Depuis plus de 24 ans, nous avons défendu plus de 6.000 salariés lors de licenciements individuels ou collectifs. Employeur et salarié ont tous deux la faculté de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale. Cette faculté, offerte aux parties du contrat de travail, diffère selon la personne qui la met en œuvre. L’employeur qui souhaite se séparer de son salarié doit le licencier. Ce sont les modes de rupture « classiques » du contrat de travail. Le législateur et les juges sont venus instaurer des modes de ruptures alternatifs : rupture conventionnelle, prise d’acte par le salarié ou résiliation judiciaire du contrat de travail.
Le Code du travail ne vient pas définir le licenciement en soit, mais encadre strictement la procédure de licenciement et sa justification, le motif du licenciement. Le licenciement peut se définir par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au contrat de travail intermittent ou au contrat de travail à temps partagé. Le licenciement intervient toujours hors de la période d’essai (la rupture de cette dernière n’étant soumise à aucune justification). Le licenciement d’un salarié peut être prononcé pour un motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire), pour un motif économique.
On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié.
Il s’oppose au licenciement pour motif économique qui intervient en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou encore la cessation de l’activité de la société. Condition de fond essentielle à tout licenciement pour motif personnel : la cause réelle et sérieuse. L’article L.1231-1 du Code du travail prévoit que « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».
Pour autant, le législateur n’est pas venu définir la cause réelle et sérieuse dans la loi. C’est la jurisprudence qui est venue préciser la portée de ces termes.
Dans une majorité des cas, le licenciement pour motif personnel va intervenir lorsque le salarié a commis une faute. On parle alors de licenciement disciplinaire : pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde.
- Le licenciement pour faute simple : le salarié a commis une faute qui rend nécessaire son licenciement mais qui ne justifie pas la cessation immédiate du contrat de travail (le salarié accomplit son préavis). Le salarié perçoit toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, de congés payés, compensatrice de préavis). Exemple : le salarié ne vient pas travailler et ne justifie pas de son absence ; le salarié qui refuse d’effectuer son travail ; une négligence ou indélicatesse fautive du salarié dans l’accomplissement de ses missions.
- Le licenciement pour faute grave : la faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat (aucun préavis). La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : le chauffeur de poids lourd qui conduit en état d’ivresse ; les injures d’un salarié à l’égard d’un collègue ; absences répétées et injustifiées qui désorganisent l’entreprise.
- Le licenciement pour faute lourde : la faute lourde est une faute d’une particulière gravité, qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : la destruction volontaire du matériel de l’entreprise ou la séquestration de son employeur pendant une grève.
En dehors des fautes, la cause réelle et sérieuse du licenciement peut également être établie pour un motif non-disciplinaire. Par exemple :
- L’insuffisance professionnelle ou l’insuffisance de résultat.
- La maladie dans le cas où elle engendre un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l’entreprise pour qu’il apparaisse indispensable de remplacer définitivement le salarié absent.
Au-delà de la condition de fond qu’est la cause réelle et sérieuse, le licenciement pour motif personnel doit également respecter une condition de forme : la procédure. Le non-respect de la procédure rend le licenciement irrégulier.
La procédure s’impose dans tous les cas : non-disciplinaire, disciplinaire (faute simple, grave ou lourde). Dans le cadre de cette procédure, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandé avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit préciser les motifs de la rupture du contrat envisagée et recueillir les explications du salarié.
Des suites de cet entretien, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandé avec accusé réception. S'entame alors la période de préavis à l’issue duquel le salarié concerné sortira effectivement des effectifs (sauf dans les cas de faute grave, lourde ou de dispense de la part de l’employeur).
Le licenciement est irrégulier si la procédure évoquée ci-dessus n’a pas été respectée. S’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge va ordonner à l’employeur de respecter la procédure. Il pourra aussi ordonner l’indemnisation du salarié à hauteur de 1 mois de salaire (maximum).
S’il a été prononcé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié.
Le salarié, sous condition d’ancienneté, pourra demander à être réintégré dans l’entreprise. Si le salarié n’est pas réintégré, le juge pourra accorder une indemnité pour licenciement abusif (voir le barème MACRON instaurés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail). Lorsque le licenciement est nul, il échappe au barème MACRON.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfois utilisé par des employeurs pour se séparer de salariés ayant, parfois, une très longue ancienneté dans l’entreprise.
