Droit du travail

Le droit du travail régit les relations professionnelles entre employeurs et salariés. Il traite également de la représentation collective des salariés par les représentants du personnel. Le droit du travail est souvent assimilé aux phases d’embauche du salarié, et au moment de la rupture, au licenciement.

La sphère d’intervention du droit du travail est en réalité beaucoup plus vaste. Elle traite de toutes les étapes de la vie des salariés dans l’entreprise, incluant la rémunération, la protection de la santé au travail, le harcèlement moral au travail et la discrimination, les conflits individuels (licenciement individuel) et collectif au travail (licenciements économiques collectifs ou ruptures conventionnelles collectives), etc. …

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intervient sous différentes formes : licenciement du salarié, accord amiable de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une transaction, résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, etc.

Les dangers de la rupture conventionnelle

Ne tombez pas dans le piège de la signature d'une rupture conventionnelle proposée par votre employeur sans nous avoir préalablement consultés.

Instaurée en 2008, la rupture conventionnelle est devenue un dispositif largement utilisé pour mettre un terme à une collaboration entre un salarié et son employeur. Entre 20 000 et 35 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque mois, d'après les chiffres de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques. Si, textuellement, la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur, la réalité est parfois toute autre lorsqu’il fait comprendre au salarié, parfois au moyen de pressions en le menaçant de le licencier pour faute grave.

La loi prévoit que « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (article L 1237-11 du code du travail). En 2019, le nombre de ruptures conventionnelles a atteint 444 000, ce qui constitue un nouveau record, selon les données diffusées, vendredi 28 février, par la direction des études du ministère du travail, la Dares. Mis en place en 2008, ce dispositif, qui offre la possibilité à un employeur et à un salarié en CDI de se séparer d’un commun accord, continue d’être très utilisé dans les entreprises.Selon la Dares, les ruptures conventionnelles s’accroissent « jusqu’à l’âge de 30 ans » puis diminuent avant de connaître « un ressaut à 59 ans ». Une évolution accréditant la thèse selon laquelle certaines entreprises tirent parti de ce mécanisme pour remercier leurs personnels vieillissants. Méfiez-vous de la rupture conventionnelle. Dans la grande majorité des cas, ce mode de rupture, privilégié par l'employeur, n'est pas le plus intéressant pour le salarié.

Le saviez-vous ?

Sous certaines réserves, une transaction entre un employeur et un salarié est compatible avec une rupture conventionnelle. Dans un arrêt du 26 mars 2014, la Cour de cassation précise les deux conditions à remplir pour que les parties ayant signé une rupture conventionnelle puissent conclure une transaction. D'abord, la transaction doit intervenir « postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative » (ou à l'autorisation de l'inspection du travail pour les salariés protégés). Ensuite, la transaction doit avoir « pour objectif de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la rupture conventionnelle. » Si la transaction porte sur les impayés d'heures supplémentaires dont il n'est pas question dans la convention, elle est valable. Si elle précise que le salarié ne peut pas contester la convention, elle ne l'est pas. Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu au moyen d’une rupture conventionnelle, il n’est pas rare, selon le contexte dans lequel se séparent les parties, que l’employeur ou le salarié exige en outre de l’assortir d’une transaction. La confusion règne parfois entre ces deux mécanismes, dont l’un et l’autre portent sur des objets différents. 

De fait, la rupture conventionnelle est désormais devenue un mode de rupture habituel du contrat de travail, les employeurs ayant largement su tirer parti de la souplesse qu’elle leur offre, soutenus par une jurisprudence très accommodante de la Chambre sociale de la Cour de cassation. Certains employeurs n’hésitent pas à utiliser la rupture conventionnelle alors que le salarié se trouve dans une position de fragilité, voire de vulnérabilité (en cas de maladie, d’accident du travail, de congé de maternité, d’inaptitude et même de harcèlement moral), n’y font pas obstacle. Mais l’histoire ne s’achève pas forcément après que le salarié se soit résolu à signer une rupture conventionnelle. Son contrat de travail est certes rompu et les moyens de contestation inhérents à l’extinction de son contrat de travail sont circonscrits aux cas de fraude ou de vice du consentement, mais il conserve la possibilité de saisir la juridiction prud’homale de demandes relatives à certains aspects de la relation professionnelle pour lesquels il estime avoir été lésé de ses droits (paiement de primes, d’heures supplémentaires, réparation du harcèlement moral subi, etc…).

C’est pour se prémunir d’une telle hypothèse que l’employeur trouve intérêt à conclure également avec le salarié un autre acte, une transaction, dont l’objet est précisément d’éteindre tout risque de contentieux, quel qu’en soit l’objet. La Chambre sociale de la Cour de cassation considère en effet que la transaction est valable si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. Soc. 26 mars 2014 n° 12-21136). De sorte que, postérieurement à la rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié signeront un nouveau document, une transaction, prévoyant cette fois-ci qu’en contrepartie de la renonciation de l’intéressé à toutes actions judiciaires contre son employeur, celui-ci lui versera une somme déterminée. Le salarié percevra donc, en tout, deux sommes distinctes, l’une au titre de la rupture conventionnelle, l’autre au titre de la transaction (sans compter son solde de tout compte).

Les dangers de la rupture conventionnelle collective

Mis en place par les ordonnances MACRON, il s’agit d’un mécanisme de rupture collectif du contrat de travail sans avoir à respecter les règles relatives au licenciement économique. L’employeur n’a pas à mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. La rupture conventionnelle collective est dangereuse et ne sauvegarde pas les intérêts des salariés. Trop souvent, les ruptures conventionnelles collectives correspondent à des « licenciements déguisés », qui permettent de contourner les obligations liées aux « plans sociaux » comme le reclassement des salariés, etc.

L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ? 

L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du DIRECCTE ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du code du travail qui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : 

  • le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance;
  • le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail :

La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Qu’est-ce que la résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Le Code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant du contrat. En droit du travail, il est permis, au salarié de prendre l’initiative de rompre le contrat de travail en demandant devant le Conseil des prud’hommes la résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’utilisation de la voie judiciaire ne permet pas d’éviter les règles spécifiques au droit du travail, car les conséquences de la résiliation judiciaire sont identiques à celles d’un licenciement. 

Les conditions de la résiliation judiciaire du contrat de travail 

Le contrat doit être en cours d’exécution : la résiliation judiciaire ne peut intervenir que si d’une part le contrat de travail n’a pas déjà été rompu. Un manquement contractuel des obligations découlant du contrat de travail : le salarié pourra, par exemple demander en justice la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur, s’il n’a pas perçu de salaire durant un ou plusieurs mois ou par exemple s’il a été rétrogradé sans raison.

Quels sont les manquements de l’employeur permettant la résiliation judiciaire ?

Les manquements pouvant être retenus à l'appui d'une prise d'acte ou d’une résiliation judiciaire peuvent être regroupés autour de trois thèmes :

  • la modification du contrat de travail (voire des conditions de travail s'agissant d'un salarié protégé) effectuée unilatéralement par l’employeur ;
  • le non-respect des obligations inhérentes au contrat de travail ;
  • la violation de l'obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié.

