Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail est intervenu aux soutiens des intérêts d'un salarié rotationnaire du secteur pétrolier qui travaillait dans le cadre d’un contrat de chantier.
Lors de sa dernière affectation au GABON, le salarié a été victime d’un accident du travail sur le chantier matérialisé par une agression. L'accident du travail a été reconnu par le CFE.
Le salarié est victime d’un accident du travail qu'il dénonce à son employeur. SEAOWL ENERGY SERVICES lui adresse un courrier en lui notifiant une fin de mission. Le salairé travaillait sept jours sur sept, weekends et jours fériés inclus, pendant cinq à six semaines d’affilées sur les chantiers pétroliers au GABON . Le salarié était soumis à une l’amplitude horaire minimale de 12 heures par jour, 7 jours sur 7, couplée à des astreintes 24 heures sur 24 .
Le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocat spécialisé en droit international du travail afin d’obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul avec une demande de réintégration.
Le salarié sollicitait également le règlement de l’intégralité de son temps de travail en sa qualité de rotationnaire.
Le Conseil de Prud’homme a débouté le salarié de ses demandes.Notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail a interjeté appel de cette décision
La Cour d’Appel de PAU a considéré que le contrat de travail à durée déterminée d’usage en date du 11 octobre 2016 signé entre le salarié et la SAS Seaowl Energy Services doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
La Cour d’Appel a également considéré que les demandes du salarié aux titres des heures supplémentaires et de la contre-partie obligatoire en repos étaient justifiées.
La Cour d’Appel de PAU condamne la SAS SEAOWL ENERGY SERVICES à payer à notre client les sommes suivantes :
-144.274 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,
-1 4.427,40 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires,
-80. 295 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
-8. 029,50 euros au titre des congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos,
-10. 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales de travail et minimales de repos,
La Cour a également condamné SAS Seaowl Energy Services au tire du licenciement nul
Ordonne la réintégration du salarié au sein de la SAS Seaowl Energy Services avec maintien de ses avantages acquis ;
-11. 000 euros d’indemnité de requalification,
-298 .000 euros d’indemnité d’éviction, en ce compris les congés payés,
-8 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ;
Condamne la SAS Seaowl Energy Services à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées au salairé, dans la limite de six mois d’indemnités ; Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixes, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil ;
Condamne la SAS Seaowl Energy Services aux entiers dépens et à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
SEAOWL ENERGY SERVICES a formé un pourvoi en cassation.
Le 19 juin 2024 la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi et condamné l'employeur à verser 3.000 euros au tire de l'article 700.
Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail
Lire les témoignages de nos clients
Vous pouvez également consulter nos actualités
×Vous recherchez un cabinet d'avocats engagé aux côtés des salariés pour vous accompagner, vous défendre et vous conseiller en droit du travail et en droit international du travail, en France, comme à l’étranger ?
Nous traitons des dossiers à forts enjeux financiers et humains depuis plus de 25 ans, nos résultats le confirment ! Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail a assuré la défense d'un salarié à la suite de son licenciement pour faute grave.
Notre client a travaillé pendant plus de 23 ans pour la société SOLOCAL. Le salarié s’est particulièrement illustré au sein du groupe, pendant 23 ans, comme étant un excellent vendeur, puis manager de son équipe.
Ses performances et ses qualités personnelles lui ont permis de gravir, un à un, les échelons hiérarchiques jusqu’à devenir responsable des ventes locales, puis responsable des ventes terrain.
Il a supporté, pour le bien de l’entreprise, les restructurations permanentes initiées ces dernières années et accepté des multiples mutations, bien que ce contexte ait des répercussions négatives sur sa vie de famille et sa santé. Ce climat professionnel pesant l’a exposé à un risque d’épuisement professionnel et de burn out.
Ce salarié cadre a été contraint d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour faire face à sa surcharge de travail chronique.
Notre client a été victime d’un accident de trajet pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels.
À la suite de cet accident, le salarié a été hospitalisé et placé en arrêt de travail.
L’employeur a adressé au salarié, pendant son hospitalisation, une lettre de licenciement pour faute grave.
Le salarié a contesté son licenciement abusif, estimant qu’il s’agissait également d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.
Le salarié produisait, en outre, de nombreux procès-verbaux du CHSCT devenu CSE ainsi que des témoignages de collègues établissant l’existence d’une politique interne de SOLOCAL visant à se séparer, dans les plus brefs délais possibles, des salariés malades.