Le motif de l’insuffisance professionnelle est particulièrement commode, celui-ci ne reposant sur aucun élément objectif. Souvent, un licenciement pour insuffisance professionnelle intervient alors même que l’employeur n’a pas alerté le salarié sur une quelconque baisse de résultats.
C’est pourquoi, les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel donnent une définition restrictive de l’insuffisance professionnelle afin d’éviter les abus d’employeurs indélicats. La Cour de cassation adopte également une jurisprudence restrictive qui permet de requalifier un licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement abusif.
Enfin, un employeur ne peut pas, en principe, licencier un salarié pour insuffisance professionnelle sans avoir préalablement mis en place un plan de formation censé régler l’insuffisance alléguée.
Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique.
Cause économique
Pour être légitime, le licenciement pour motif économique doit justifier d’une cause économique. Il doit obligatoirement intervenir lorsque l’entreprise subit un ou plusieurs des éléments suivants :
- Des difficultés économiques,
- Des mutations technologiques,
- Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
- Une cessation de son activité.
Cause réelle et sérieuse
Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse :
- La suppression ou transformation d’emploi,
- Le refus de la modification par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.
Procédure licenciement économique
Les règles relatives à la procédure de licenciement sont complexes. L’employeur qui envisage le recours à cette procédure doit avant toute chose informer et consulter le comité social et économique (CSE ; Il remplace les DP, le CE, et le CHSCT).
Il doit également en informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi). L’employeur doit mettre en place des mesures lui permettant d’éviter le licenciement économique. À ce titre, il doit tenter d’adapter les salariés concernés à leurs postes de travail ou tenter de les reclasser à un autre poste.
Contrairement aux idées reçues, il est possible d'obtenir des dommages et intérêts même lorsque les licenciements sont la conséquence d'une liquidation judiciaire, ces indemnités étant payées par l'AGS (caisse de garantie payant les indemnités à la place de la société liquidée). Ces procédures de licenciement économique sont extrêmement contraignantes pour les employeurs.
Il est fréquent de constater des carences dans leur mise en place. Le motif même du licenciement pour cause économique est souvent infondé. Depuis de nombreuses années, nous accompagnons des salariés licenciés individuellement ou collectivement dans de nombreux secteurs d'activité.
Adhésion au contrat de sécurisation professionnelle en l'absence de notification du motif économique
Le licenciement économique est abusif si l'employeur ne notifie pas, par écrit, le motif économique du licenciement avant que le salarié n'adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le saviez-vous ?
La Cour de cassation juge même dans un arrêt du 31 mai 2017 que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié refuse la remise en mains propre du document écrit relatif au motif économique et adhère ensuite immédiatement au CSP. La Cour de cassation a aussi précisé qu’une information sur le motif économique donnée au salarié préalablement au déclenchement de la procédure de licenciement n’est pas valable. Elle juge :
« 6. la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu de dénoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation. 7. la Cour d’appel a constaté qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement, les lettres des 11 juin et 30 juillet 2013 ayant été adressées à celle-ci lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail. Elle en a exactement déduit que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Cass. Soc, 27 mai 2020, n°18-24.531
Contestation de l'ordre des licenciements pour motif économique
Savez-vous que vous pouvez contester devant le Conseil de Prud'hommes les critères d'ordre des licenciements pour motif économique et obtenir des dommages-intérêts ?
Lorsqu'un salarié conteste l'application des critères d'ordre des licenciements, la Cour de cassation exige de l'employeur qu'il communique les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour justifier son choix. (Cass. Soc, 25 novembre 2003, n°01-42611)
Le périmètre de reclassement
Selon l’article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou sur les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
La notion de groupe désigne le groupe formé par l’entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle.
Le reclassement du salarié doit s’effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie. La Cour de cassation juge à droit constant que toutes les entreprises du groupe doivent être considérées lors de la recherche de reclassement des salariés licenciés pour motif économique, peut important qu’elles appartiennent ou non à un même secteur d’activité (cass.soc., 3 déc. 2011, n°10-21.745 ; cass.soc., 8 nov. 2023, n°22-18.784).