Modification contractuelle

Les modifications contractuelles suivante imposées aux salariés peuvent justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail :

  • la modification du taux de commission d'un VRP (Cass. soc., 16 nov. 2011, no 10-13.439), la modification d'un plan de rémunération variable affectant le taux de commission (Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.996) ;
  • la modification de la rémunération contractuelle (Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-23.392), même si celle-ci intervient du fait d'un changement d'affectation (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03.45-247 ; à comparer avec Cass. soc., 16 mars 2011, no 08-42.671, relatif à la suppression d'une prime non contractualisée) ;
  • la modification du secteur de clientèle ayant pour incidence une baisse substantielle de la rémunération variable du salarié (Cass. soc., 17 mars 2016, no 14-20.114) ;
  • la modification du secteur d'activité d'un VRP (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-17.828) ;
  • le retrait de la fonction d'encadrement (Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-17.605 ; Cass. soc., 4 nov. 2015, no 13-14.412) et plus généralement le retrait de responsabilités (Cass. soc., 31 oct. 2013, no 12-18.322 ; Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-19.479 ; Cass. soc., 18 janv. 2018, no 16-21.621) ;

Si une modification contractuelle peut justifier une prise d'acte, tel n'est pas le cas d'une simple modification des conditions de travail, qui ne requiert pas l'accord du salarié, à moins que le salarié ne bénéficie du statut protecteur en sa qualité de représentant du personnel ou de syndicaliste, (Cass. soc., 5 mai 2010, no 08-44.895 ; Cass. soc., 25 sept. 2013, no 11-28.933 ; voir no2528).

Non-respect des obligations inhérentes au contrat de travail

Parmi les obligations inhérentes au contrat de travail, ont été reconnus comme des manquements de l’employeur justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail :

  • le non-paiement du salaire (Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-30.387), y compris de primes (Cass. soc., 7 avr. 2010, no 09-40.020, pour des primes de casse-croûte ; Cass. soc., 8 avr. 2010, no 09-41.134, pour une prime conventionnelle d'ancienneté) ;
  • le versement du salaire avec deux mois de retard (Cass. soc., 25 janv. 2017, no 15-22.582). Il a même été reconnu que le fait de payer le salaire avec quelques jours de retard, à plusieurs reprises sur une période de cinq mois, était un manquement suffisamment grave (Cass. soc., 30 mai 2018, no 16-28.127) ;
  • le défaut de maintien de salaire en cas d'arrêt maladie (Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-18.897) ;
  • le non-paiement d'une partie des bonus annuels, ceux-ci constituant une partie importante de la rémunération du salarié (Cass. soc., 30 mai 2018, no 15-15.046) ;
  • le non-respect du principe d'égalité de traitement entre les salariés (Cass. soc., 27 mars 2013, no 12-11.868) ;
  • le fait de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié ou de ne les rémunérer que partiellement et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.476 ; Cass. soc., 12 juill. 2010, no 08-44.898) ;
  • le fait de ne pas payer les heures supplémentaires (Cass. soc., 27 nov. 2014, no 13-18.716 ; Cass. soc., 25 janv. 2017, no 15-22.582 ; voir cependant Cass. soc., 27 nov. 2013, no 11-17.743, s'agissant d'un rappel d'heures supplémentaires d'un montant jugé peu important, ou encore Cass. soc., 21 janv. 2015, no 13-16.452, s'agissant du non-paiement d'heures supplémentaires lié à l'application d'un forfait jours illicite, ou Cass. soc., 14 nov. 2018, no 17-18.890, s'agissant d'heures supplémentaires dont le salarié n'a jamais demandé le paiement, attendant cinq ans pour formuler une demande de régularisation) ;
  • l'absence de restitution au salarié de retour d'arrêt maladie de ses outils de travail, la suppression de son bureau et des clés donnant accès à l'entreprise (Cass. soc., 23 sept. 2014, no 13-11.080) ;
  • le fait de fournir au salarié une prestation de travail insuffisante ; en l'occurrence, un salarié déclaré inapte avait été réintégré dans un bureau, sans aucun travail à faire (Cass. soc., 9 juin 2015, no 13-26.834) ;
  • le prononcé d'une sanction pécuniaire illicite et la notification de sanctions disciplinaires infondées (Cass. soc., 23 nov. 2010, no 09-42.748 ; Cass. soc., 2 mars 2017, no 15-26.945) ;
  • le fait pour l'employeur d'avoir délibérément usé de son pouvoir disciplinaire non pour sanctionner un manquement réel du salarié, mais pour exercer des pressions sur celui-ci, de manière abusive et déloyale, ces agissements ayant de surcroît eu des répercussions sur la santé du salarié (Cass. soc., 7 avr. 2016, no 14-24.388) ;
  • le fait pour l'employeur de s'être abstenu tout à la fois de reclasser le salarié, de le licencier et de payer le salaire correspondant à l'emploi (voir no2097) à l'expiration du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude totale et définitive à l'emploi de l'intéressé (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-68.544 ; Cass. soc., 15 oct. 2014, no 13-16.113 ; voir également Cass. soc., 6 juill. 2011, no 09-70.731, s'agissant d'un cas dans lequel l'employeur avait repris le paiement des salaires, mais failli à son obligation de recherche de reclassement ;
  • le fait d'avoir omis de cotiser à une caisse de retraite complémentaire (Cass. soc., 6 oct. 2010, no 08-45.106 ; Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-15.574) ;
  • l'atteinte aux libertés individuelles par l'utilisation illicite d'un dispositif de géolocalisation (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.036) ;

La Cour de cassation reconnaît que la notion d'obligations inhérentes au contrat de travail n'est pas limitée à des faits se produisant au temps et au lieu de travail : dès lors qu'ils se rattachent à la relation de travail, des manquements commis par l'employeur en dehors du temps et du lieu de travail peuvent justifier une prise d'acte (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-20.356).

Manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié

Le manquement à l'obligation de sécurité, donne lieu à un renversement de la charge de la preuve, l’employeur devant prouver l’avoir respectée, est un grief qui peut également être invoqué à l'appui de la résiliation judiciaire du contrat de travail. L'absence de faute personnelle de la part de l'employeur ne peut pas l'exonérer de sa responsabilité en la matière (Cass. soc., 23 mai 2013, no 11-12.029).

Ont ainsi été pris en compte les manquements suivants :

  • mesures vexatoires, agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-47.296 ; Cass. soc., 18 janv. 2012, no 10-19.883), peu important que ces violences se produisent en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-20.356) ;
  • agissements constitutifs d'atteinte à l'intégrité physique (Cass. soc., 30 oct. 2007, no 06-43.327), quand bien même ils auraient pour origine un conflit d'ordre personnel (Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-15.493) ;
  • fait de ne pas avoir tenu compte de la souffrance morale et psychologique exprimée par un salarié, ni pris de mesures pour remédier à une situation de violence à laquelle le salarié était exposé, en dépit d'une demande des représentants du personnel (Cass. soc., 7 févr. 2018, no 16-19.456) ;
  • fait de ne pas prendre les mesures permettant de protéger une salariée contre les agissements d'harcèlement moral et sexuel d'un supérieur hiérarchique, et ce même si l'employeur a réagi aussitôt qu'il a eu connaissance de la « détresse » de la salariée (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.019 ; Cass. soc., 8 juin 2011, no 09-71.306).
  • agissements constitutifs de harcèlement moral et sexuel contre une salariée par son chef d'équipe, même si l'employeur a pris les mesures pour mettre fin aux agissements de l'auteur en le licenciant (Cass. soc.,11 mars 2015, no 13-18.603).
  • fait d'imposer à un salarié des horaires de travail importants ne permettant plus de disposer du repos légal hebdomadaire et de nature à compromettre la santé du salarié (Cass. soc., 28 mai 2013, no 12-12.862) ;
  • fait d'imposer à un salarié une charge de travail excessive et des méthodes de management brutales et peu respectueuses des salariés provoquant une dégradation des conditions de travail et une altération de l'état de santé physique et psychique du salarié (Cass. soc., 9 déc. 2015, no 14-23.355) ;
  • ne pas respecter les préconisations du médecin du travail en nuisant ainsi à la santé du salarié (Cass. soc., 7 janv. 2015, no 13-17.602) ;

La résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail doit être demandée devant le Conseil de prud’hommes.