Le Conseil de Prud’hommes a condamné SOLOCAL à payer au salarié :
Malgré un dossier extrêmement étayé et la production de nombreuses pièces à l'appui des demandes, le salarié avait été débouté de ses autres demandes.
À la suite de ce résultat décevant après la décision du conseil des prud’hommes, le client nous a maintenu sa confiance.
Compte tenu de la gravité des préjudices et de l’impact sur sa santé, notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision. En appel, nous avons gagné le dossier.
Ces procédures en droit du travail sont complexes et nécessitent une forte technicité. Elles exigent une forte implication des avocats et des collaborateurs du cabinet ainsi que la confiance des clients pour gagner.
C’est un combat mené afin de faire reconnaître le préjudice des salariés brisés à la suite d’un licenciement discriminatoire et abusif, parfois après un burn out ou un arrêt maladie prolongé.
La Cour d’appel a considéré que « le licenciement du salarié est nul. »
Il résulte notamment des déclarations des représentants du personnel qu’un contexte général de souffrance au travail et de risques psychosociaux existe dans l’entreprise à cause des incessantes restructurations et de la pression sur les résultats, entraînant un effondrement des effectifs, de multiples démissions et licenciements pour inaptitude.
De plus, la représentation du personnel dénonce également une politique interne visant à rompre les contrats de travail des salariés en arrêt maladie. Il ressort également des différents procès-verbaux du CSE pour l’année 2019 que de nombreux problèmes de santé ont émergé dans les différentes agences et directions régionales de SOLOCAL.
Condamnation de SOLOCAL à la suite du licenciement nul :
La Cour d’Appel de PAU a considéré que la convention de forfait signée entre les parties était privée d’effet.
En conséquence, la Cour a fait droit à la demande du paiement des heures supplémentaires du cadre au forfait.
SOLOCAL condamné à payer les heures supplémentaires :
Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients
503.000 euros de dommages-intérêts obtenus devant la Cour d’Appel de VERSAILLES au bénéfice d’un cadre supérieur expatrié, travaillant à MAYOTTE, la Cour d’appel jugeant que le licenciement pour faute grave prononcé par le groupe COLAS est abusif.
Le salarié nous a mandaté afin de solliciter les indemnités de licenciement auprès des sociétés ECHANGEUR INTERNATIONNAL et COLAS MAYOTTE.
Outre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, nous avons obtenu la condamnation des deux sociétés à verser une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options sur actions (stock-options), pour violation de domicile et absence de prise en charge par Pôle Emploi.
Devant le Conseil de Prud’homme de RAMBOUILLET, nous avions également obtenu la reconnaissance du licenciement abusif et les dommages-intérêts à hauteur de 176.000 €. La Cour d’appel de VERSAILLES a donc quasiment multiplié par trois les dommages-intérêts alloués en première instance.
×Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail international, a récemment obtenu une condamnation historique contre les sociétés ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte.
La Cour d’appel a reconnu le caractère discriminatoire du licenciement de notre client, prononcé en raison de son état de santé, et ordonné sa réintégration avec paiement de l’intégralité des salaires depuis son éviction.
En 2016, notre client est recruté par ÉCHANGEUR International (filiale du groupe COLAS) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable Matériel – cadre à Mayotte.
En mai 2018, l’employeur lui propose une mutation en Guadeloupe avec prise de poste au 1er juin. Le salarié, marié et père de quatre enfants, sollicite des précisions sur cette mutation et demande un délai afin de s’organiser.
Peu après, il est placé en arrêt maladie. Malgré cela, l’employeur maintient la procédure et le convoque à un entretien préalable. Le 20 août 2018, il est licencié pour « cause réelle et sérieuse », l’employeur invoquant le refus d’une clause de mobilité.
Saisi par notre cabinet, le Conseil de prud’hommes de Rambouillet :
Reconnait le paiement d’heures supplémentaires au salarié (près de 20 000 €).
Mais valide le licenciement, écartant la discrimination.
Notre cabinet interjette immédiatement appel pour contester cette décision et faire reconnaître le caractère abusif et discriminatoire du licenciement.
Devant la Cour d’appel, nous avons soutenu que :
La Cour d’appel a rendu une décision exemplaire :
Les sociétés ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte sont condamnées in solidum à verser :
Montant total des condamnations : plus de 390 000 €.
Cette décision rappelle que :
Notre cabinet d’avocats en droit du travail international accompagne les salariés en France et à l’étranger dans :
Contactez-nous pour une analyse personnalisée et confidentielle de votre dossier.