Indemnité légale de licenciement
L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique (sauf dans le cas d’une faute grave ou lourde). Pour prétendre à l’indemnité légale, le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité varie selon l’ancienneté.
Calcul de l’indemnité légale de licenciement
Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
À partir de la 11ème année d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté (cette indemnisation est complémentaire au 1/4 évoqué ci-dessus : le salarié percevra 1/4 + 1/3 par année d’ancienneté supérieure à 10 ans).
NB : il faut appliquer l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.
Selon le type de licenciement prononcé par l’employeur, la charge de la preuve de la validité du licenciement n’est pas la même.
Licenciement pour faute lourde ou grave
Si l’employeur prononce un licenciement pour faute grave ou un licenciement pour faute lourde, il supporte seul la charge de la preuve. Ce n’est donc pas au salarié de prouver qu’il n’a pas commis de faute grave ou de faute lourde.
L’employeur doit prouver dans le cadre de la procédure devant le Conseil de prud’hommes que les griefs reprochés au salarié existent. Concernant la faute grave, il faut qu’il démontre aux juges que les griefs reprochés au salarié sont d’une telle gravité qu’ils empêchaient le maintien du contrat de travail lequel devait être rompu immédiatement.
Dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde, il faut non seulement remplir la condition de gravité précitée, mais il faut aussi que l’employeur prouve l’intention de nuire du salarié. Il faut donc que l’employeur démontre qu’en commettant la faute lourde, le salarié avait l’intention de nuire à l’entreprise. La faute lourde, comme la faute grave, prive le salarié de toutes les indemnités de rupture à l’exception du droit à congé payé.
Mais ce n’est pas tout.
Pour qu’un licenciement pour faute grave ou faute lourde soit justifié, il faut aussi, selon la Cour de cassation, que l’employeur ait lancé la procédure de licenciement dans un délai restreint.
La Cour de cassation est particulièrement exigeante sur ce délai puisqu’elle considère que si l’employeur laisse passer une quinzaine de jours entre le moment où il a connaissance du fait fautif et celui où il initie la procédure de licenciement en convoquant le salarié à l’entretien préalable, il faut considérer qu’il n’a pas agi dans un délai restreint.
Cela ne rend pas automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse mais cela a pour conséquence que le juge prudhommal ne peut pas retenir la faute grave ni la faute lourde. En conséquence, le salarié obtiendra au minimum devant le Conseil de prud’hommes le paiement de la totalité des indemnités de rupture du contrat de travail calculées en fonction de son ancienneté et de la convention collective (préavis, indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, etc).
Mais parfois les juges, dans le cadre de leur appréciation souveraine, considèrent que si l’employeur n’a pas initié la procédure de licenciement dans un délai restreint, le licenciement pour faute lourde ou pour faute grave est alors sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas spécifique, non seulement le salarié à droit aux indemnités de rupture mais il obtient, au surplus, des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Depuis toujours certains employeurs peu scrupuleux utilisent la technique du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde afin d’éviter d’avoir à payer les indemnités de licenciement pouvant être très importantes, surtout si le salarié possède une longue ancienneté.
Cette technique est toutefois à risque pour les raisons évoquées plus haut, l’employeur devant d’une part prouver la réalité des griefs et d’autre part agir dans un délai restreint. Ajoutons que des employeurs utilisent parfois la menace du licenciement pour faute grave pour obtenir du salarié qu’il signe, sous la pression, une rupture conventionnelle ou qu’il démissionne.
De nombreux clients que nous conseillons se sont trouvés dans cette situation.
Lorsqu’ils nous contactent, nous leur répondons immédiatement qu’il ne faut pas céder à cette forme de chantage. Si l’employeur met sa menace à exécution et qu’il licencie pour faute grave ou faute lourde, il faudra qu’il prouve la réalité des griefs. La seule volonté de se séparer d’un salarié n’est évidemment pas un grief justifiant la faute grave ou la faute lourde …
Nous informons également les salariés que nous représentons dans une telle situation que quand bien même ils seraient licenciés pour faute lourde ou pour faute grave, ils ne perdent pas leur droit à indemnisation auprès de Pôle emploi.
En effet, contrairement à ce que des salariés pensent parfois, Pôle emploi indemnisera un salarié dans la cadre de l’assurance perte d’emploi dès lors qu’il est au chômage, peu important le motif du licenciement et quand bien même celui-ci serait fondé sur une prétendue faute grave ou lourde.