Les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail

La date d’effet de la rupture du contrat de travail

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle prend effet à la date de la décision judiciaire qui la prononce (Cass. soc. 11 janvier 2007, n°05-40626). Si le salarié est licencié en cours de procédure, le juge prononce la résiliation judiciaire à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En cas d’existence d’une clause de non-concurrence

Si le contrat est assorti d’une clause de non-concurrence, le délai de renonciation à cette clause court à compter du jugement prononçant la résiliation judiciaire. Ce délai n’est pas retardé au jour de la notification du jugement ou au jour d’expiration du délai d’appel (Cass. soc. 6 mai 2009, n°07-44692).

Les conséquences financières

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ouvre droit au bénéfice du salarié à des dommages intérêts et au paiement des indemnités de rupture et du solde de tout compte. Il est aussi indemnisé par Pôle emploi, s’il n’a pas retrouvé un travail.

Résiliation judiciaire ou prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est à manier, par le salarié, avec la plus grande précaution  Sauf rares exceptions, nous déconseillons la prise d’acte, le salarié se retrouvant sans ressource. En effet, Pôle emploi ne le prend pas en charge tant que le Conseil de prud’hommes n’a pas requalifiée la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire est une situation plus confortable dans la mesure où le contrat n’est pas rompu et que le salarié ne perd pas ses revenus.

Licenciement

Depuis 20 ans, nous avons défendu plus de 4.500 salariés lors de licenciements individuels ou collectifs.

Employeur et salarié ont tous deux la faculté de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale. Cette faculté, offerte aux parties du contrat de travail, diffère selon la personne qui la met en œuvre. L’employeur qui souhaite se séparer de son salarié doit le licencier. Ce sont les modes de rupture « classiques » du contrat de travail. Le législateur et les juges sont venus instaurer des modes de ruptures alternatifs : rupture conventionnelle, prise d’acte par le salarié ou résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le Code du travail ne vient pas définir le licenciement en soit, mais encadre strictement la procédure de licenciement et sa justification, le motif du licenciement. Le licenciement peut se définir par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au contrat de travail intermittent ou au contrat de travail à temps partagé. Le licenciement intervient toujours hors de la période d’essai (la rupture de cette dernière n’étant soumise à aucune justification). Le licenciement d’un salarié peut être prononcé pour un motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire), pour un motif économique.

Licenciement pour motif personnel

On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il s’oppose au licenciement pour motif économique qui intervient en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou encore la cessation de l’activité de la société.  Condition de fond essentielle à tout licenciement pour motif personnel : la cause réelle et sérieuse. L’article L.1231-1 du Code du travail prévoit que « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Pour autant, le législateur n’est pas venu définir la cause réelle et sérieuse dans la loi. C’est la jurisprudence qui est venue préciser la portée de ces termes. 

Licenciement disciplinaire 

Dans une majorité des cas, le licenciement pour motif personnel va intervenir lorsque le salarié a commis une faute. On parle alors de licenciement disciplinaire : pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. 

  •  Le licenciement pour faute simple : le salarié a commis une faute qui rend nécessaire son licenciement mais qui ne justifie pas la cessation immédiate du contrat de travail (le salarié accomplit son préavis). Le salarié perçoit toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, de congés payés, compensatrice de préavis). Exemple : le salarié ne vient pas travailler et ne justifie pas de son absence ; le salarié qui refuse d’effectuer son travail ; une négligence ou indélicatesse fautive du salarié dans l’accomplissement de ses missions.
  • Le licenciement pour faute grave : la faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat (aucun préavis). La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : le chauffeur de poids lourd qui conduit en état d’ivresse ; les injures d’un salarié à l’égard d’un collègue ; absences répétées et injustifiées qui désorganisent l’entreprise.
  • Le licenciement pour faute lourde : la faute lourde est une faute d’une particulière gravité, qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : la destruction volontaire du matériel de l’entreprise ou la séquestration de son employeur pendant une grève.

Licenciement pour motif non-disciplinaire 

En dehors des fautes, la cause réelle et sérieuse du licenciement peut également être établie pour un motif non-disciplinaire. Par exemple : 

  • L’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance de résultat.
  • La maladie dans le cas où elle engendre un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l’entreprise pour qu’il apparaisse indispensable de remplacer définitivement le salarié absent.

Procédure de licenciement pour motif personnel

Au-delà de la condition de fond qu’est la cause réelle et sérieuse, le licenciement pour motif personnel doit également respecter une condition de forme : la procédure. Le non-respect de la procédure rend le licenciement irrégulier. La procédure s’applique s’impose dans tous les cas : non-disciplinaire, disciplinaire (faute simple, grave ou lourde). Dans le cadre de cette procédure, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandé avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit préciser les motifs de la rupture du contrat envisagée et recueillir les explications du salarié. Des suites de cet entretien, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandé avec accusé réception. S'entame alors la période de préavis à l’issue duquel le salarié concerné sortira effectivement des effectifs (sauf dans les cas de faute grave, lourde ou de dispense de la part de l’employeur). 

Licenciement irrégulier 

Le licenciement est irrégulier si la procédure évoquée ci-dessus n’a pas été respectée. S’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge va ordonner à l’employeur de respecter la procédure. Il pourra aussi ordonner l’indemnisation du salarié à hauteur de 1 mois de salaire (maximum). 

Licenciement injustifié (licenciement abusif) 

S’il a été prononcé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié. Le salarié, sous condition d’ancienneté, pourra demander à être réintégré dans l’entreprise. Si le salarié n’est pas réintégré, le juge pourra accorder une indemnité pour licenciement abusif (voir le barème MACRON instaurés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail). Lorsque le licenciement est nul, il échappe au barème MACRON.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfois utilisé par des employeurs pour se séparer de salariés ayant, parfois, une très longue ancienneté dans l’entreprise. Le motif de l’insuffisance professionnelle est particulièrement commode, celui-ci ne reposant sur aucun élément objectif. Souvent, un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient alors même que l’employeur n’a pas alerté le salarié sur une quelconque baisse de résultats. C’est pourquoi, les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel donnent une définition restrictive de l’insuffisance professionnelle afin d’éviter les abus d’employeurs indélicats. La Cour de cassation adopte également une jurisprudence restrictive qui permet de requalifier un licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement abusif. Enfin, un employeur ne peut pas, en principe, licencier un salarié pour insuffisance professionnelle sans avoir préalablement mis en place un plan de formation censé régler l’insuffisance alléguée. 

