Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque le médecin du travail estime que votre état de santé ne vous permet plus d’occuper votre poste, même avec des aménagements.
Dans de nombreux dossiers, cette inaptitude n’est pas un « accident isolé » : elle est la conséquence d’un burn‑out, d’une surcharge de travail, d’un forfait‑jours mal encadré, d’un harcèlement moral ou d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Depuis 2017, la procédure d’inaptitude est encadrée par des règles strictes :
Saisir le Conseil de prud’hommes permet de regarder derrière l’inaptitude : Qu’est‑ce qui a conduit à ce burn‑out ? L’employeur a‑t‑il respecté ses obligations de prévention, de suivi de la charge de travail, de paiement des heures supplémentaires, de reclassement ?
Notre client travaillait depuis 2004 au sein du groupe SOLOCAL comme Conseiller Communication Digitale Key Account.
À partir de 2019, il subit :
Résultat :
« Tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »
Il est licencié pour inaptitude. Plutôt que d’accepter cette situation comme une fatalité, il décide de saisir le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel, pour faire reconnaître le lien entre son état de santé et les fautes de l’employeur.
Notre cabinet a démontré que l’inaptitude du salarié découlait directement :
La Cour d’appel a :
- 36 968,76 € de rappel d’heures supplémentaires ;
- 10 057,13 € de contrepartie obligatoire en repos ; 6 000 € pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos ;
- 80 000 € pour licenciement nul ;
- 2 500 € pour défaut de prévention du harcèlement moral ;
- et divers rappels d’indemnités et congés payés.
Ce dossier illustre qu’un licenciement pour inaptitude, présenté comme « neutre » ou « médical », peut en réalité masquer des fautes graves de l’employeur.
Consultez le détail de cette affaire gagnée contre SOLOCAL pour licenciement nul après une inaptitude liée au harcèlement moral.
Dans ce dossier, l’employeur soutenait que notre client était soumis à une convention de forfait‑jours, censée exclure le décompte des heures supplémentaires.
L’analyse a montré :
travail, ni des temps de repos ;
La Cour d’appel a jugé la convention de forfait‑jours inopposable au salarié, faute de suivi effectif de sa charge de travail.
Conséquence directe :
Pour plus de détails sur ce point, vous pouvez consulter → Heures supplémentaires impayées
Dans cette affaire, le non‑paiement des heures supplémentaires n’était pas seulement un problème de paie :
Le juge a ainsi pu :
La Cour d’appel de Pau a rappelé des principes essentiels :
- d’un harcèlement moral ;
- ou d’un manquement à l’obligation de sécurité (absence de prévention des risques, surcharge de travail, absence de mesures malgré les alertes) ;
Dans le dossier SOLOCAL, le burn‑out de notre client a été reconnu comme la conséquence directe :
Le licenciement pour inaptitude n’était donc pas une simple conséquence médicale neutre, mais l’aboutissement d’une organisation de travail défaillante.
Découvrez les dommages-intérêts pouvant être demandés après un licenciement pour inaptitude.
Le juge peut établir que votre inaptitude :
Cette reconnaissance a des conséquences importantes :
Si vous étiez :
le juge peut :
L’employeur doit :
À défaut, sa responsabilité est engagée :
La saisine du Conseil de prud’hommes permet de demander :
Pour une vision plus globale du licenciement (faute grave, insuffisance professionnelle, économique, PSE, expatriation), vous pouvez consulter → Contester son licenciement
Maître Pierre SANTI, avocat au Barreau de Pau, spécialiste en droit du travail et droit international du travail, titulaire d’un doctorat en droit de l’Union européenne, accompagne et défend salariés et cadres dirigeants dans les situations les plus sensibles : licenciements (économiques, disciplinaires, pour inaptitude), mobilité internationale, détachement, expatriation.
Maître Corinne SANTI, avocate au Barreau de Bordeaux, met son écoute et son expertise au service des salariés confrontés à des situations difficiles au travail : harcèlement, burn‑out, licenciement, souffrance professionnelle.
Vous souhaitez :
Vous pouvez nous contacter pour un premier échange confidentiel. Nous étudierons votre situation et vous indiquerons clairement :
Est‑ce que mon licenciement pour inaptitude est « normal » si je suis en burn‑out ?
Pas forcément.
Si votre burn‑out résulte :
- d’une surcharge de travail ;
- d’un forfait‑jours non encadré ;
- d’un management harcelant ;
- de l’absence de prévention des risques psychosociaux ;
alors l’inaptitude peut être imputable à l’employeur. Dans ce cas :
- le licenciement pour inaptitude peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul ;
- vous pouvez obtenir bien plus que les seules indemnités prévues dans la lettre de licenciement.
