Licenciement

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

Dans une majorité des cas, le licenciement pour motif personnel va intervenir lorsque le salarié a commis une faute. On parle alors de licenciement disciplinaire : pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. 

• Le licenciement pour faute simple : le salarié a commis une faute qui rend nécessaire son licenciement mais qui ne justifie pas la cessation immédiate du contrat de travail (le salarié accomplit son préavis). Le salarié perçoit toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, de congés payés, compensatrice de préavis). Exemple : le salarié ne vient pas travailler et ne justifie pas de son absence ; le salarié qui refuse d’effectuer son travail ; une négligence ou indélicatesse fautive du salarié dans l’accomplissement de ses missions.
  
  
• Le licenciement pour faute grave : la faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat (aucun préavis). La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : le chauffeur de poids lourd qui conduit en état d’ivresse ; les injures d’un salarié à l’égard d’un collègue ; absences répétées et injustifiées qui désorganisent l’entreprise. en effet La faute grave est régulièrement invoquée dans le cadre d’un licenciement disciplinaire.
  
  Pour en savoir plus : " tout savoir sur la faute grave". La faute grave est l’outil privilégié des employeurs afin de rompre abusivement le contrat de travail d’un salarié sans avoir à verser d’indemnités de licenciement, lesquelles sont importantes par exemple pour les salariés possédant une longue ancienneté. Certains employeurs l’utilisent également comme moyen de pression afin d’obtenir une rupture conventionnelle ou une démission.

Consultez nos actualités avec des dossiers que nous avons gagnés pour le compte de nos clients.

• Le licenciement pour faute lourde : la faute lourde est une faute d’une particulière gravité, qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : la destruction volontaire du matériel de l’entreprise ou la séquestration de son employeur pendant une grève.

Licenciement pour faute grave ou lourde : tout est vraiment perdu ?

En cas de faute grave ou lourde, le Code du travail prévoit en principe : 

• absence d’indemnité de licenciement légale ;
• absence d’indemnité de préavis. 

Mais il existe de nombreuses exceptions : certaines conventions collectives maintiennent le préavis et/ou l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, et ne les suppriment qu’en cas de faute lourde ; des clauses contractuelles peuvent prévoir une indemnité de licenciement due même en cas de faute grave.

Par ailleurs, un licenciement présenté comme « faute grave » peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voir en licenciement nul ouvrant droit à des dommages‑intérêts importants.

Pourquoi contester son licenciement pour faute grave

A la suite d' un licenciement pour faute grave le salarié peut  :

• Obtenir la nullité et sa réintégration;
• Prétendre à une indemnité d’éviction couvrant toute la période entre le licenciement et le jugement ;
• Faire reconnaître ses droits face aux discriminations et aux atteintes aux libertés fondamentales ;
• Obtenir des dommages-intérêts significatifs.

Dans certains cas il est  possible d'obtenir la nullitté du licenciement. En effet un licenciement pour faute grave peut dissimuler une discrimination et conduire, comme dans des dossiers défendus par notre cabinet à une condamnation importante. En effet la nullité pure et simple du licenciement offre une réparation intégrale du préjudice du salarié avec réintégration et paiement de l’intégralité des salaires perdus.

Consultez sans nous attendre

Licenciement abusif : le barème Macron et les dommages‑intérêts

Lorsque le conseil de prud’hommes juge que votre licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, vous pouvez obtenir des dommages‑intérêts qui s’ajoutent à vos indemnités de rupture. 

Depuis les ordonnances de 2017, l’article L. 1235‑3 du Code du travail impose un barème. Le juge fixe une indemnité entre un minimum et un maximum, en mois de salaire brut, selon votre ancienneté.  Le magistrat tient compte de votre âge, de vos difficultés de reclassement, de la perte d’avantages financiers, etc. Toutefois le montant des dommages-intérêtss reste dans les bornes du barème.Le salaire de référence est en pratique une moyenne de vos salaires bruts récents, incluant :

• rémunération fixe ; 
• primes ;
• avantages en nature ; 
• heures supplémentaires.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfois utilisé par des employeurs pour se séparer de salariés ayant, parfois, une très longue ancienneté dans l’entreprise.