Licenciement pour motif économique 

Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique

Cause économique

Pour être légitime, le licenciement pour motif économique doit justifier d’une cause économique. Il doit obligatoirement intervenir lorsque l’entreprise subit un ou plusieurs des éléments suivants : 

  • Des difficultés économiques,
  • Des mutations technologiques,
  • Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • Une cessation de son activité.

Cause réelle et sérieuse

Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : 

  • La suppression ou transformation d’emploi,
  • Le refus de la modification par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

Procédure licenciement économique

Les règles relatives à la procédure de licenciement sont complexes. L’employeur qui envisage le recours à cette procédure doit avant toute chose informer et consulter le comité social et économique (CSE ; Il remplace les DP, le CE, et le CHSCT). Il doit également en informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). L’employeur doit mettre en place des mesures lui permettant d’éviter le licenciement économique. À ce titre, il doit tenter d’adapter les salariés concernés à leurs postes de travail ou tenter de les reclasser à un autre poste

Licenciement économique et plan de sauvegarde de l'emploi

Contrairement aux idées reçues, il est possible d'obtenir des dommages et intérêts même lorsque les licenciements sont la conséquence d'une liquidation judiciaire, ces indemnités étant payées par l'AGS (caisse de garantie payant les indemnités à la place de la société liquidée). Ces procédures de licenciement économique sont extrêmement contraignantes pour les employeurs. Il est fréquent de constater des carences dans leur mise en place. Le motif même du licenciement pour cause économique est souvent infondé. Depuis de nombreuses années, nous accompagnons des salariés licenciés individuellement ou collectivement dans de nombreux secteurs d'activité.

Adhésion au contrat de sécurisation professionnelle en l'absence de notification du motif économique

Le licenciement économique est abusif si l'employeur ne notifie pas, par écrit, le motif économique du licenciement avant que le salarié n'adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le saviez-vous ?

La Cour de cassation juge même dans un arrêt du 31 mai 2017 que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié refuse la remise en mains propre du document écrit relatif au motif économique et adhère ensuite immédiatement au CSP. La Cour de cassation a aussi précisé qu’une information sur le motif économique donnée au salarié préalablement au déclenchement de la procédure de licenciement n’est pas valable. Elle juge :

« 6. la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu de dénoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. 7. la Cour d’appel a constaté qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement, les lettres des 11 juin et 30 juillet 2013 ayant été adressées à celle-ci lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail. Elle en a exactement déduit que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Cass. Soc, 27 mai 2020, n°18-24.531

Contestation de l'ordre des licenciements pour motif économique

Savez-vous que vous pouvez contester devant le Conseil de Prud'hommes les critères d'ordre des licenciements pour motif économique et obtenir des dommages-intérêts ? Lorsqu'un salarié conteste l'application des critères d'ordre des licenciements, la Cour de cassation exige de l'employeur qu'il communique les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour justifier son choix. (Cass. Soc, 25 novembre 2003, n°01-42611)

Indemnités de licenciement

Indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique (sauf dans le cas d’une faute grave ou lourde). Pour prétendre à l’indemnité légale, le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité varie selon l’ancienneté.

Calcul de l’indemnité légale de licenciement

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de la 11ème année d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté (cette indemnisation est complémentaire au 1/4 évoqué ci-dessus : le salarié percevra 1/4 + 1/3 par année d’ancienneté supérieure à 10 ans). NB : il faut appliquer l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

Charge de la preuve du licenciement en droit du travail

Selon le type de licenciement prononcé par l’employeur, la charge de la preuve de la validité du licenciement n’est pas la même.

Licenciement pour faute lourde ou grave

Si l’employeur prononce un licenciement pour faute grave ou un licenciement pour faute lourde, il supporte seul la charge de la preuve. Ce n’est donc pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute grave ou de faute lourde.
L’employeur doit prouver dans le cadre de la procédure devant le Conseil de prud’hommes que les griefs reprochés au salarié existent. Concernant la faute grave, il faut qu’il démontre aux juges que les griefs reprochés au salarié sont d’une telle gravité qu’ils empêchaient le maintien du contrat de travail lequel devait être rompu immédiatement. Dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, il faut non seulement remplir la condition de gravité précitée, mais il faut aussi que l’employeur prouve l’intention de nuire du salarié. Il faut donc que l’employeur démontre qu’en commettant la faute lourde, le salarié avait l’intention de nuire à l’entreprise. La faute lourde, comme la faute grave, prive le salarié de toutes les indemnités de rupture à l’exception du droit à congé payé.

Mais ce n’est pas tout.

Pour qu’un licenciement pour faute grave ou faute lourde soit justifié, il faut aussi, selon la Cour de cassation, que l’employeur ait lancé la procédure de licenciement dans un délai restreint. La Cour de cassation est particulièrement exigeante sur ce délai puisqu’elle considère que si l’employeur laisse passer une quinzaine de jours entre le moment où il a connaissance du fait fautif et celui où il initie la procédure de licenciement en convoquant le salarié à l’entretien préalable, il faut considérer qu’il n’a pas agi dans un délai restreint. Cela ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais cela a pour conséquence que le juge prudhommal ne peut pas retenir la faute grave ni la faute lourde. En conséquence, le salarié obtiendra au minimum devant le Conseil de prud’hommes le paiement de la totalité des indemnités de rupture du contrat de travail calculées en fonction de son ancienneté et de la convention collective (préavis, indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, etc). Mais parfois les juges, dans le cadre de leur appréciation souveraine, considèrent que si l’employeur n’a pas initié la procédure de licenciement dans un délai restreint, le licenciement pour faute lourde ou pour faute grave est alors sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas spécifique, non seulement le salarié à droit aux indemnités de rupture mais il obtient, au surplus, des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Depuis toujours certains employeurs peu scrupuleux utilisent la technique du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde afin d’éviter d’avoir à payer les indemnités de licenciement pouvant être très importantes, surtout si le salarié possède une longue ancienneté. Cette technique est toutefois à risque pour les raisons évoquées plus haut, l’employeur devant d’une part prouver la réalité des griefs et d’autre part agir dans un délai restreint. Ajoutons que des employeurs utilisent parfois la menace du licenciement pour faute grave pour obtenir du salarié qu’il signe, sous la pression, une rupture conventionnelle ou qu’il démissionne.

De nombreux clients que nous conseillons se sont trouvés dans cette situation. Lorsqu’ils nous contactent, nous leur répondons immédiatement qu’il ne faut pas céder à cette forme de chantage. Si l’employeur met sa menace à exécution et qu’il licencie pour faute grave ou faute lourde, il faudra qu’il prouve la réalité des griefs. La seule volonté de se séparer d’un salarié n’est évidemment pas un grief justifiant la faute grave ou la faute lourde… Nous informons également les salariés que nous représentons dans une telle situation que quand bien même ils seraient licenciés pour faute lourde ou pour faute grave, ils ne perdent pas leur droit à indemnisation auprès de Pôle emploi. En effet, contrairement à ce que des salariés pensent parfois, Pôle emploi indemnisera un salarié dans la cadre de l’assurance perte d’emploi dès lors qu’il est au chômage, peu important le motif du licenciement et quand bien même celui-ci serait fondé sur une prétendue faute grave ou lourde.

