Heures supplémentaires

Puis-je me faire payer mes heures supplémentaires alors que je suis un cadre autonome, libre de mes horaires de travail ? 

La réponse est oui. Peu important son statut de cadre et une liberté d’organisation dans le travail, le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires. Cette solution est donnée par la Cour de cassation qui a jugé : 

« Qu’en statuant ainsi alors, que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». Cass. Soc. 24 octobre 2018 n°17-20.691

Puis-je me faire payer mes heures supplémentaires alors que j’ai signé une convention de forfait jours et que je bénéficie de RTT ?

La réponse est oui !

En effet, la Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement favorable pour les salariés au forfait en annulant les clauses de forfaits jours en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé.

Dans un arrêt de principe du 10 janvier 2024, la Cour de cassation juge, pour la première fois, qu’en cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L. 3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L. 3121-64, II, 1° et 2°, est nulle.

Il est de jurisprudence constante que toute convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier de la charge de travail par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable (Cass soc 5 octobre 2017 n°16-23.106, 17 janvier 2018 n°16-15.124, 19 juin 2019, pourvoi 18-11.391 et 6 novembre 2019 n° 18-19.752).

Dans un arrêt de principe faisant la synthèse de sa jurisprudence, la Cour de cassation a relevé d’office le moyen tiré de la violation du droit constitutionnel à la santé et au repos et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne pour annuler une convention forfait-jours :

« Mais sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile :
Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Cass. Soc, 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Un accord n'instituant pas de suivi régulier de la charge de travail  entraîne la nullité de la convention de forfait

En l'espèce, un cadre a été licencié et a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en nullité de la convention de forfait en jours. Pour débouter le salarié, les juges du fond retiennent que l'accord "cadres autonomes et aménagement du temps de travail" signé entre les représentants syndicaux et le représentant de la société, ne porte aucune atteinte aux droits à la sécurité, à la santé et au repos. Ce qui n'est pas l'avis de la Cour de cassation pour qui les dispositions de l'accord n'instituent pas de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, (...) à assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle. Cass. soc., 25 janvier 2023, n°21-20.912

En conséquence le cadre au forfait peut solliciter le réglement de ses heures supplémentaires.

La nullité d’une convention de forfait jours ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires

Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui ont pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Cass. soc., 27 mars 2024, n°22-17.078 Pour en savoir plus 

Sur qui repose la charge de la preuve de la validité de la convention de forfait jours ?

Elle repose sur l’employeur, et lui seul, ce qui est favorable au salarié qui réclame le paiement des heures supplémentaires. La Cour de cassation juge en effet que la charge de la preuve du respect des dispositions de l’accord collectif relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait pèse sur l’employeur : 

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié diverses sommes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à titre de contrepartie en repos alors, selon le moyen, que c'est au salarié qui soutient, pour voir juger que sa convention de forfait en jours est privée d'effet, que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'accord collectif de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, qu'il incombe de l'établir ; qu'en retenant qu'il n'est pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié ait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, ce que contestait formellement la société qui faisait valoir que l'amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours sont appréciées tous les mois suite à la remise du bordereau de décompte des journées travaillées par le salarié, et à la fin de chaque quadrimestre dans le cadre d'un entretien en cas d'absence de prise de jours de repos par le salarié, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de l'article 1315 devenu 1353 du code civil ; Mais attendu qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; qu'ayant relevé qu'il n'était pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la cour d'appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ». Cass soc 19 décembre 2018 n°17-18725

Dans la majorité des dossiers que nous traitons, les employeurs sont incapables de prouver que l’accord collectif relatif aux salariés soumis au régime du forfait jours protège leur santé. La convention individuelle de forfait jours est donc annulée et privée d’effet, ce qui permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées les trois dernières années.

Comment prouver l’existence des heures supplémentaires ?

La jurisprudence est favorable au salarié qui ne supporte pas la charge de la preuve des heures supplémentaires. La preuve est partagée.