Le motif de l’insuffisance professionnelle est particulièrement commode, celui-ci ne reposant sur aucun élément objectif. Souvent, un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient alors même que l’employeur n’a pas alerté le salarié sur une quelconque baisse de résultats.

C’est pourquoi, les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel donnent une définition restrictive de l’insuffisance professionnelle afin d’éviter les abus d’employeurs indélicats. La Cour de cassation adopte également une jurisprudence restrictive qui permet de requalifier un licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement abusif.

Enfin, un employeur ne peut pas, en principe, licencier un salarié pour insuffisance professionnelle sans avoir préalablement mis en place un plan de formation censé régler l’insuffisance alléguée. 

Pour en savoir nous vous invitons à lire nos actualités sur ce thème de l'insuffisance professionnelle.

Alerte formelle préalable

Questions à vous poser	Pourquoi c’est important	Argument pour contester
Votre employeur vous a-t-il clairement reproché des manquements avant le licenciement ?	L’employeur doit vous informer des difficultés pour vous permettre de vous améliorer	Absence d’alerte = licenciement brutal
Ces reproches vous ont-ils été notifiés par écrit (LRAR, mail, compte rendu signé) ?	La preuve de l’alerte repose sur l’employeur	Aucune trace écrite = contestation facilitée
Les reproches étaient-ils précis et objectifs ?	Les griefs doivent être vérifiables	Reproches vagues = insuffisance non démontrée

Plan d’accompagnement structuré

Questions à vous poser	Pourquoi c’est important	Argument pour contester
Un entretien a-t-il été organisé pour évoquer les difficultés ?	Permet un échange contradictoire	Absence d’échange réel
Une formation vous a-t-elle été proposée ?	Obligation d’adaptation de l’employeur	Manquement à l’obligation de formation
Des objectifs clairs, mesurables et datés ont-ils été fixés ?	Permet d’évaluer la performance	Objectifs flous ou inexistants
Un plan d’amélioration vous a-t-il été donné ?	Vous devez avoir une chance de progresser	Défaut de mise en mesure de réussir

Suivi et constat final

Questions à vous poser	Pourquoi c’est important	Argument pour contester
Avez-vous bénéficié d’un suivi régulier ?	Permet d’évaluer l’évolution	Absence de suivi réel
Un bilan formel a-t-il été réalisé avant le licenciement ?	Doit objectiver les insuffisances	Décision précipitée
Les insuffisances sont-elles prouvées ?	La preuve incombe à l’employeur	Manque d’éléments concrets

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude intervient à la suite d'un avis d'inaptitude. Seul le médecin du travail peut statuer sur une éventeulle inaptitude au poste d'un salarié.

L’inaptitude n’est ni une invalidité, ni une incapacité, ces notions sont de la compétence exclusive du médecin conseil de la caisse de l’assurance maladie.

L'inaptitude au travail est consécutive à une période d'arrêt maladie qui est souvent causée par une situation de surcharge au travail  (heures supplémentaires), provoquant un épuisement professionel et/ou ou en rapport avec une situation de souffrance au travail (harcélement, discrimination etc..)

L’avis d’inaptitude est toujours rendu au regard du poste occupé par le salarié, au moment où la procédure d’inaptitude est en cours. La procédure est décrite par l’article L4224-4 du code du travail.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est la rupture du contrat de travail d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il intervient lorsque le reclassement est impossible, refusé par le salarié ou lorsque l’avis médical mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou fait obstacle à tout reclassement.

Qui peut déclarer un salarié inapte au travail ?

Seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude au travail. L’employeur ne peut en aucun cas décider lui-même de l’inaptitude d’un salarié.

Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?

La procédure comprend plusieurs étapes :

• constat de l’inaptitude par le médecin du travail ;
• recherche d’un reclassement adapté ;
• consultation des représentants du personnel ;
• information du salarié en cas d’impossibilité ;
• engagement éventuel de la procédure de licenciement. Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant l’examen médical, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire.

L’employeur est-il toujours obligé de reclasser un salarié inapte ?

En principe oui. L’employeur doit rechercher un poste compatible avec l’état de santé du salarié, en tenant compte des indications du médecin du travail. Toutefois, il est dispensé de reclassement si l’avis d’inaptitude précise que :

• « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé », ou
• « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

Peut-on contester un avis d’inaptitude du médecin du travail ?

Oui. Le salarié comme l’employeur peuvent contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification.

Le juge désigne en principe un médecin-inspecteur du travail ou, en cas d’indisponibilité, un autre médecin expert (Cass. soc., 22 mai 2024).

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour inaptitude ?

Les indemnités varient selon l’origine de l’inaptitude :

• inaptitude non professionnelle : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) :
• indemnité spéciale de licenciement majorée, 
• indemnité compensatrice de préavis,
• indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la CPAM.

Le salarié continue-t-il à être payé après l’avis d’inaptitude ?

Oui, si au terme d’un délai d’un mois après l’examen médical de reprise, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire, même si le salarié a refusé un poste de reclassement (Cass. soc., 10 janv. 2024).

Le refus d’un poste de reclassement peut-il justifier le licenciement ?

Oui. Si l’employeur a proposé un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail, le refus du salarié peut constituer un motif valable de licenciement pour inaptitude.

Toutefois, ce refus ne dispense pas l’employeur de reprendre le paiement du salaire si le licenciement n’intervient pas dans le délai d’un mois.

Le licenciement pour inaptitude peut-il être contesté ?

Oui. Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour contester le licenciement pour inaptitude notamment en cas de défaut de reclassement, d’irrégularité de procédure ou d’absence de cause réelle et sérieuse.

Pourquoi se faire accompagner par un avocat lors d'un licenciement pour inaptitude ?

La procédure est complexe et très encadrée. Un avocat en droit du travail permet de : sécuriser la procédure d'inaptitude, défendre les droits du salarié, contester un avis ou un licenciement, obtenir les indemnités dues.

Vous avez été licencié pour inaptitude après un burn-out ?

Derrière l’inaptitude, les juges reconnaissent de plus en plus souvent des conditions de travail pathogènes : surcharge de travail, harcèlement moral, forfait-jours abusif.

Dans une des affaire du cabinet, la Cour d’appel de Pau a rappelé qu’un licenciement pour inaptitude peut être nul. Inaptitude, harcèlement moral, heures supplémentaires non payées, notre cabinet a obtenu plus de 188 000 € d’indemnisation pour un salarié licencié après un burn-out.

Découvrez pourquoi contester son licenciement peut tout changer 

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à consulter notre rubrique, l’inaptitude au travail.

Contactez-nous

Licenciement économique avec ou sans plan de sauvegarde de l'emploi

Licenciement pour motif économique sans plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique. 

Cause économique

Pour être légitime, le licenciement pour motif économique doit justifier d’une cause économique. Il doit obligatoirement intervenir lorsque l’entreprise subit un ou plusieurs des éléments suivants : 

• Des difficultés économiques,
• Des mutations technologiques,
• Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
• Une cessation de son activité.

Cause réelle et sérieuse

Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse : 

• La suppression ou transformation d’emploi,
• Le refus de la modification par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

Procédure licenciement économique

Les règles relatives à la procédure de licenciement sont complexes. L’employeur qui envisage le recours à cette procédure doit avant toute chose informer et consulter le comité social et économique (CSE ; Il remplace les DP, le CE, et le CHSCT).