Licenciement pour inaptitude, pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique
Pour les autres formes de licenciement, par exemple un licenciement pour inaptitude, licenciement pour insuffisance professionnelle ou licenciement pour motif économique, la charge de la preuve ne repose pas particulièrement sur l’une ou l’autre des parties.
Dans la cadre du litige devant le Conseil de prud’hommes, il appartient donc au salarié et à l’employeur d’apporter, chacun de leur côté, les éléments de preuve au soutien de leurs demandes.
La position de la Cour de Cassation a évoluée.
Dans un arrêt du 8 mars 2023, à trois reprises, la Cour de Cassation a confirmé sa position sur l’évolution du droit à la preuve et la recevabilité conditionnelle des preuves illicites.
Cette évolution jurisprudentielle est très favorable pour le salarié qui généralement dispose de peu de moyen de preuve pour contester son licenciement ou pour établir des faits de harcèlement moral.
Désormais, le recours à la preuve illicite est possible sous certaines réserves.
Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter notre actualité sur l’évolution du droit de la preuve.
N’hésitez pas à nous contacter, en effet, il est indispensable qu’un salarié dispose d’un dossier étayé afin de contester son licenciement abusif, en saisissant la juridiction prud’homale.
https://www.darmendrail-santi-avocats.com/fr/actualites/id-132-guide-pratique-sur-le-droit-a-la-preuve-en-matiere-prud-hommale
Le salarié peut-il utiliser des documents internes et confidentiels appartenant à l’entreprise pour contester son licenciement devant le conseil de Prud’hommes ?
Il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut prendre copie (numérique ou papier) des documents internes de l’entreprise, même ceux comportant la mention confidentielle, dès lors qu’il les utilisera dans le seul but d’étayer ses demandes devant le Conseil de prud’hommes ou la Cour d’appel, afin de contester un licenciement abusif.
Bien évidemment, le salarié ne doit pas utiliser les documents internes de l’entreprise pour un autre objectif. Il ne peut pas, par exemple, les transmette à des concurrents de son ancien employeur. Ce droit à la preuve permet donc au salarié qui pressent que l’employeur envisage de le licencier de se préconstituer un dossier dans l’hypothèse où son licenciement interviendrait effectivement. Il a tout intérêt à le faire.
En effet, lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il utilise une mise à pied conservatoire ou met le salarié en dispense d’activité. L’employeur coupe de plus fréquemment les accès internet du salarié pour l’empêcher d’avoir accès à des informations pouvant être ensuite utilisées dans le cadre d’un litige devant le Conseil de prud’hommes lorsque le salarié conteste son licenciement. Il ne faut donc pas attendre de recevoir la convocation à l’entretien préalable au licenciement pour se constituer les preuves pour le contester. La constitution d’éléments de preuve vaut également pour les autres demandes. Par exemple, si le salarié est victime d’une situation de harcèlement moral, ou bien s’il connait une charge excessive de travail entrainant des heures supplémentaires.
Quelle que soit la situation et les demandes que formulera le salarié devant le juge prudhommal, il convient qu’il se constitue les éléments de preuve, si possible avant la rupture du contrat de travail.
Puis-je obtenir des preuves détenues par l’employeur dans le cadre de la procédure devant le conseil des Prud’hommes ?
Ce n’est pas la situation la plus commode et il vaut mieux s’être préconstitué les éléments de preuve. Toutefois, il arrive que des salariés soient brutalement licenciés, du jour au lendemain, avec mise à pied conservatoire, sans que rien ne le laisse présager et qu’ils ne se soient pas constitués de dossier comportant des éléments de preuve permettant de contester le licenciement.
Le droit à la preuve permet, sur le fondement de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme relatif au droit au procès équitable, de demander au juge de condamner l’employeur, sous astreinte, à communiquer des pièces. Il faut dans la requête expliquer au Conseil de prud’hommes la raison pour laquelle les pièces sollicitées en possession de l’employeur permettront d’établir la vérité. La Cour de cassation juge que dès lors que le salarié justifie d’un motif légitime, le Conseil de prud’hommes doit faire droit à la demande de communication de pièces.