Le salarié doit présenter des éléments à l’appui de sa demande et l’employeur doit fournir les éléments justifiant les horaires réellement effectués.

Le mécanisme de la preuve des heures supplémentaires a en effet subi des modifications importantes à la suite de deux arrêts de principe, le premier rendu le 14 mai 2019 par la Cour de justice de l’Union européenne (C-55/18) et le second, le 18 mars 2020, (n°18-10.919), par la Cour de cassation.

Dans l’arrêt de principe du 14 mai 2019 (C-55/18), la Cour de justice de l’Union européenne a jugé, au visa de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que l’employeur est tenu d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur : 

« L’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur relève de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs ». CJUE, 14 mai 2019, point 62 de l’arrêt

En application du principe de primauté du droit de l’union européenne sur la norme interne et de l’effet erga omnes des arrêts de la Cour de justice, la Cour de cassation ne pouvait pas persister à demander au salarié d’étayer sa demande relative aux heures supplémentaires.

A la suite de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne, la Chambre sociale de la Cour de cassation a donc rendu un arrêt de principe le 18 mars 2020, décision destinée à la plus grande publication (FP – P+B+R+I), dans lequel, tirant, en partie, les conséquences de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne, elle fait évoluer sa propre position concernant la preuve des heures supplémentaires, en assouplissant le régime probatoire (Cass. Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919). Elle expose dans sa note explicative que, prenant en compte la décision de la Cour de justice de l’union européenne, elle :

« décide d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande ». Monsieur Jean-Yves Frouin, ancien président de la chambre sociale de la Cour de cassation, relève dans son commentaire pour la Semaine juridique Social : « Le changement effectué est donc important, voire fondamental. Ce qui paraît certain, en tout cas, avec l'arrêt du 18 mars 2020, c'est que le risque de la preuve, inhérent à tout système de preuve partagée, a changé de camp : il pesait sur le salarié avec les arrêts de 2004 et 2010. Il pèse désormais sur l'employeur ; ce qui n'est pas en soi critiquable dès l'instant que c'est celui-ci qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, comme l'a rappelé la Cour de justice de l'Union européenne ». La Semaine Juridique Social n° 22, 2 Juin 2020

Le salarié n’a donc plus à « étayer » sa demande. Il lui suffit d’apporter des éléments factuels, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins.

Peuvent constituer des éléments suffisamment précis: tableaux ou relevés d’horaires même établis a posteriori, agendas, plannings, récapitulatifs hebdomadaires ou mensuels, états circonstanciés des heures les dimanches et jours fériés, accompagnés éventuellement d’attestations; la jurisprudence admet une grande variété de pièces

Que recouvre le terme de présentation au juge d’éléments « suffisamment précis » concernant les heures supplémentaires ?

Dans sa note explicative relative à l’arrêt du 18 mars 2020, la Chambre sociale de la Cour de cassation répond à cette question et rappelle que : 

« Le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement. Dans la continuité de cette jurisprudence, la chambre sociale a ainsi jugé que constituaient des éléments suffisamment précis, notamment, des décomptes d’heures (Soc., 3 juillet 2013, pourvoi n° 12-17.594 ; Soc., 24 mai 2018, pourvoi n° 17-14.490), des relevés de temps quotidiens (Soc., 19 juin 2013, n° 11.27-709), un tableau (Soc., 22 mars 2012, n° 11-14.466), ou encore des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’employeur contenant le décompte journalier des heures travaillées (Soc., 24 janvier 2018, pourvoi n° 16-23.743). Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou « a posteriori » (Soc., 12 avril 2012, pourvoi n° 10-28.090 ; Soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.858) ». Extrait de la note explicative de la Cour de cassation

Le salarié peut donc élaborer son propre tableau des heures supplémentaires pendant l’exécution du contrat de travail. Il peut aussi élaborer son tableau des heures supplémentaires après la rupture du contrat de travail.

Quelle est la prescription des heures supplémentaires ?