Il doit également en informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). L’employeur doit mettre en place des mesures lui permettant d’éviter le licenciement économique. À ce titre, il doit tenter d’adapter les salariés concernés à leurs postes de travail ou tenter de les reclasser à un autre poste. 

Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Contrairement aux idées reçues, il est possible d'obtenir des dommages et intérêts même lorsque les licenciements sont la conséquence d'une liquidation judiciaire, ces indemnités étant payées par l'AGS (caisse de garantie payant les indemnités à la place de la société liquidée). Ces procédures de licenciement économique sont extrêmement contraignantes pour les employeurs.

Il est fréquent de constater des carences dans leur mise en place. Le motif même du licenciement pour cause économique est souvent infondé. Depuis de nombreuses années, nous accompagnons des salariés licenciés individuellement ou collectivement dans de nombreux secteurs d'activité.

Adhésion au contrat de sécurisation professionnelle en l'absence de notification du motif économique

Le licenciement économique est abusif si l'employeur ne notifie pas, par écrit, le motif économique du licenciement avant que le salarié n'adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le saviez-vous ?

La Cour de cassation juge même dans un arrêt du 31 mai 2017 que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié refuse la remise en mains propre du document écrit relatif au motif économique et adhère ensuite immédiatement au CSP. La Cour de cassation a aussi précisé qu’une information sur le motif économique donnée au salarié préalablement au déclenchement de la procédure de licenciement n’est pas valable. Elle juge :

« 6. la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu de dénoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. 7. la Cour d’appel a constaté qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement, les lettres des 11 juin et 30 juillet 2013 ayant été adressées à celle-ci lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail. Elle en a exactement déduit que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Cass. Soc, 27 mai 2020, n°18-24.531

Contestation de l'ordre des licenciements pour motif économique

Savez-vous que vous pouvez contester devant le Conseil de Prud'hommes les critères d'ordre des licenciements pour motif économique et obtenir des dommages-intérêts ?

Lorsqu'un salarié conteste l'application des critères d'ordre des licenciements, la Cour de cassation exige de l'employeur qu'il communique les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour justifier son choix. (Cass. Soc, 25 novembre 2003, n°01-42611)

Le périmètre de reclassement  

Selon l’article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou sur les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La notion de groupe désigne le groupe formé par l’entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.

Le reclassement du salarié doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie. La Cour de cassation juge à droit constant que toutes les entreprises du groupe doivent être considérées lors de la recherche de reclassement des salariés licenciés pour motif économique, peut important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (cass.soc., 3 déc. 2011, n°10-21.745 ; cass.soc., 8 nov. 2023, n°22-18.784).

Contactez-nous

Charge de la preuve du licenciement en droit du travail

Selon le type de licenciement prononcé par l’employeur, la charge de la preuve de la validité du licenciement n’est pas la même.

Pour en savoir plus consultez nos actualités sur la charge de la preuve, en effet pour gagner un contencieux il est indispensable de disposer de preuves solides.

Licenciement pour faute lourde ou grave

Si l’employeur prononce un licenciement pour faute grave ou un licenciement pour faute lourde, il supporte seul la charge de la preuve. Ce n’est donc pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute grave ou de faute lourde.

L’employeur doit prouver dans le cadre de la procédure devant le Conseil de prud’hommes que les griefs reprochés au salarié existent. Concernant la faute grave, il faut qu’il démontre aux juges que les griefs reprochés au salarié sont d’une telle gravité qu’ils empêchaient le maintien du contrat de travail lequel devait être rompu immédiatement.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, il faut non seulement remplir la condition de gravité précitée, mais il faut aussi que l’employeur prouve l’intention de nuire du salarié. Il faut donc que l’employeur démontre qu’en commettant la faute lourde, le salarié avait l’intention de nuire à l’entreprise. La faute lourde, comme la faute grave, prive le salarié de toutes les indemnités de rupture à l’exception du droit à congé payé.

Mais ce n’est pas tout.