Licenciement pour inaptitude, pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique

Pour les autres formes de licenciement, par exemple un licenciement pour inaptitude, licenciement pour insuffisance professionnelle ou licenciement pour motif économique, la charge de la preuve ne repose pas particulièrement sur l’une ou l’autre des parties. Dans la cadre du litige devant le Conseil de prud’hommes, il appartient donc au salarié et à l’employeur d’apporter, chacun de leur côté, les éléments de preuve au soutien de leurs demandes.

Nos avocats en droit du travail et droit international du travail répondent à vos questions

Le salarié peut-il utiliser des documents internes et confidentiels appartenant à l’entreprise pour contester son licenciement devant le conseil de Prud’hommes ?

Il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut prendre copie (numérique ou papier) des documents internes de l’entreprise, même ceux comportant la mention confidentielle, dès lors qu’il les utilisera dans le seul but d’étayer ses demandes devant le Conseil de prud’hommes ou la Cour d’appel, afin de contester un licenciement abusif. Bien évidemment, le salarié ne doit pas utiliser les documents internes de l’entreprise pour un autre objectif. Il ne peut pas, par exemple, les transmette à des concurrents de son ancien employeur. Ce droit à la preuve permet donc au salarié qui pressent que l’employeur envisage de le licencier de se préconstituer un dossier dans l’hypothèse où son licenciement interviendrait effectivement. Il a tout intérêt à le faire. En effet, lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il utilise une mise à pied conservatoire ou met le salarié en dispense d’activité. L’employeur coupe de plus fréquemment les accès internet du salarié pour l’empêcher d’avoir accès à des informations pouvant être ensuite utilisées dans le cadre d’un litige devant le Conseil de prud’hommes lorsque le salarié conteste son licenciement. Il ne faut donc pas attendre de recevoir la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour se constituer les preuves pour le contester. La constitution d’éléments de preuve vaut également pour les autres demandes. Par exemple, si le salarié est victime d’une situation de harcèlement moral, ou bien s’il connait une charge excessive de travail entrainant des heures supplémentaires. Quelle que soit la situation et les demandes que formulera le salarié devant le juge prudhommal, il convient qu’il se constitue les éléments de preuve, si possible avant la rupture du contrat de travail.

Puis-je obtenir des preuves détenues par l’employeur dans le cadre de la procédure devant le conseil des Prud’hommes ?

Ce n’est pas la situation la plus commode et il vaut mieux s’être préconstitué les éléments de preuve. Toutefois, il arrive que des salariés soient brutalement licenciés, du jour au lendemain, avec mise à pied conservatoire, sans que rien ne le laisse présager et qu’ils ne se soient pas constitués de dossier comportant des éléments de preuve permettant de contester le licenciement. Le droit à la preuve permet, sur le fondement de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme relatif au droit au procès équitable, de demander au juge de condamner l’employeur, sous astreinte, à communiquer des pièces. Il faut dans la requête expliquer au Conseil de prud’hommes la raison pour laquelle les pièces sollicitées en possession de l’employeur permettront d’établir la vérité. La Cour de cassation juge que dès lors que le salarié justifie d’un motif légitime, le Conseil de prud’hommes doit faire droit à la demande de communication de pièces.

Heures supplémentaires

De plus en plus de salariés et de cadres, travaillant 50 à 70 heures par semaine, nous contactent pour réclamer le paiement des heures supplémentaires et nous demandent de les assister. Les questions qui reviennent dans les dossiers relatifs au temps de travail et aux heures supplémentaires sont les suivantes :

Puis-je me faire payer mes heures supplémentaires alors que je suis un cadre autonome, libre de mes horaires de travail ? 

La réponse est oui. Peu important son statut de cadre et une liberté d’organisation dans le travail, le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires. Cette solution est donnée par la Cour de cassation qui a jugé : 

« Qu’en statuant ainsi alors, que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». Cass. Soc. 24 octobre 2018 n°17-20.691

Puis-je me faire payer mes heures supplémentaires alors que j’ai signé une convention de forfait jours et que je bénéficie de RTT ?

La réponse est oui. En effet, la Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement favorable pour les salariés au forfait en annulant les clauses de forfaits jours en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé. Il est de jurisprudence constante que toute convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier de la charge de travail par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable (Cass soc 5 octobre 2017 n°16-23.106, 17 janvier 2018 n°16-15.124, 19 juin 2019, pourvoi 18-11.391 et 6 novembre 2019 n° 18-19.752). Dans un arrêt de principe faisant la synthèse de sa jurisprudence, la Cour de cassation a relevé d’office le moyen tiré de la violation du droit constitutionnel à la santé et au repos et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne pour annuler une convention forfait-jours :

« Mais sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Cass. Soc, 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Sur qui repose la charge de la preuve de la validité de la convention de forfait jours ?

Elle repose sur l’employeur, et lui seul, ce qui est favorable au salarié qui réclame le paiement des heures supplémentaires. La Cour de cassation juge en effet que la charge de la preuve du respect des dispositions de l’accord collectif relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait pèse sur l’employeur : 

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à titre de contrepartie en repos alors, selon le moyen, que c'est au salarié qui soutient, pour voir juger que sa convention de forfait en jours est privée d'effet, que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'accord collectif de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, qu'il incombe de l'établir ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié ait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, ce que contestait formellement la société qui faisait valoir que l'amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours sont appréciées tous les mois suite à la remise du bordereau de décompte des journées travaillées par le salarié, et à la fin de chaque quadrimestre dans le cadre d'un entretien en cas d'absence de prise de jours de repos par le salarié, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 devenu 1353 du code civil ; Mais attendu qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu'ayant relevé qu'il n'était pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la cour d'appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ». Cass soc 19 décembre 2018 n°17-18725

Dans la majorité des dossiers que nous traitons, les employeurs sont incapables de prouver que l’accord collectif relatif aux salariés soumis au régime du forfait jours protège leur santé. La convention individuelle de forfait jours est donc annulée et privée d’effet, ce qui permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées les trois dernières années.

Comment prouver l’existence des heures supplémentaires ?