La demande porte sur les heures supplémentaires dues au titre des trois dernières années (article L. 3245-1 du Code du travail). Il ne faut donc pas attendre plus de trois ans pour les réclamer.

:Les heures supplémentaires effectuées il y a plus de trois ans sont donc perdues.

L’action en paiement d’heures supplémentaires (créance salariale) se prescrit par 3 ans à compter du jour où vous avez connu ou auriez dû connaître les faits; la demande peut porter sur les 3 dernières années, ou, si le contrat est rompu, sur les 3 années précédant la rupture .

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années (...) ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, ("L’action en réclamation du paiement (...) des heures supplémentaires se prescrit par trois ans (...). La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Puis-je réclamer des heures supplémentaires effectuées sans l’accord de l’employeur ?

Vous pouvez réclamer des heures supplémentaires non autorisées par l’employeur.

Des employeurs prétendent que seules ouvriraient droit au paiement les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Cela n’est plus vrai depuis deux arrêts du 14 novembre 2018, la haute juridiction jugeant que les heures supplémentaires peuvent être accomplies en l’absence d’un accord préalable ou d’un accord implicite et même en présence du refus explicite de l’employeur dès lors que les heures de travail ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié.

Dans la première affaire, la Cour d’Appel avait débouté le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires et indemnité de travail dissimulé au motif que l’employeur avait indiqué dans plusieurs lettres ou courriers électroniques au salarié qu’il devait respecter la durée du travail de 35 heures par semaine et que les heures supplémentaires devaient faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique (Cass. Soc 14 novembre 2018 n°17-20.659 et n° 17-16.959). 

Selon la Cour de Cassation, même le refus formel exprimé par l’employeur ne peut suffire à exclure le droit au paiement des heures supplémentaires dès lors qu’elles ont été rendues nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié. Lorsque nous réclamons les heures supplémentaires dans la procédure prud’homale, nous expliquons aux juges que le salarié n’avait pas le choix et que, à cause de sa charge excessive de travail, il devait effectuer des dépassements d’horaire au-delà de 35 heures. 

Un cadre expatrié peut-il prétendre au paiement de ses heures supplémentaires ?

Nous sommes régulièrement consultés par des salariés expatriés qui s’interrogent si comme les salariés français, ils peuvent saisir le Conseil de prud’hommes, afin de solliciter l’invalidation de leur convention de forfait, afin de pouvoir prétendre au règlement de leurs heures supplémentaires. Les règles de départs sont les mêmes pour tous les salariés, il faut tout d’abord examiner si la convention de forfait est valable. Ensuite et dans un second temps, en fonction du pays d’expatriation dans lequel le salarié exerce, les réponses peuvent varier.

En tout état de cause, un salarié expatrié cadre au forfait peut obtenir le règlement de ses heures supplémentaires à condition qu’il démontre l’invalidité ou la privation des faits, de sa convention de forfait jours, au regard des garanties légales et conventionnelle, afin de pouvoir revenir au droit commun, sous la loi applicable déterminée par les règles de conflits. Le salarié doit démontrer que le contrat français prime sur le contrat local et que l’employeur a expressément soumis son salarié expatrié au forfait jours, en raison du pouvoir de direction exercé depuis la maison mère, rémunération payée en euros, pouvoir de direction exercée également par la maison mère, etc. Chaque cas est unique et spécifique, nous vous invitons à nous interroger pour une étude personnalisée.

Principe : au forfait-jours, pas d’heures supplémentaires… sauf si la convention est invalide ou privée d’effet

• Un salarié au forfait annuel en jours est « exclu des dispositions du Code du travail relatives aux heures supplémentaires » tant que sa convention de forfait-jours est valable (« Les salariés ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions du Code du travail relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) »), (« Le forfait en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif »).
• Pour prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salarié doit contester l’opposabilité/validité de sa convention de forfait-jours et obtenir qu’elle soit déclarée nulle ou privée d’effet, ce qui réactive le décompte en heures et les règles d’heures supplémentaires (« L’inobservation par l’employeur d’un accord collectif […] prive d’effet la convention de forfait en jours, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires »), (« Le salarié en forfait jours doit contester la validité de la convention afin de réclamer le paiement d’heures supplémentaires »).