Pour qu’un licenciement pour faute grave ou faute lourde soit justifié, il faut aussi, selon la Cour de cassation, que l’employeur ait lancé la procédure de licenciement dans un délai restreint.

La Cour de cassation est particulièrement exigeante sur ce délai puisqu’elle considère que si l’employeur laisse passer une quinzaine de jours entre le moment où il a connaissance du fait fautif et celui où il initie la procédure de licenciement en convoquant le salarié à l’entretien préalable, il faut considérer qu’il n’a pas agi dans un délai restreint.

Cela ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais cela a pour conséquence que le juge prudhommal ne peut pas retenir la faute grave ni la faute lourde. En conséquence, le salarié obtiendra au minimum devant le Conseil de prud’hommes le paiement de la totalité des indemnités de rupture du contrat de travail calculées en fonction de son ancienneté et de la convention collective (préavis, indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, etc).

Mais parfois les juges, dans le cadre de leur appréciation souveraine, considèrent que si l’employeur n’a pas initié la procédure de licenciement dans un délai restreint, le licenciement pour faute lourde ou pour faute grave est alors sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas spécifique, non seulement le salarié à droit aux indemnités de rupture mais il obtient, au surplus, des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Depuis toujours certains employeurs peu scrupuleux utilisent la technique du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde afin d’éviter d’avoir à payer les indemnités de licenciement pouvant être très importantes, surtout si le salarié possède une longue ancienneté.

Cette technique est toutefois à risque pour les raisons évoquées plus haut, l’employeur devant d’une part prouver la réalité des griefs et d’autre part agir dans un délai restreint. Ajoutons que des employeurs utilisent parfois la menace du licenciement pour faute grave pour obtenir du salarié qu’il signe, sous la pression, une rupture conventionnelle ou qu’il démissionne.

De nombreux clients que nous conseillons se sont trouvés dans cette situation.

Lorsqu’ils nous contactent, nous leur répondons immédiatement qu’il ne faut pas céder à cette forme de chantage. Si l’employeur met sa menace à exécution et qu’il licencie pour faute grave ou faute lourde, il faudra qu’il prouve la réalité des griefs. La seule volonté de se séparer d’un salarié n’est évidemment pas un grief justifiant la faute grave ou la faute lourde …

Nous informons également les salariés que nous représentons dans une telle situation que quand bien même ils seraient licenciés pour faute lourde ou pour faute grave, ils ne perdent pas leur droit à indemnisation auprès de Pôle emploi.

En effet, contrairement à ce que des salariés pensent parfois, Pôle emploi indemnisera un salarié dans la cadre de l’assurance perte d’emploi dès lors qu’il est au chômage, peu important le motif du licenciement et quand bien même celui-ci serait fondé sur une prétendue faute grave ou lourde.

Licenciement pour inaptitude, pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique

Pour les autres formes de licenciement, par exemple un licenciement pour inaptitude, licenciement pour insuffisance professionnelle ou licenciement pour motif économique, la charge de la preuve ne repose pas particulièrement sur l’une ou l’autre des parties.

Dans la cadre du litige devant le Conseil de prud’hommes, il appartient donc au salarié et à l’employeur d’apporter, chacun de leur côté, les éléments de preuve au soutien de leurs demandes.

La position de la Cour de Cassation a évoluée.

Dans un arrêt du 8 mars 2023, à trois reprises, la Cour de Cassation a confirmé sa position sur l’évolution du droit à la preuve et la recevabilité conditionnelle des preuves illicites.

Cette évolution jurisprudentielle est très favorable pour le salarié qui généralement dispose de peu de moyen de preuve pour contester son licenciement ou pour établir des faits de harcèlement moral.

Désormais, le recours à la preuve illicite est possible sous certaines réserves.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre actualité sur l’évolution du droit de la preuve.

N’hésitez pas à nous contacter, en effet, il est indispensable qu’un salarié dispose d’un dossier étayé afin de contester son licenciement abusif, en saisissant la juridiction prud’homale.