La jurisprudence est favorable au salarié qui ne supporte pas la charge de la preuve des heures supplémentaires. Le mécanisme de la preuve des heures supplémentaires a en effet subi des modifications importantes à la suite de deux arrêts de principe, le premier rendu le 14 mai 2019 par la Cour de justice de l’Union européenne (C-55/18) et le second, le 18 mars 2020, (n°18-10.919), par la Cour de cassation. Dans l’arrêt de principe du 14 mai 2019 (C-55/18), la Cour de justice de l’Union européenne a jugé, au visa de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que l’employeur est tenu d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur : 

« L’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur relève de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs ». CJUE, 14 mai 2019, point 62 de l’arrêt

En application du principe de primauté du droit de l’union européenne sur la norme interne et de l’effet erga omnes des arrêts de la Cour de justice, la Cour de cassation ne pouvait pas persister à demander au salarié d’étayer sa demande relative aux heures supplémentaires. A la suite de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne, la Chambre sociale de la Cour de cassation a donc rendu un arrêt de principe le 18 mars 2020, décision destinée à la plus grande publication (FP – P+B+R+I), dans lequel, tirant, en partie, les conséquences de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne, elle fait évoluer sa propre position concernant la preuve des heures supplémentaires, en assouplissant le régime probatoire (Cass. Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919). Elle expose dans sa note explicative que, prenant en compte la décision de la Cour de justice de l’union européenne, elle :

« décide d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande ». Monsieur Jean-Yves Frouin, ancien président de la chambre sociale de la Cour de cassation, relève dans son commentaire pour la Semaine juridique Social : « Le changement effectué est donc important, voire fondamental. Ce qui paraît certain, en tout cas, avec l'arrêt du 18 mars 2020, c'est que le risque de la preuve, inhérent à tout système de preuve partagée, a changé de camp : il pesait sur le salarié avec les arrêts de 2004 et 2010. Il pèse désormais sur l'employeur ; ce qui n'est pas en soi critiquable dès l'instant que c'est celui-ci qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, comme l'a rappelé la Cour de justice de l'Union européenne ». La Semaine Juridique Social n° 22, 2 Juin 2020

Le salarié n’a donc plus à « étayer » sa demande. Il lui suffit d’apporter des éléments factuels, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins.

Que recouvre le terme de présentation au juge d’éléments « suffisamment précis » concernant les heures supplémentaires ?

Dans sa note explicative relative à l’arrêt du 18 mars 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette question et rappelle que : 

« Le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement. Dans la continuité de cette jurisprudence, la chambre sociale a ainsi jugé que constituaient des éléments suffisamment précis, notamment, des décomptes d’heures (Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-17.594 ; Soc., 24 mai 2018, pourvoi n° 17-14.490), des relevés de temps quotidiens (Soc., 19 juin 2013, n° 11.27-709), un tableau (Soc., 22 mars 2012, n° 11-14.466), ou encore des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-23.743). Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou « a posteriori » (Soc., 12 avril 2012, pourvoi n° 10-28.090 ; Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.858) ». Extrait de la note explicative de la Cour de cassation

Le salarié peut donc élaborer son propre tableau des heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail. Il peut aussi élaborer son tableau des heures supplémentaires après la rupture du contrat de travail.

Quelle est la prescription des heures supplémentaires ?

La demande porte sur les heures supplémentaires dues au titre des trois dernières années (article L. 3245-1 du Code du travail). Il ne faut donc pas attendre plus de trois ans pour les réclamer. Les heures supplémentaires effectuées il y a plus de trois ans sont donc perdues.

Puis-je réclamer des heures supplémentaires effectuées sans l’accord de l’employeur ?

Vous pouvez réclamer des heures supplémentaires non autorisées par l’employeur. Des employeurs prétendent que seules ouvriraient droit au paiement les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Cela n’est plus vrai depuis deux arrêts du 14 novembre 2018, la haute juridiction jugeant que les heures supplémentaires peuvent être accomplies en l’absence d’un accord préalable ou d’un accord implicite et même en présence du refus explicite de l’employeur dès lors que les heures de travail ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié. Dans la première affaire, la Cour d’Appel avait débouté le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires et indemnité de travail dissimulé au motif que l’employeur avait indiqué dans plusieurs lettres ou courriers électroniques au salarié qu’il devait respecter la durée du travail de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique (Cass. Soc 14 novembre 2018 n°17-20.659 et n° 17-16.959).  Selon la Cour de Cassation, même le refus formel exprimé par l’employeur ne peut suffire à exclure le droit au paiement des heures supplémentaires dès lors qu’elles ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié. Lorsque nous réclamons les heures supplémentaires dans la procédure prud’homale, nous expliquons aux juges que le salarié n’avait pas le choix et que, à cause de sa charge excessive de travail, il devait effectuer des dépassements d’horaire au-delà de 35 heures. 

Un cadre dirigeant peut-il réclamer le paiement des heures supplémentaires ?

La réponse dépend de la définition juridique du cadre dirigeant, la Cour de cassation ayant une jurisprudence restrictive favorable au salarié. Dans la plupart des dossiers de nos clients nous avons fait requalifier le statut de cadre dirigeant pour celui de cadre supérieur, permettant ainsi de solliciter le paiement des heures supplémentaires des trois dernières années. En effet la plupart des cadres dirigeants sont, en réalité, des cadres supérieurs ce qui permet de réclamer le paiement des heures supplémentaires. Les juges du fond doivent vérifier que sont remplies les trois critères légaux de l'article L. 3111-2 du code du travail, tels qu’ils sont interprétés par la jurisprudence restrictive de la Cour de cassation, peu important l’existence de délégations de pouvoir, seule comptant l’analyse des conditions réelles de travail. Il faut donc faire l’analyse des conditions réelles de travail au regard des trois critères légaux de l'article L. 3111-2 du code du travail. La jurisprudence de la Cour de cassation a évolué en réaction à certaines situations, caractéristiques d’un recours abusif au statut de cadre dirigeant afin de soustraite intentionnellement aux règles relatives au temps de travail et au paiement des heures supplémentaires. Certaines entreprises sont devenues de véritables « armées mexicaines », composées de nombreux cadres dirigeants, qui n’ont de dirigeants que le nom… La Cour de cassation juge, en effet :

« Qu'en statuant ainsi, alors que selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas examiné la situation de la salariée au regard de ces trois critères légaux a violé le texte susvisé ». Cass soc 24 octobre 2018 17-20.477

Dans son rapport annuel de l’année 2012 la Cour de cassation explique les raisons pour lesquelles elle donne une définition jurisprudentielle restrictive du cadre dirigeant :

« Il reste qu’en raison du caractère d’ordre public de la législation sur la durée du travail et de son lien direct avec la santé et la sécurité des salariés, cette exclusion ne peut s’accommoder que d’une acception restrictive de la notion de cadre dirigeant. Les intentions du législateur de 2000 étaient à cet égard très claires : le rapport de l’Assemblée nationale n° 1826 sur le projet de loi relatif à la réduction négociée du temps de travail indiquait à cet égard que la catégorie des cadres dirigeants « vise ces salariés bien particuliers qui ont un rôle. Cette particularité, comme le fait que ne soit pas visée dans l’article L. 212-15-1 la catégorie des cadres dits “supérieurs”, invite donc à se limiter au premier cercle autour du dirigeant, comme le font nombre de conventions collectives de branche (exemple de la chimie). Dans les organigrammes des entreprises de moyenne et de grande importance, ces personnes devraient être par définition un très petit nombre. Elles semblent se situer dans le premier cercle concentrique de pouvoir entourant le chef d’entreprise ».