Conditions juridiques d’invalidité/privation d’effet du forfait-jours

• L’accord collectif support doit garantir, par ses stipulations, le respect des durées maximales et des repos journaliers et hebdomadaires; à défaut, la convention individuelle est privée d’effet ou nulle (« toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires »), (« La sanction est également la nullité de la convention individuelle de forfait »).
• L’employeur doit assurer un contrôle effectif du nombre de jours travaillés et un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, avec un entretien annuel abordant l’ampleur et 2 l’amplitude des journées; l’inobservation prive d’effet le forfait-jours (« le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés […] le supérieur hiérarchique […] assure le suivi régulier de l’organisation du travail […] et […] le salarié […] bénéficie, chaque année, d’un entretien […] l’amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables »), (« L’employeur doit instituer un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés, la seule organisation d’un ou plusieurs entretiens étant insuffisante »).
• À défaut de clause conventionnelle suffisante et/ou de mesures supplétives effectivement mises en oeuvre et respectées par l’employeur, la sanction encourue est la nullité des conventions individuelles de forfait-jours, y compris après la loi du 8 août 2016 (« En l’absence de clause conventionnelle sur le suivi de charge de travail, si l’employeur n’a pas mis en place des mesures supplétives ou ne les a pas respectées, les conventions individuelles de forfait […] sont nulles »), (« Cette solution est transposable aux situations postérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 »).
• Sont également exigés les respects des repos quotidien et hebdomadaire, non dérogeables au forfait-jours, ce qui participe aux garanties de santé/sécurité; leur non-respect peut conforter l’invalidité et/ou ouvrir à indemnisation (« Les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures […] au repos hebdomadaire (35 heures consécutives […] et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine […] sont applicables »), (« le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles »).

Effets de l’invalidité : retour au décompte horaire, heures supplémentaires et prescription

• En cas de nullité/privation d’effet, le temps de travail doit être décompté en heures et les heures au-delà de 35 h sont des heures supplémentaires à rémunérer selon les majorations, sans que le seul salaire élevé suffise à les couvrir (« le temps de travail du salarié doit alors être décompté selon le droit commun, c’est-à-dire en nombre d’heures de travail »), (« Le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires »).
• La nullité entraîne un effet rétroactif permettant de réclamer les rappels d’heures supplémentaires dans la limite de la prescription triennale, le point de départ étant l’exécution des heures réclamées (« Dans le cas de la nullité, le forfait est supposé n’avoir jamais existé; le salarié peut donc demander un rappel de salaire […] dans la limite du délai de prescription »), (« L’action en paiement […] est soumise à la prescription de 3 ans prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail »).

Spécificités en contexte international (expatriation, contrat local)

• Le droit applicable au contrat international résulte des règles de conflit: sauf choix valable des parties, c’est la loi du pays où le travail est habituellement exécuté, sauf liens plus étroits avec un autre pays; ceci impacte les conditions et voies d’attaque de la convention de forfait-jours et le régime des heures supplémentaires qui en découle après invalidation (« le contrat de travail international est régi par la loi choisie par les parties […] soit la loi du pays où le travailleur accomplit habituellement son travail […] à moins qu’il ne résulte des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays »), (« le contrat de travail était régi par la loi française en tant que loi du pays du lieu d’exécution »).
• Même en cas de « contrat local » conclu avec la filiale d’accueil, si l’ensemble de la relation révèle un lien plus étroit avec la France (pouvoir de direction exercé depuis la maison-mère en France, rémunération en euros, décisions émanant d’entités françaises), la loi française peut s’appliquer au litige (avec, le cas échéant, la contestation de la convention de forfait-jours selon le droit français) (« le salarié demeurait sous la subordination de la société mère […] le pouvoir de direction émanait de façon constante de cette société […] Il en résulte que […] faisait obstacle à l’application de la loi de chacun des pays […] Ce n’est donc pas la loi locale qui s’applique mais la loi du pays qui présente des liens plus étroits, en l’espèce la France »), (« la relation contractuelle dans son ensemble […] faisait obstacle à l’application de la loi de chacun des pays où se trouvaient les différents établissements »).