Je suis cadre au forfait‑jours : puis‑je quand même réclamer des heures supplémentaires ?
Oui, si le forfait‑jours est inopposable.
C’est le cas notamment lorsque :
- il n’y a aucun suivi réel de votre charge de travail ;
- vos temps de repos ne sont pas respectés ;
- vous travaillez régulièrement très au‑delà d’une durée raisonnable (soir, week‑end, etc.).
Dans ce cas, vous pouvez :
- demander la nullité ou l’inopposabilité du forfait‑jours ;
- réclamer le paiement des heures supplémentaires sur les 3 dernières années, avec majorations, repos compensateurs et congés payés afférents.
Mon inaptitude a été déclarée « non professionnelle ». Puis‑je faire reconnaître qu’elle est liée au travail ?
Oui. Deux voies possibles :
- Devant la CPAM :
- en déclarant un accident du travail ou une maladie professionnelle (ou en contestant une décision de refus) ;
- Devant le Conseil de prud’hommes :
- en démontrant que votre inaptitude résulte de vos conditions de travail (burn‑out, harcèlement, surcharge, absence de prévention).
Même si la CPAM ne reconnaît pas (ou pas encore) le caractère professionnel, le juge prud’homal peut considérer que l’inaptitude est liée au travail et aggraver les sanctions contre l’employeur (nullité ou absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, indemnisation renforcée).
Je n’ai pas contesté l’avis d’inaptitude : puis‑je quand même contester mon licenciement ?
Oui.
Vous pouvez :
- contester l’avis d’inaptitude (procédure spéciale, délai court) ;
- indépendamment, contester votre licenciement pour inaptitude (reclassement, délai d’un mois, indemnités, manquement à l’obligation de sécurité, harcèlement, discrimination).
Le fait de ne pas avoir contesté l’avis médical ne vous prive pas du droit de :
- faire reconnaître que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement ;
- faire valoir qu’il a provoqué ou aggravé votre inaptitude par ses manquements.
Que puis‑je obtenir si mon licenciement pour inaptitude après burn‑out est jugé nul ?
Si le licenciement est nul (par exemple parce qu’il découle d’un harcèlement moral ou d’un manquement grave à l’obligation de sécurité), vous pouvez obtenir :
- une indemnisation intégrale de votre préjudice, sans application du barème Macron ;
- des dommages‑intérêts pour licenciement nul (souvent plusieurs dizaines de milliers d’euros) ;
- des dommages‑intérêts pour harcèlement moral ;
- des rappels d’heures supplémentaires et de salaires ;
- éventuellement, votre réintégration si vous le souhaitez et si les conditions le permettent.
Je suis expatrié ou salarié offshore : les règles sur l’inaptitude et le burn‑out s’appliquent‑elles aussi ?
Oui, mais avec des spécificités. Tout dépend :
- du droit applicable à votre contrat (contrat français, contrat local, mixte) ;
- de votre statut (expatrié, détaché, salarié local, rotation offshore) ;
- des clauses de retour ou de reclassement au siège.
Lorsque le droit français s’applique, les règles sur l’inaptitude, le burn‑out, la prévention des risques, le temps de travail et la nullité du licenciement sont pleinement mobilisables, y compris pour des missions à l’étranger ou en offshore.
Pour ces situations, vous pouvez également consulter → Expatriation et mobilité internationale
Depuis le 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude est, sauf exceptions, identique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du Conseil de prud’hommes. La loi Travail du 8 août 2016 a profondément réformé le régime de l’inaptitude afin d’aligner les deux procédures et de renforcer le rôle du médecin du travail.
Inaptitude au travail le rôle du médecin du travail
L’inaptitude est constatée par un avis du médecin du travail, qui déclenche pour l’employeur l’obligation de rechercher un reclassement et, le cas échéant, d’engager une procédure de licenciement (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
Une procédure médicale encadrée Le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte qu’après avoir réalisé les 4 actions suivantes (C. trav., art. R. 4624-42) :
- au moins un examen médical, éventuellement complété d’examens complémentaires, avec échange sur les possibilités d’aménagement ou de changement de poste ;
- une étude de poste ;
- une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
- un échange avec l’employeur, afin de recueillir ses observations.
- le principe de la double visite a été abandonné.
