Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un salarié qui avait été licencié pour inaptitude à la suite d'un burn out. Le salarié avait été placé en arrêt de travail pendant plusieurs mois. Le médecin du travail avait rendu un avis d'inaptitude à la suite duquel l'employeur avait mis en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude. La CPAM a pris en charge le burn-out au titre de la législation professionnelle, le CRRMP ayant rendu un avis favorable.
Le Conseil de Prud'homme de BORDEAUX avait alloué des dommages et intérêts à la suite du licenciement pour inaptitude du salarié. Décision qui a été confirmé par la Cour d'appel de BORDEAUX.
Le salarié, a été engagé par contrat à durée indéterminée en date du 9 avril 2001, en qualité de chef comptable, cadre niveau 6, position 1 de la convention collective des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.
Le 1er mai 2009, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Kéolis puis, le 1er janvier 2015, à la société Kéolis Métropole, devenue titulaire de la délégation de service public des transports en commun de Métropole.
Le 4 janvier 2016, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 25 janvier 2016.
Le 18 janvier 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail, arrêt qui a été renouvelé jusqu’au 3 novembre 2016 : le cadre de ces arrêts de travail, maladie 'ordinaire’ ou relevant de la législation professionnelle est discuté entre les parties.
Par lettre du 22 janvier 2016, le salarié indiquait à son employeur qu’il estimait que sa convocation à un entretien de nature disciplinaire lui avait été adressée en représailles à son refus d’accepter une modification de son contrat de travail et évoquait le retrait injustifié de ses responsabilités, des pressions destinées à le déstabiliser de la part de ses supérieurs hiérarchiques depuis novembre 2015, les heures supplémentaires effectuées ainsi que la dégradation de son état de santé résultant de cette situation.
Son supérieur, M. [X] [K], lui répondait que ses accusations n’étaient pas fondées.
Le 4 février 2016, la société a notifié au salarié une mise à pied de deux jours.
La société a répondu en contestant les accusations portées.
A la suite d’une visite de pré-reprise du 13 septembre 2016 puis d’une visite de reprise du 3 octobre 2016, le médecin du travail, après étude de poste réalisée le 13 septembre 2016, a déclaré le salarié inapte à tout poste de travail dans l’entreprise en un seul examen, au visa de la visite de pré-reprise du 13 septembre et en cochant la case « accident ou maladie non professionnel ».
La société a interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement.
Le médecin a indiqué que le salarié présentait une inaptitude de nature psychologique à tous postes de travail dans l’entreprise et qu’il n’avait donc aucune proposition à faire.
L’employeur a demandé au salarié de se présenter pour faire le point sur ces qualifications et compétences.
Le salarié ne s’est pas rendu au rendez-vous fixé.
La société lui a alors, par lettre du 30 novembre 2016, adressé des propositions de reclassement sur trois postes.
Par lettre du 9 novembre 2016, la caisse primaire d’assurance maladie (ci-après CPAM) a écrit à la société Kéolis Métropole pour l’informer de la déclaration de maladie professionnelle faite par le salarié le 27 octobre 2016, accompagnée d’un certificat médical indiquant un état dépressif.
Le 23 février 2018, la société a saisi le tribunal de Bordeaux d’une contestation de la décision implicite de rejet de son recours devant la commission de recours amiable en contestation de l’imputation à son compte des conséquences de la prise en charge de la maladie de le salarié au titre de la législation professionnelle, recours expressément rejeté par ladite commission le 27 février 2018.
Par jugement rendu le 27 mai 2019, le tribunal a estimé que la notification de la décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle du salarié par la CPAM était régulière et débouté la société de sa demande d’inopposabilité de ce chef ; avant dire droit, le tribunal a sollicité un second avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRMPP) d’Auvergne, remplacé ensuite par celui de [Localité 4].
Suite à ce second avis reçu le 26 octobre 2020 et retenant un lien direct entre la maladie déclarée et le travail habituel de la victime, le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux a, par jugement rendu le 12 février 2021, débouté la société de toutes ses demandes et lui a déclaré opposable la décision de la CPAM de prendre en charge, au titre de la législation professionnelle, la maladie dont le salarié a été reconnu atteint depuis le 18 janvier 2016, la société étant condamnée aux dépens.
Le 10 juillet 2017, invoquant l’origine professionnelle de son inaptitude et contestant la légitimité de son licenciement, notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail, a saisi le conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite du licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et également afin d’obtenir le règlement des heures supplémentaires du salarié.