Dans un arrêt du 11 décembre 2019, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante et sa définition jurisprudentielle restrictive du cadre dirigeant en jugeant :

« Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ensemble l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, et indemnité pour travail dissimulé, la cour d'appel a retenu que le salarié a le statut de cadre dirigeant dès lors, d'une part, qu'il occupe la fonction contractuelle de « directeur financier et ressources humaines », précision étant apportée que les fonctions seront exercées sous la responsabilité du président de la société et que le salarié participera, en collaboration avec la direction générale, à la mise en oeuvre de la politique administrative, ressource humaine et financière arrêtée par cette dernière, d'autre part, que sa rémunération (environ 55 000 euros par an en fixe) est une rémunération parmi les plus élevées, et enfin que le salarié a admis avoir une charge de travail très importante à laquelle il pouvait difficilement faire face ce qui impliquait, au regard de l'emploi effectivement exercé, une autonomie dans la prise de décision et dans l'organisation de son travail, qu'ainsi le salarié n'apporte pas la preuve de ce qu'il devait rendre compte au préalable ou n'avait aucune autonomie ; Attendu, cependant que, selon le premier des textes susvisés, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, par des motifs inopérants relatifs à la charge de travail dont se plaignait le salarié, et sans répondre aux conclusions du salarié sur la réalité des fonctions qu'il exerçait et qui se cantonnaient, selon lui, depuis 2011, à des missions financières et comptables s'apparentant à des fonctions d'exécution, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. ». Cass soc 11 décembre 2019 pourvoi 18-21.755

Elle a aussi jugé :

« Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que s'il n'était pas discuté que le salarié exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et percevait la rémunération la plus élevée de l'entreprise, a retenu que l'intéressé ne disposait que d'une certaine autonomie dans l'exercice de ses missions opérationnelles de directeur, en sorte qu'il ne participait pas à la direction de l'entreprise ; qu'elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le salarié ne pouvait revendiquer la qualité de cadre dirigeant ; que le moyen n'est pas fondé ». Cass soc 19 juin 2019 pourvoi 18-11.083

La Cour de cassation a ainsi dénié la qualité de cadre dirigeant, au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail :

  • à un directeur général après avoir constaté qu'il « ne disposait pas d'une délégation générale de l'employeur et n'exerçait pas les prérogatives de ce dernier sans avoir à solliciter d'autorisations préalables [le cadre ne signait en effet pas les contrats de travail, les lettres d'avertissements et de licenciement et ne décidait pas lui-même des promotions et de l'attribution des primes exceptionnelles], qu'il ne résultait pas des éléments du dossier que sa rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ». Il ne pouvait donc prétendre à la qualité de cadre dirigeant « peu important qu'il ait disposé d'une grande liberté dans l'organisation de son travail » (Cass. soc., 3 nov. 2004, no 02-44.778) ;
  • à un directeur général, placé sous l'autorité de la vice-présidente du groupe, et dont la fiche de fonctions ne faisait pas apparaître un réel pouvoir autonome (Cass. soc., 23 mai 2013, no12-13.041);
  • à un directeur qui, dans le cadre de ses fonctions, disposait d'une large délégation de pouvoirs lui conférant notamment un véritable pouvoir de direction, ainsi qu'un pouvoir disciplinaire, sur les salariés placés sous sa responsabilité. De plus, il participait, avec voix consultative, au comité de direction de l'entreprise. Ceci étant, l'examen des faits a conduit la Cour de cassation à constater que l'intéressé devait consulter la direction générale sur les décisions relatives à la gestion du personnel, qu'il n'avait pas la maîtrise du recrutement des salariés, que ses propositions devaient être validées par la direction des ressources humaines et par la direction générale de la société, qu'il avait également une autonomie limitée dans l'organisation même du travail au sein de l'établissement (Cass. soc., 12 mai 2017, no 15-27.962).

Le télétravail

Compte tenu des circonstances, ce mode de travail est de plus en plus pratiqué. Il pose cependant de multiples difficultés aux salariés en télétravail comme aux employeurs.

Définition du télétravail et du télétravailleur avant et après la réforme de 2017

L'article L. 1222-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance no 2017-1387, était une transposition de l'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

L'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail est plus disert :

« Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés "nomades", mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise. »

L'article 21 de l'ordonnance no 2017-1387, entré en vigueur le 24 septembre 2017, tend à favoriser le recours au télétravail en adaptant les dispositions du Code du travail à l'évolution du télétravail. En premier lieu, à l'article L. 1222-9 du Code du travail, la référence à un travail exécuté hors des locaux de façon « régulière » est supprimée. Il en résulte désormais que :

  • le travail effectué hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne ;
  • les modalités d'exécution du travail doivent être régulières.

Il reste que tout n'est pas du télétravail : le cadre qui achève occasionnellement un rapport ou une étude à son domicile grâce à un PC portable ou aux commerciaux qui, de la même manière, rédigent leur rapport de vente ou consultent, à distance, des fichiers clients ne sont pas nécessairement, au sens juridique du terme, en télétravail. Cette activité reste marginale par rapport à la mission habituelle et principale du collaborateur. En second lieu, l'article L. 1222-9 du Code du travail prévoit dorénavant que le télétravail est mis en place dans l'entreprise par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur, après consultation des représentants du personnel. Cet accord ou cette charte précise a minima :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
  • les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l'absence d'un tel accord ou d'une telle charte, le salarié et l'employeur peuvent tout de même convenir de recourir au télétravail, en formalisant leur accord par tout moyen.

À la suite de la publication des ordonnances du 22 septembre 2017, se pose la question de l'articulation entre accords nationaux interprofessionnels et accords d'entreprise. En l'absence de dispositions spécifiques traitant de ce point, il semblerait que l'accord d'entreprise ne puisse déroger que dans un sens plus favorable à un ANI, accord de niveau supérieur. Tel n'est pas le cas s'agissant d'un accord de branche, puisqu'il est expressément prévu que celui-ci peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (C. trav., art. L. 2252-1). Dans ce cas, il convient pour l'entreprise, à notre sens, d'appliquer l'accord de branche, même si celui-ci déroge de manière défavorable à l'ANI. En revanche, il semble impossible qu'un accord d'entreprise puisse déroger à un ANI dans un sens moins favorable aux salariés. Il est à noter toutefois que la volonté des pouvoirs publics semble être de permettre à l'accord d'entreprise de primer sur l'ensemble des accords de niveaux supérieur dans les domaines relevant du nouvel article L. 2253-3 du Code du travail. Une clarification des textes sur ce point serait la bienvenue. En outre, il est utile de rappeler que l'accord national interprofessionnel ne s'applique pas à bon nombre d'entreprises non représentés par le Medef, la CGPME et l'UPA.

Différentes formes de télétravail

Les principales modalités de télétravail pratiquées dans les entreprises sont les suivantes :

  • le télétravail « au domicile » : le contrat de travail est exécuté au sein du domicile du salarié au moyen d'un équipement mis à sa disposition par l'employeur ;
  • le télétravail « pendulaire » ou encore « alterné » : le contrat de travail est exécuté dans deux ou plusieurs lieux (souvent le domicile et les locaux dans l'entreprise) selon un rythme et des modalités prédéfinies ;
  • le télétravail en « télécentres », « télécottage », « télespace », « centre de proximité » et autres « bureaux de voisinage » : le contrat de travail est exécuté dans des bureaux disposant d'équipements informatiques et de télécommunications, conçus, réalisés et gérés par un opérateur privé et proposés aux salariés et/ou à leurs employeurs ;
  • le « télétravail nomade » ou encore « télétravail mobile » : le contrat de travail est exécuté à l'extérieur de l'entreprise, avec rattachement à un lieu fixe. Il peut s'agir d'un « bureau de passage » mis temporairement à la disposition du salarié par l'employeur. Il est pratiqué par des personnes dont l'activité nécessite de nombreux déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électroniques, peuvent rester en contact avec leur entreprise.