Contactez-nous

Pour plus d'information: voir notre guide pratique  du droit à la preuve en matière prud'homale

Enfin depuis le 22 décembre 2023

La Cour de cassation admet dorénavant que, dans un litige civil, une partie puisse utiliser, sous certaines conditions strictes, une preuve obtenue de manière déloyale pour faire valoir ses droits.

Il en est ainsi notamment pour un employeur dans un procès en contestation par le salarié d’un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation a examiné deux affaires en assemblée plénière le 14 novembre 2023 et mises en délibéré au 22 décembre 2023 en statuant sur la «valeur devant le juge civil d’une preuve obtenue de façon déloyale». Ces affaires sont l’occasion d’évoquer à nouveau l’équilibre entre le droit à la preuve et le principe de loyauté de la preuve.

Pour en savoir plus sur Droit à la preuve en droit du travail : l’accueil conditionné de preuves illicites ?

Indemnités de licenciement

Indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique (sauf dans le cas d’une faute grave ou lourde). Pour prétendre à l’indemnité légale, le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité varie selon l’ancienneté.

Calcul de l’indemnité légale de licenciement

Si vous êtes licencié sans faute grave ni lourde

• Vérifirez que vous avez au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez cet employeur au jour de la lettre de licenciement. 
• Si oui, vous avez droit au minimum à l’indemnité légale :
  
  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans,
  • 1/3 de mois de salaire par année au‑delà. 
• On calcule cette indemnité sur la base du meilleur salaire de référence pour vous : moyenne des 12 derniers mois ou tiers des 3 derniers mois (avec les primes). 
• Ensuite, on regarde si votre convention collective ou votre contrat prévoient une indemnité plus favorable ; si oui, on applique la plus avantageuse, voire un cumul si le contrat le permet.

Si vous êtes licencié pour faute grave ou faute lourde

• En principe, vous perdez le droit à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité de préavis. 
• Mais il faut vérifier votre convention collective et votre contrat : certains textes prévoient que seule la faute lourde supprime ces indemnités, ou qu’elles restent dues même en cas de faute grave. 

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

• Vous gardez toutes les indemnités de rupture auxquelles vous aviez droit (licenciement, préavis, congés payés, etc.). 
• En plus, le juge vous accorde des dommages‑intérêts pour licenciement abusif, calculés selon le barème Macron en fonction de votre ancienneté, en mois de salaire brut, avec un minimum et un maximum. 
• Le juge peut regarder ce que vous avez déjà perçu comme indemnités conventionnelles ou contractuelles, mais il ne peut pas déduire votre indemnité légale de licenciement. 

Si vous êtes licencié pour inaptitude

• Tout dépend de  l’origine de l’inaptitude : soit elle vient d’une maladie ou d’un accident « de la vie courante » (non professionnel), soit elle est liée au travail (accident du travail ou maladie professionnelle)
• Dans tous les cas, la rupture est un licenciement et ouvre droit à une indemnité de licenciement légale ou, si elle est plus avantageuse, à l’indemnité prévue par votre convention collective ou votre contrat, dès lors que vous avez au moins 8 mois d’ancienneté en CDI et que vous n’avez pas été licencié pour faute grave 
• Cette indemnité se calcule en fonction de votre ancienneté (en tenant compte, en cas d’inaptitude non professionnelle, du préavis « théorique » qui aurait été dû, même s’il n’est pas exécuté) et d’un salaire de référence basé en principe sur la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois, en retenant la formule la plus favorable.