Par lettre datée du 13 décembre 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 décembre 2016. Le salarié a ensuite été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 3 janvier 2017. A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté de 15 ans et 8 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.
Le conseil de prud’hommes a :
La société Kéolis Métropole a relevé appel de cette décision.
La Cour d’Appel de Bordeaux a confirmé le jugement du Conseil de Prud’hommes sur le licenciement et a fait droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires.
Ainsi que le soutient le salarié, son salaire de référence doit être fixé au regard de la rémunération perçue avant ses arrêts de travail. Cependant, dans la moyenne de 5.836,10 euros bruts revendiquée par le salarié sur les 3 derniers mois précédant son arrêt de travail, celui-ci a inclus, sans le proratiser, le 13ème mois versé, en sorte que le salaire de référence sera fixé à la somme de 5.095,73 euros, ainsi que l’a retenu la société.
Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail et ce, quelle que soit l’origine professionnelle ou non de cette inaptitude.
Aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par l’organisme de sécurité sociale et par une institution de prévoyance en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers et ce, même si ce cumul permet au salarié de percevoir une somme supérieure à celle qui lui est habituellement versée.
Le salarié, déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 3 octobre 2016 a été licencié par lettre du 3 janvier 2017.
Il sera en conséquence fait droit à sa demande mais dans la limite du salaire de référence précédemment retenu soit la somme de 10.191,46 euros bruts outre 1.019,15 euros bruts pour les congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.
Il est établi que le salarié a adressé à la société les arrêts de travail s’inscrivant dans le cadre de la législation professionnelle à compter du 3 novembre 2016, le salarié produisant les avis de réception signés par la société de ces envois.
Il est également établi que la lettre de la CPAM avisant l’employeur de la déclaration de maladie professionnelle faite par le salarié a été reçue par la société le 14 novembre 2016.
Par ailleurs, la CPAM, après avoir refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle, à une date non précisée, a reconnu le caractère professionnel de la maladie de M. le salarié le 22 septembre 2017, après l’avis du CRMPP de la région Aquitaine du 17 septembre.
La commission de recours amiable, saisie par l’employeur, a rejeté le recours formé par celui-ci ; cette décision a été contestée par la société les 23 et 27 février 2018 et a fait l’objet, après second avis sollicité par jugement du 27 mai 2019 rendu par le pôle social du tribunal de grande instance. Un second jugement, rendu le 12 février 2021 par le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux qui a déclaré opposable à la société la décision de la CPAM de prendre en charge la maladie du salarié au titre de la législation professionnelle.
Il ressort de ces éléments que l’inaptitude du salarié, dont le médecin du travail indiquait le 11 octobre 2016, qu’il présentait une inaptitude de nature psychologique à tous postes de travail, s’inscrivait dans une origine professionnelle, même si ce médecin avait 'coché’ une case différente, dans un avis émis antérieurement.
L’employeur, destinataire le 7 novembre 2016, d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle et informé le 14 du même mois d’une déclaration de maladie professionnelle se devait, à tout le moins, de susciter l’avis du médecin du travail au sujet de l’origine professionnelle de l’inaptitude que celui-ci avait constatée un mois auparavant, avant d’engager, le 13 décembre 2016, la procédure de licenciement du salarié.
La société intimée ne peut donc utilement se retrancher derrière l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, pour prétendre avoir régulièrement mené une procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle alors qu’elle disposait, à la date d’engagement de celle-ci, soit le 13 décembre 2016, d’éléments d’information suffisamment probants d’une origine professionnelle de cette inaptitude ainsi que du caractère professionnel des arrêts de travail qui résultaient des certificats d’arrêts de travail dont elle avait été destinataire à compter du 7 novembre 2016, de la déclaration d’une maladie professionnelle dont elle avait connaissance depuis le 14 novembre ainsi que des courriers adressés tant par le salarié que par son conseil en février 2016.
Il sera en conséquence considéré que l’inaptitude ayant entraîné le licenciement du salarié a une origine professionnelle.
Le licenciement du salarié pour inaptitude d’origine professionnelle a été prononcé sans que l’avis des délégués du personnel n’ait été sollicité.
Cette absence d’avis rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à celui-ci, en l’absence de demande de réintégration, à l’octroi d’une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire en application des dispositions de l’article L. 1226-15 du code du travail.