Un second examen n’est requis que si le médecin l’estime nécessaire, dans un délai maximal de 15 jours. Délai d’un mois et reprise du salaire Le délai d’un mois au terme duquel l’employeur doit reprendre le paiement du salaire court à compter de la date de l’examen médical constatant l’inaptitude, et non de la notification de l’avis. À défaut de reclassement ou de licenciement dans ce délai, le salaire doit être repris (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11).
La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt du 10 janvier 2024 : même en cas de refus par le salarié d’un poste de reclassement, l’employeur reste tenu de reprendre le paiement du salaire s’il n’a ni reclassé ni licencié le salarié dans le délai d’un mois (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 21-20.229).
Le contenu et la portée de l’avis d’inaptitude
L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (C.trav., art. L. 4624-4).
Il peut préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » : ces 2 mentions permettent à l'employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, a priori, à rechercher un reclassement. Il doit préciser les modalités de recours pour contester cet avis ainsi que le délai de recours de 15 jours (C. trav., art. R. 4624-45). Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté (C. trav., art. R. 4624-57). L'avis d'inaptitude peut être émis lors de la visite médicale ou être notifié plus tard.
En tout état de cause, il doit être notifié au plus tard à la date d’expiration du délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié (C. trav., art. R. 4624-42). Cet avis est transmis au salarié ainsi qu’à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (C. trav., art. R. 4624-55).
L’employeur doit le conserver pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis ainsi que ses motifs sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur (C. trav., art. R. 4624-44 et 4624-55).
Par ailleurs, comme auparavant, lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet au salarié le formulaire de demande d'indemnisation d'un mois par la CPAM prévue à l'article D. 433-3 du code de la sécurité sociale (C. trav., art. R. 4624-56). La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du Conseil de Prud’hommes.
Que faire si le médecin du travail me déclare inapte ?
En cas d’inaptitude :
- l’employeur doit rechercher un reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail ;
- il doit motiver par écrit l’impossibilité de reclassement, le cas échéant ;
- s’il ne vous reclassifie pas, il peut engager un licenciement pour inaptitude.
Vous pouvez :
- contester l’avis d’inaptitude dans un délai court devant le conseil de prud’hommes (procédure spécifique) ;
- contester le licenciement si :
- la recherche de reclassement a été insuffisante ;
- l’inaptitude résulte d’un harcèlement ou d’un manquement à l’obligation de sécurité ;
- la procédure ou la lettre de licenciement sont défaillantes.
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La procédure de licenciement pour inaptitude est complexe et très encadrée
Un avocat en droit du travail permet de :
- sécuriser la procédure d'un licencenciement pour inaptitude,
- défendre les droits du salarié,
- contester un avis ou un licenciement,
- obtenir les indemnités dues.
Contestation du licenciement pour inaptitude
Indépendamment (ou en plus) de la contestation de l’avis d’inaptitude, le salarié peut contester le licenciement pour inaptitude devant le conseil de prud’hommes en invoquant notamment :
- une recherche de reclassement insuffisante ou déloyale (offres inadaptées, purement formelles, trop éloignées géographiquement, absence de consultation du CSE, absence de consultation du médecin du travail en cas de doute sur la compatibilité du poste…) ;
- l’absence de reprise du salaire au bout d’un mois ;
- une mauvaise qualification de l’inaptitude (par exemple, non‑prise en compte du caractère professionnel) ;
- une motivation insuffisante ou erronée de la lettre de licenciement ; La Chambre sociale a rappelé notamment que, lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec les préconisations du médecin du travail, il appartient à l’employeur de saisir de nouveau le médecin du travail ; à défaut, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par la médecine du travail, l’employeur doit respecter une procédure stricte avant tout licenciement.
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L'obligation de reclassement
Lorsque le salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment.
L'employeur doit rechercher un poste de reclassement, comme auparavant (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Sur l’étendue de l’obligation de reclassement, la jurisprudence rendue sur la base du régime antérieur au 1er janvier 2017 est transposable dans la mesure où le texte issu de la loi Travail est rédigé dans les mêmes termes qu'auparavant sur ce point.