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle,

Vous touchez l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle la plus élevée) mais, en principe, pas d’indemnité de préavis : le contrat prend fin à la date de notification du licenciement et le préavis n’est ni exécuté ni payé, sauf si votre convention collective ou votre contrat prévoit expressément le versement d’une indemnité de préavis dans ce cas.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle,

• le régime est plus protecteur : vous avez droit à une « indemnité spéciale de licenciement » au moins égale au double de l’indemnité légale de licenciement (ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, sans doublement sauf si la convention le prévoit), ainsi qu’à une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité légale de préavis, même si vous êtes inapte à travailler ; cette indemnité de type préavis ne prolonge pas le contrat.
• Pour l’inaptitude professionnelle, l’ancienneté retenue pour calculer l’indemnité spéciale s’arrête à la date de rupture (notification du licenciement), sans ajouter la durée du préavis couvert par l’indemnité spécifique, alors qu’en inaptitude non professionnelle la durée du préavis non exécuté est intégrée dans l’ancienneté servant de base à l’indemnité de licenciement .
• Si le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse (par exemple parce que l’employeur n’a pas recherché sérieusement un reclassement), vous conservez toutes les indemnités de rupture ci‑dessus (licenciement, spéciale, préavis éventuel selon l’origine) et vous pouvez en plus obtenir des dommages‑intérêts fixés par le barème Macron, en mois de salaire, en fonction de votre ancienneté et de la taille de l’entreprise ; dans ce cas, même en inaptitude non professionnelle, une indemnité de préavis peut être accordée car c’est la faute de l’employeur qui a rendu impossible le préavis.
•  Les principales « nouvelles règles » intervenues ces dernières années sont :
  • 1) l’abaissement à 8 mois de l’ancienneté minimale pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement ;
  • 2) pour l’inaptitude non professionnelle, la confirmation que le contrat se termine à la notification du licenciement sans préavis ni indemnité de préavis, mais avec prise en compte de ce préavis théorique dans l’ancienneté pour calculer l’indemnité ;
  • 3) l’interdiction des clauses conventionnelles qui excluent ou réduisent l’indemnité de licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle, jugées discriminatoires, ce qui garantit désormais au salarié inapte l’accès à l’indemnité conventionnelle la plus favorable 

Nos avocats en droit du travail et droit international du travail répondent à vos questions

Le salarié peut-il utiliser des documents internes et confidentiels appartenant à l’entreprise pour contester son licenciement devant le conseil de Prud’hommes ?

Il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut prendre copie (numérique ou papier) des documents internes de l’entreprise, même ceux comportant la mention confidentielle, dès lors qu’il les utilisera dans le seul but d’étayer ses demandes devant le Conseil de prud’hommes ou la Cour d’appel, afin de contester un licenciement abusif.

Bien évidemment, le salarié ne doit pas utiliser les documents internes de l’entreprise pour un autre objectif. Il ne peut pas, par exemple, les transmette à des concurrents de son ancien employeur. Ce droit à la preuve permet donc au salarié qui pressent que l’employeur envisage de le licencier de se préconstituer un dossier dans l’hypothèse où son licenciement interviendrait effectivement. Il a tout intérêt à le faire.

En effet, lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il utilise une mise à pied conservatoire ou met le salarié en dispense d’activité. L’employeur coupe de plus fréquemment les accès internet du salarié pour l’empêcher d’avoir accès à des informations pouvant être ensuite utilisées dans le cadre d’un litige devant le Conseil de prud’hommes lorsque le salarié conteste son licenciement. Il ne faut donc pas attendre de recevoir la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour se constituer les preuves pour le contester. La constitution d’éléments de preuve vaut également pour les autres demandes. Par exemple, si le salarié est victime d’une situation de harcèlement moral, ou bien s’il connait une charge excessive de travail entrainant des heures supplémentaires.

Quelle que soit la situation et les demandes que formulera le salarié devant le juge prudhommal, il convient qu’il se constitue les éléments de preuve, si possible avant la rupture du contrat de travail.

Puis-je obtenir des preuves détenues par l’employeur dans le cadre de la procédure devant le conseil des Prud’hommes ?

