et intérêts et accessoires de salaire pour un cadre à la suite d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle

Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.

Notre client avait travaillé pendant près de 28 ans pour la société VILLEROY & BOCH.

Le salarié avait alerté son employeur de sa surcharge de travail et des objectifs inatteignables. La dégradation de ses conditions de travail ont fini par altérer durablement sa santé

Il a été placé pendant plus de 13 mois en arrêt maladie.

Le médecin du travail a prononcé une inaptitude au poste.

Le salarié a été licencié pour inaptitude.

Le Conseil de Prud’homme avait fait droit aux demandes du salarié et avait condamné l’employeur à verser plus de 90.000 € au titre des heures supplémentaires et repos compensateur.

Notre cabinet d’avocat a fait appel de cette décision.

La Cour d’Appel de TOULOUSE a confirmé le jugement du Conseil de Prud’homme de TOULOUSE et a alourdi le montant des condamnations en faisant droit à la demande au titre du licenciement pour inaptitude formulée par le salarié.

La Cour d’Appel de TOULOUSE condamne VILLEROY & BOCH à verser au salarié les sommes suivantes :

Au titre du licenciement

• 155.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (alors que le Conseil de prud’hommes avait jugé son licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse)  
• 24.209,85 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
• 2.420,98 € bruts au titre des congés payés y afférents,  
• 27.912,92 € au titre du solde restant dû sur l’indemnité spéciale de licenciement.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre actualité : VILLEROY & BOSH condamnés à la suite d'un licenciement pour inaptitude.

Au titre des heures supplémentaires

• 20.573,55 € au titre de l’indemnisation du repos compensateur,  
• 2057,35 € au titre des congés payés y afférents,
• 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos,  
• 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
• 53.560,73 € bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, déduction faite des 11 jours de RTT dont le salarié a bénéficié au lieu de 58.446,80 euros outre 5.844,68 euros pour congés payés y afférents)
• 5.356,07 € bruts au titre des congés payés y afférents,
• 1.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice issu de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité,
• 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus de détail, n'hésitez pas à consulter notre actualité : VILLEROY et BOCH condamnés au titre des heures supplémentaires

Au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

1.500 € en 1ère Instance auquel s’ajoute 3.500 € en Appel.