De plus, le salarié peut prétendre à l’indemnité spéciale de licenciement ainsi qu’au paiement de l’indemnité compensatrice et des congés payés afférents.
Compte tenu du salaire de référence retenu, du statut de cadre dont relevait le salarié et de son ancienneté.
KEOLIS sera condamnée à payer au salarié la somme de 15.287,19 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 1.528,72 euros bruts pour les congés payés afférents ainsi que la somme de 64.780,20 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.
KEOLIS CONDAMNÉE A PAYER 80.000 € A TITRE DE DOMMAGES ET INTÉRETS A LA SUITE D’UN LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE
La Cour alloue également au salarié 80.000 € à titre d’indemnités.
Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 80.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.
En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.
Le salarié demande à la cour d’annuler la mise à pied disciplinaire de deux jours qui lui a été notifiée le 4 février 2016 au motif que cette sanction n’a pas été précédée d’un blâme en violation des articles 34 du règlement intérieur et 49 de la convention collective.
La société conclut au rejet de cette demande, soutenant avoir respecté les dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail et estimant que si cette sanction a été notifiée sans blâme préalable, cela ne saurait suffire à annuler la mise à pied.
Dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, l’employeur doit non seulement respecter les dispositions légales applicables mais aussi les règles résultant de la convention collective applicable et du règlement intérieur de l’entreprise.
En vertu de l’article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs applicable à la relation contractuelle et dont les dispositions sont reprises dans le règlement intérieur de la société, la mise à pied d’un à deux jours ne peut être infligée que pour une faute équivalente ayant déjà donné lieu à un blâme dans les douze mois précédant.
Il n’est ni justifié ni même soutenu que le salarié avait fait l’objet d’un blâme pour une faute équivalente à celle sanctionnée par sa mise à pied dans les douze mois précédant.
Cette sanction ne peut en conséquence qu’être annulée, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.
Le salarié sollicite des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels « sur le fondement des articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L. 4121-14 et L. 4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail ».
Au soutien de cette demande, le salarié fait valoir que la société ne rapporte pas la preuve d’avoir respecté son obligation de prévention des risques professionnels et qu’au contraire, elle a adopté un comportement nuisible à sa santé à partir de 2013, en ne prêtant à aucun moment attention à la surcharge de travail à laquelle il devait faire face, ayant dû gérer, en plein contrôle fiscal, la mise en place de l’installation du nouveau logiciel de maintenance, achats et stocks, ainsi que de celui des investissements et immobilisations, son service ayant en outre été chargé de la tenue de la comptabilité de deux sociétés à partir de janvier 2015.
L’employeur, tenu de l’obligation de préserver la santé de ses salariés, doit mettre en place notamment un dispositif de prévention des risques psycho-sociaux.
La dépression du salarié, qui a motivé son arrêt de travail à partir du 18 janvier 2016 considéré comme justifié par la CPAM jusqu’en juillet 2019, date à laquelle l’état de santé du salarié a été déclaré consolidé, les éléments médicaux produits, la déclaration médicale d’inaptitude à son poste, ainsi que la reconnaissance du caractère professionnel de son affection, constituent autant d’éléments probants de la dégradation grave de l’état de santé du salarié.
Il a également été retenu que la société avait parfaitement conscience de ce que le salarié effectuait très régulièrement des dépassements de la durée légale journalière de travail, ses journées étant supérieures à 10 heures et ayant pu atteindre plus de 14 heures.
Il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société a manqué à son obligation de sécurité,
En considération des pièces produites et des éléments médicaux versés aux débats par le salarié, il lui sera alloué la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de la société à son obligation de sécurité.
Le salarié sollicite des dommages et intérêts au titre de la violation par l’employeur de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail.
Il n’est pas contesté qu’aucun entretien annuel entre le salarié et l’employeur n’a eu lieu alors que celui-ci va adresser au salarié une sanction disciplinaire pour une mauvaise exécution de ses tâches. Par ailleurs, même si la mise à pied n’a pas été mise en œuvre compte tenu de l’arrêt de travail pour maladie du salarié, cette sanction a été annulée par la cour.
Le manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat résultant de ces éléments sera réparé par l’octroi d’une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.
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La semaine prochaine, vous découvrirez pourquoi la Cour d’Appel de BORDEAUX a fait droit aux demandes du salarié au titre au titre des heures supplémentaires