Depuis le 1er janvier 2017, les modalités de cette obligation de reclassement sont identiques que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, notamment :
- les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition d'un poste de reclassement au salarié déclaré inapte (C. trav., art. L.1226-2 et L. 1226-10) ;
- lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) ;
- l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
Reprise du paiement du salaire aprés un mois
La Cour de Cassation réaffirme de l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire dans le délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, lorsque le salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’est ni reclassé ni licencié
Pour en savoir plus : Arrêts liés Inaptitude au travail - Obligation de reclassement – Refus du salarié de la proposition d'un emploi adapté –Absence de caractère abusif
"La circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail"
Soc., 10 JANVIER 2024, POURVOI N° 21-20.229
Soc., 30 novembre 2010, n°09-66.687 / Soc., 7 décembre 1999, n°97-43.775
Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, doit reposer sur l’un des quatre motifs suivants :
- la justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;
- le refus par le salarié de l’emploi proposé. Jusqu’à maintenant, le seul refus du salarié ne suffisait pas à motiver le licenciement ; dans ce cas de figure, l’employeur devait proposer un autre poste de reclassement ou justifier l’impossibilité de reclassement. Mais désormais, le code du travail prévoit que « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ». Ce qui pourrait laisser supposer que le refus d’un tel emploi suffirait à motiver le licenciement pour inaptitude puisque l’employeur est considéré avoir respecté son obligation de reclassement ;
- la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Ce motif de licenciement n’était prévu que pour l’inaptitude d’origine professionnelle, avant le 1er janvier 2017. Il est désormais étendu à l’inaptitude d’origine non professionnelle. À noter que la formulation est un peu modifiée puisqu’auparavant, l’article L. 1226-12 faisait référence au maintien du salarié dans « l’entreprise » alors que désormais, il est fait référence au maintien du salarié dans « l’emploi ». Ce qui devrait permettre de licencier le salarié même si l'entreprise fait partie d'un groupe. la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Dans ces deux derniers cas de figure, il n’est donc pas exigé que l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement. Ces mentions dans l’avis d’inaptitude devraient suffire à exonérer l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement et de suivre la procédure afférente au reclassement.
Si la procédure de l’inaptitude d’origine non professionnelle est désormais alignée sur celle de l’inaptitude d’origine professionnelle, il reste quelques particularités liées à l’inaptitude d'origine professionnelle : le droit pour le salarié à une indemnisation temporaire, l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) servie par la CPAM après le constat de son inaptitude (CSS, art. D. 433-4) ; le droit à une indemnité spéciale de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1226-14) ; des sanctions plus lourdes lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1226-15)
Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement pour inaptitude ?
Les indemnités varient selon l’origine de l’inaptitude :
inaptitude non professionnelle : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : indemnité spéciale de licenciement majorée, indemnité compensatrice de préavis, indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la CPAM.
Contester l’avis d’inaptitude en référé devant le conseil de prud'hommes
Désignation d'un médecin expert
La saisine de la formation de référé doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du document contesté (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45). Le demandeur (salarié ou employeur selon le cas) en informe le médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-1).
Désormais, si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail après le 1er janvier 2017, il doit saisir la formation de référé du Conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d'appel (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).
Rôle du médecin expert
Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié ; le secret professionnel ne pourra pas lui être opposé (C. trav., art. L. 4624-1). La formation de référé ou, le cas échéant, le Conseil de prud'hommes saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d'une consultation relative à la contestation, à tout moment, y compris dans la phase de conciliation ou de délibéré (C. trav., art. L. 4624-1). La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive (C. trav., art. L. 4624-1).
Comment contester l'avis d’inaptitude
Le juge peut désigner un expert autre que le médecin-inspecteur du travail
- Lorsqu’il est confronté à une absence de médecins-inspecteurs du travail disponibles, et uniquement dans ce cas, le juge prud’homal saisi d’un recours contre un avis d’inaptitude peut tout à fait confier la mesure d’instruction destinée à l’éclairer sur les éléments de nature médicale du dossier à un autre médecin, notamment un médecin généraliste inscrit sur la liste des experts auprès de la cour d’appel. C’est ce qu’a admis la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mai 2024, afin de garantir l’effectivité de cette voie de recours.
- L’avis d’inaptitude peut être contesté dans les 15 jours de sa notification devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond. Pour l’éclairer sur les éléments de nature médicale du dossier, le juge a la possibilité de confier une mesure d’instruction à un professionnel de santé qui, au terme du Code du travail, ne peut être que le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent ou, en cas d’indisponibilité de celui-ci, tout autre médecin-inspecteur du travail (C. trav., art. L. 4624-7 ; C. trav., art. R. 4624-45-2 ; v. le dossier pratique -Santé- nº 132/2023 du 20 juill. 2023).
- Dans son arrêt du 22 mai, la Cour de cassation pose pour principe « qu’à l’occasion d’une mesure d’instruction ordonnée sur le fondement de l’article L. 4624-7 du Code du travail, le juge qui constate qu’aucun médecin-inspecteur du travail n’est disponible pour réaliser la mesure d’instruction peut désigner un autre médecin pour permettre son exécution ».
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