Notre cabinet d’avocats analyse également les conventions et normes internationales pertinentes, incitées
à l’appui des demandes de nos clients expatriés.

Synthèse

• En pratique, un cadre au forfait-jours expatrié sous contrat local ne peut obtenir des heuressupplémentaires qu’en démontrant l’invalidité/privation d’effet de sa convention de forfait-jours au regard des garanties légales et conventionnelles (repos, contrôle des jours, suivi et entretien 3 annuel), puis en revenant au décompte horaire de droit commun avec prescription triennale, sous la loi applicable déterminée par les règles de conflit (lieu d’exécution habituel ou liens plus étroits) et en s’appuyant, au besoin, sur les normes internationales relatives à la santé et au repos (« prive d’effet la convention de forfait en jours, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires »), (« L’action en paiement […] est soumise à la prescription de 3 ans »).

Un cadre dirigeant peut-il réclamer le paiement des heures supplémentaires?

La réponse dépend de la définition juridique du cadre dirigeant, la Cour de cassation ayant une jurisprudence restrictive favorable au salarié.

Dans la plupart des dossiers de nos clients nous avons fait requalifier le statut de cadre dirigeant pour celui de cadre supérieur, permettant ainsi de solliciter le paiement des heures supplémentaires des trois dernières années. En effet la plupart des cadres dirigeants sont, en réalité, des cadres supérieurs ce qui permet de réclamer le paiement des heures supplémentaires.

Les juges du fond doivent vérifier que sont remplies les trois critères légaux de l'article L. 3111-2 du code du travail, tels qu’ils sont interprétés par la jurisprudence restrictive de la Cour de cassation, peu important l’existence de délégations de pouvoir, seule comptant l’analyse des conditions réelles de travail. Il faut donc faire l’analyse des conditions réelles de travail au regard des trois critères légaux de l'article L. 3111-2 du code du travail.

La jurisprudence de la Cour de cassation a évolué en réaction à certaines situations, caractéristiques d’un recours abusif au statut de cadre dirigeant afin de soustraite intentionnellement aux règles relatives au temps de travail et au paiement des heures supplémentaires. Certaines entreprises sont devenues de véritables « armées mexicaines », composées de nombreux cadres dirigeants, qui n’ont de dirigeants que le nom… La Cour de cassation juge, en effet :

« Qu'en statuant ainsi, alors que selon l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, la cour d'appel, qui n'a pas examiné la situation de la salariée au regard de ces trois critères légaux a violé le texte susvisé ». Cass soc 24 octobre 2018 17-20.477

Dans son rapport annuel de l’année 2012 la Cour de cassation explique les raisons pour lesquelles elle donne une définition jurisprudentielle restrictive du cadre dirigeant :

« Il reste qu’en raison du caractère d’ordre public de la législation sur la durée du travail et de son lien direct avec la santé et la sécurité des salariés, cette exclusion ne peut s’accommoder que d’une acception restrictive de la notion de cadre dirigeant. Les intentions du législateur de 2000 étaient à cet égard très claires : le rapport de l’Assemblée nationale n° 1826 sur le projet de loi relatif à la réduction négociée du temps de travail indiquait à cet égard que la catégorie des cadres dirigeants « vise ces salariés bien particuliers qui ont un rôle. Cette particularité, comme le fait que ne soit pas visée dans l’article L. 212-15-1 la catégorie des cadres dits “supérieurs”, invite donc à se limiter au premier cercle autour du dirigeant, comme le font nombre de conventions collectives de branche (exemple de la chimie). Dans les organigrammes des entreprises de moyenne et de grande importance, ces personnes devraient être par définition un très petit nombre. Elles semblent se situer dans le premier cercle concentrique de pouvoir entourant le chef d’entreprise ».