Ce n’est pas la situation la plus commode et il vaut mieux s’être préconstitué les éléments de preuve. Toutefois, il arrive que des salariés soient brutalement licenciés, du jour au lendemain, avec mise à pied conservatoire, sans que rien ne le laisse présager et qu’ils ne se soient pas constitués de dossier comportant des éléments de preuve permettant de contester le licenciement.

Le droit à la preuve permet, sur le fondement de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme relatif au droit au procès équitable, de demander au juge de condamner l’employeur, sous astreinte, à communiquer des pièces. Il faut dans la requête expliquer au Conseil de prud’hommes la raison pour laquelle les pièces sollicitées en possession de l’employeur permettront d’établir la vérité. La Cour de cassation juge que dès lors que le salarié justifie d’un motif légitime, le Conseil de prud’hommes doit faire droit à la demande de communication de pièces.

Contactez-nous

Notre métier : transformer une rupture, un licenciement en opportunité :

• analyser vos droits (licenciement, inaptitude, faute grave, insuffisance professionnelle, motif économique, PSE, liquidation, expatriation) ;
• évaluer précisément vos indemnités (légales, conventionnelles, contractuelles, barème Macron, rappels de salaires) ;
• négocier vos indemnités de licenciement et de rupture avant tout procès (rupture conventionnelle, transaction, accord amiable, droit collaboratif), dans la plus stricte confidentialité ;
• si la négociation échoue, saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le caractère abusif de votre licenciement et obtenir la meilleure indemnisation possible. 

Contactez‑nous avant de signer quoi que ce soit : une bonne évaluation de vos indemnités est souvent la clé d’une rupture mieux indemnisée et d’un conflit évité ou maîtrisé.

Le Code du travail ne vient pas définir le licenciement en soit, mais encadre strictement la procédure de licenciement et sa justification, le motif du licenciement. Le licenciement peut se définir par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au contrat de travail intermittent ou au contrat de travail à temps partagé. Le licenciement intervient toujours hors de la période d’essai (la rupture de cette dernière n’étant soumise à aucune justification). Le licenciement d’un salarié peut être prononcé pour un motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire), pour un motif économique. A la suite d'un licenciement  sollicitez un avocat afin d'analyser  le caractère abusif ou non du licenciement pour chiffrer vos droits au titre du barème Macron. 

Questions fréquentes

Ai‑je droit à une indemnité si je suis licencié pour faute grave ou faute lourde ?

En droit commun : la faute grave ou lourde prive en principe de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis. Mais :   certaines conventions collectives maintiennent tout ou partie de ces indemnités en cas de faute grave ; une faute qualifiée de « grave » par l’employeur peut être requalifiée par le juge, ce qui vous redonne droit à ces indemnités et à des dommages‑intérêts.

Nous vérifions donc toujours :

• si la faute est réellement caractérisée, 
• ce que prévoit votre convention collective ou votre contrat.  

Qu’est‑ce qu’un licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse) ?

Un licenciement est dit abusif lorsqu’il n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse (motifs vagues, prétextes, absence de preuves, procédure irrégulière, harcèlement, représailles, etc.). 

Dans ce cas : vous conservez vos indemnités de rupture (licenciement, préavis, congés payés, etc.) ; vous pouvez obtenir, en plus, des dommages‑intérêts calculés en mois de salaire brut, selon un barème légal (dit « barème Macron »).

Notre rôle : démontrer le caractère abusif du licenciement et maximiser le montant de ces dommages‑intérêts. 

Quelle est la différence entre indemnité légale et indemnité conventionnelle ?

• L’indemnité légale est le minimum prévu par la loi.
• L’indemnité conventionnelle est celle prévue par votre convention collective (ou parfois par un accord d’entreprise). Souvent, l’indemnité conventionnelle est plus avantageuse (taux plus élevés, ancienneté mieux prise en compte, majorations pour les cadres, etc.).

Nous comparons systématiquement les deux pour appliquer le régime le plus favorable à votre situation. 

Contactez-nous