Distinction entre le télétravail « au » domicile et le « travail à domicile »

L'article L. 1222-9 du Code du travail ne prévoit pas l'exercice du télétravail au domicile, il évoque un travail effectué hors des locaux de l'employeur. Pourtant, en pratique télétravail et travail à domicile sont souvent confondus, le premier étant souvent considéré comme une déclinaison particulière du second. En apparence les conditions statutaires du travail à domicile (C. trav., art. L. 7412-1) ne s'écartent pas trop de la définition du télétravail, deux différences essentielles les séparent toutefois :

  • le télétravail impose l'utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) ;
  • le télétravail porte sur la réalisation d'une tâche matériellement réalisable dans l'entreprise.

Ces précisions ne figurent pas dans l'article L. 7412-1 précité qui traite du travail à domicile. Celui-ci est en effet défini comme un travail qui est exécuté, moyennant une rémunération forfaitaire et, le cas échéant, avec le concours du conjoint ou des enfants. Par ailleurs, il se caractérise par l'obligation imposée au donneur d'ouvrage de mentionner sur un document la nature et la quantité de travail fourni, les temps d'exécution, les prix à façon, etc. Il s'agit là manifestement d'une réglementation sans rapport avec les réalités du télétravail. Le télétravailleur est celui qui exerce principalement et régulièrement une activité habituellement effectuée au sein de l'entreprise, mais dont l'exécution et la réalisation peuvent être délocalisées grâce aux TIC. Il y a donc deux situations bien distinctes et le télétravail est donc une formule à part entière, autonome du travail à domicile. Il se distingue désormais du travail à domicile réservé à des activités manuelles, voire plus exceptionnellement intellectuelles n'utilisant pas les TIC. Sont principalement visées les activités manuelles telles que les travaux de confection à façon. Pour les travaux administratifs tels que saisie, comptabilité... effectués grâce à l'informatique et que les entreprises souhaitent contrôler à distance en temps réel, c'est la formule du télétravail qui se révèle la plus adaptée.

Principales caractéristiques du télétravail

Des grands principes sont fixés par les définitions « officielles » fournies du télétravail :

  • le télétravail est, en principe, mis en place dans l'entreprise par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après consultation des représentants du personnel ;
  • l'usage de technologies de l'information et de la communication est impératif ;
  • le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que l'employeur ;
  • le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture (C. trav., art. L. 1222-9 ; ANI, 19 juill.2005, art. 2) ;
  • sa mise en place peut être décidée lors du recrutement ou pendant l'exécution du contrat ;
  • le contrat travail ou l'avenant prévoit « les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. » et « à défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. » (C. trav., art. L. 1222-9 ; ANI, 19 juill. 2005, art. 2) ;
  • le télétravail ne correspond pas à une situation figée et le salarié a une priorité d'accès à un poste « dans » l'entreprise. L'employeur doit enfin informer le salarié des postes vacants sans télétravail (C. trav., art. L 1222-10 ; ANI, 19 juill. 2005, art 3 ;
  • l'employeur doit prendre en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail voire mettre à disposition et installer les équipements nécessaires au télétravail (Cass. soc., 25 février 1998, no 95-44.096 ; Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-43.156 : sur l'obligation générale de prise en charge des frais exposés par les salariés pour l'exercice de leur activité ; (ANI, 19 juill. 2005, art 7) ;
  • le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits tant individuels que collectifs que le salarié « dans » l'entreprise ;
  • il doit informer le salarié de tout moyen de protection de données ;
  • un entretien annuel sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail doit être organisé ;
  • la vie privée doit être protégée ; les plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié doivent être identifiées (C. trav., art. L. 1222-10 ; ANI, 19 juill. 2005, art 9).

L'accès au télétravail doit reposer sur le volontariat. Ni l'employeur, ni le salarié ne peut l'imposer à l'autre sans son accord. Il en résulte que le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement (C. trav., art. L. 1222-9, al. 7 ; ANI, 19 juill. 2005, art. 2).

Notons enfin que l'employeur dispose, en principe, de toute liberté de choix dans le traitement des candidatures notamment celles qui sont « internes ». Néanmoins, dès lors que le télétravail a été mis en place dans l'entreprise par un accord collectif ou par une charte élaborée par l'employeur, ce dernier doit motiver sa réponse lorsqu'il refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui en a fait la demande et qui remplit les conditions pour en bénéficier (C. trav., art. L. 1222-9). L'accord collectif ou la charte encadrant le recours au télétravail le cas échéant, au regard de l'exigence de motivation d'un éventuel refus de télétravail, intégreront utilement des motivations objectives permettant le cas échéant de refuser le passage au télétravail comme par exemple des nécessités de services justifiées, un environnement de travail non adapté.

Que faire si mon droit au repos, aux congés payés et à la déconnexion ne sont pas respecté par l’employeur ?

Le droit à la santé et au repos est protégé par la Constitution (Cass. Soc. 13 juin 2018 n°17-14.589 et Soc. 17 janvier 2018 n°16-15.124), ce que confirme la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne sur le fondement de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Les articles L.3121-18, L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail disposent que la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, que les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives. De plus en plus de salariés, et pas seulement les télétravailleurs, n'arrivent plus à déconnecter après leur journée de travail et pendant leurs vacances. Augmentation de la charge de travail et des responsabilités, pression du chiffre, peur de perdre leur travail, nombreux sont les salariés tentés de répondre aux mails, messages instantanés, aux coups de téléphone et SMS tardifs. Depuis quelques années, les outils numériques (smartphones, tablettes, pc portables...) ainsi que les médias sociaux professionnels prennent de plus en plus de place dans le quotidien des salariés. Bon nombre d'entre eux restent connectés après leur journée de travail, le soir, le weekend, pendant leurs congés payés ou leurs RTT, voire même, pour certains, pendant leur arrêt maladie. Faites valoir votre droit à la déconnexion prévu par l’article L 2242-17 du Code du travail. Au surplus, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié l’exercice de son droit au repos. En cas de contestation, il lui appartient de prouver qu’il a respecté son obligation. En effet la Cour de cassation a jugé que :

« La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur ». Cass. Soc. 1 mars 2017 n°15-18.250, Cass. Soc, 6 février 2019 n°17-28763 et Cass. Soc, 18 septembre 2019 n°18-10.782

Enfin, la Cour de justice de l’union européenne a jugé que l’employeur doit mettre en place un instrument de mesure du temps de travail, afin de prouver qu’il respecte la durée maximale hebdomadaire de travail et les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire : 

« La détermination objective et fiable du nombre d’heures de travail quotidien et hebdomadaire est essentielle pour établir, d’une part, si la durée maximale hebdomadaire de travail définie à l’article 6 de la directive 2003/88 et incluant, conformément à cette disposition, les heures supplémentaires a été respectée au cours de la période de référence visée à l’article 16, sous b), ou à l’article 19 de cette directive et, d’autre part, si les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire, définies respectivement aux articles 3 et 5 de ladite directive, ont été respectées au cours de chaque période de 24 heures en ce qui concerne le repos journalier ou au cours de la période de référence visée à l’article 16, sous a), de la même directive en ce qui concerne le repos hebdomadaire ». CJUE, 14 mai 2019 C-55/18, point 49 de l’arrêt

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