Dans un arrêt du 11 décembre 2019, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence constante et sa définition jurisprudentielle restrictive du cadre dirigeant en jugeant :

« Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ensemble l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, et indemnité pour travail dissimulé, la cour d'appel a retenu que le salarié a le statut de cadre dirigeant dès lors, d'une part, qu'il occupe la fonction contractuelle de « directeur financier et ressources humaines », précision étant apportée que les fonctions seront exercées sous la responsabilité du président de la société et que le salarié participera, en collaboration avec la direction générale, à la mise en oeuvre de la politique administrative, ressource humaine et financière arrêtée par cette dernière, d'autre part, que sa rémunération (environ 55 000 euros par an en fixe) est une rémunération parmi les plus élevées, et enfin que le salarié a admis avoir une charge de travail très importante à laquelle il pouvait difficilement faire face ce qui impliquait, au regard de l'emploi effectivement exercé, une autonomie dans la prise de décision et dans l'organisation de son travail, qu'ainsi le salarié n'apporte pas la preuve de ce qu'il devait rendre compte au préalable ou n'avait aucune autonomie ; Attendu, cependant que, selon le premier des textes susvisés, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise ; Qu'en se déterminant comme elle a fait, par des motifs inopérants relatifs à la charge de travail dont se plaignait le salarié, et sans répondre aux conclusions du salarié sur la réalité des fonctions qu'il exerçait et qui se cantonnaient, selon lui, depuis 2011, à des missions financières et comptables s'apparentant à des fonctions d'exécution, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. ». Cass soc 11 décembre 2019 pourvoi 18-21.755

Elle a aussi jugé :

« Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que s'il n'était pas discuté que le salarié exerçait des fonctions impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et percevait la rémunération la plus élevée de l'entreprise, a retenu que l'intéressé ne disposait que d'une certaine autonomie dans l'exercice de ses missions opérationnelles de directeur, en sorte qu'il ne participait pas à la direction de l'entreprise ; qu'elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le salarié ne pouvait revendiquer la qualité de cadre dirigeant ; que le moyen n'est pas fondé ». Cass soc 19 juin 2019 pourvoi 18-11.083

La Cour de cassation a ainsi dénié la qualité de cadre dirigeant, au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail :

• à un directeur général après avoir constaté qu'il « ne disposait pas d'une délégation générale de l'employeur et n'exerçait pas les prérogatives de ce dernier sans avoir à solliciter d'autorisations préalables [le cadre ne signait en effet pas les contrats de travail, les lettres d'avertissements et de licenciement et ne décidait pas lui-même des promotions et de l'attribution des primes exceptionnelles], qu'il ne résultait pas des éléments du dossier que sa rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l'entreprise ». Il ne pouvait donc prétendre à la qualité de cadre dirigeant « peu important qu'il ait disposé d'une grande liberté dans l'organisation de son travail » (Cass. soc., 3 nov. 2004, no 02-44.778) ;
• à un directeur général, placé sous l'autorité de la vice-présidente du groupe, et dont la fiche de fonctions ne faisait pas apparaître un réel pouvoir autonome (Cass. soc., 23 mai 2013, no12-13.041);
• à un directeur qui, dans le cadre de ses fonctions, disposait d'une large délégation de pouvoirs lui conférant notamment un véritable pouvoir de direction, ainsi qu'un pouvoir disciplinaire, sur les salariés placés sous sa responsabilité. De plus, il participait, avec voix consultative, au comité de direction de l'entreprise. Ceci étant, l'examen des faits a conduit la Cour de cassation à constater que l'intéressé devait consulter la direction générale sur les décisions relatives à la gestion du personnel, qu'il n'avait pas la maîtrise du recrutement des salariés, que ses propositions devaient être validées par la direction des ressources humaines et par la direction générale de la société, qu'il avait également une autonomie limitée dans l'organisation même du travail au sein de l'établissement (Cass. soc., 12 mai 2017, no 15-27.962).