Nous défendons vos droits devant toutes les juridictions prud’homales et cours d’appel.
388.723,52 € pour un cadre-dirigeant licencié de façon abusive.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un Directeur financier licencié pour un prétendu motif économique qu’il contestait.
Le salarié a été engagé en septembre 2011 par contrat à durée indéterminée, en qualité d’Adjoint au Directeur Financier Europe, il avait le statut cadre-dirigeant.
À la suite de son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif et le règlement de ses heures supplémentaires.
En première instance, le Conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux demandes du salarié en jugent que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société KEYOR a fait appel de cette première décision.
La Cour d’appel de Bordeaux a confirmé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de motif économique et de recherche de reclassement.
La Cour a également fait droit à la demande de règlement des heures supplémentaires du salarié.
La Cour d’appel de Bordeaux a condamné l’employeur à verser :
- Au titre des heures supplémentaires, pour la période de 2013 à 2015 : 222.021,39 € bruts outre 22.202,13 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 140.000 € ;
- Au titre du non-respect du droit au repos : 1.500 € de dommages-intérêts ;
- Au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel : 3.000 €.
Soit un total de 388.723,52 €
Vous êtes cadre dirigeant, vous avez effectué des heures supplémentaires et avez été licencié pour motif économique ou tout autre motif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet.
×Plus de 375.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un salarié expatrié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 375.724 € à notre client :
- 167.052,82 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 16.705,28€ de congés payés afférents,
- 90.236,24 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 9.023,62 € de congés afférents,
- 58.369,32 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 5.836,93 € de congés afférents,
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :
- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,
Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :
- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,
- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Soit un montant total de 375.724 €
Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.
Lire les témoignages de nos clients
×Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié rotationnaire qui travaillait pour la société PERENCO, en qualité de « Fluids et Cement Cuprintendant », statut Cadre suivant contrat à durée indéterminé.
Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail a saisi la juridiction prud’hommale afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement.
Le salarié sollicitait également le règlement de son temps de travail et notamment de ses astreintes.
Le Conseil de Prud’hommes à condamné la société PERENCO au versement de 88.000 € au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents.
La société PERENCO a interjeté appel de ce jugement.
La Cour d’appel de PAU a confirmé la décision du Conseil de Prud’hommes, en modifiant notamment le quantum des heures supplémentaires et de l’indemnité compensatrice de congés payés.
La Cour d’Appel de PAU condamne la société PERENCO à payer à notre client les sommes suivantes :
Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail
Lire les témoignages de nos clients
Vous pouvez également consulter nos actualités
×Notre cabinet d’avocats a obtenu plus de 326.000 € pour un salarié cadre à la suite de son licenciement discriminatoire.
Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et défense des salariés, vient d’obtenir devant la Cour d’appel de Pau une victoire majeure : plus de 326 000 € pour un salarié cadre au forfait licencié pendant un arrêt maladie.
Ce dossier illustre parfaitement la nullité du licenciement lorsqu’il est motivé, directement ou indirectement, par l’état de santé du salarié, ainsi que les rappels de salaires pour heures supplémentaires lorsque la convention de forfait-jours est inopposable.
Notre client occupait le poste de Chef de Bloc dans une clinique privée à but lucratif, soumis à une charge de travail très importante et à des conditions dégradées. En novembre 2020, il est placé en arrêt maladie pour syndrome dépressif lié à un épuisement professionnel.
Alors qu’il avait demandé à deux reprises un rendez-vous avec la direction pour organiser sa reprise, l’employeur est resté silencieux… avant de le convoquer dès le lendemain à un entretien préalable au licenciement.
Peu après, une offre d’emploi est publiée pour remplacer notre client.
Notre cabinet a saisi le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel de Pau, pour obtenir :
La Cour d’appel a annulé le licenciement, ordonné la réintégration et condamné l’employeur à verser :
✅ Un licenciement discriminatoire lié à l’état de santé est nul et entraîne la réintégration de droit.
✅ Un cadre au forfait peut obtenir un rappel d’heures supplémentaires si le forfait-jours est inopposable.
✅ Les violations des durées maximales de travail peuvent donner lieu à des dommages-intérêts spécifiques.
Besoin d’un avocat à la suite de votre licenciement abusif ou d’heures supplémentaires impayées ? Notre cabinet défend exclusivement les salariés, cadres et non-cadres, victimes de licenciement abusif, discrimination, harcèlement moral ou heures supplémentaires impayées. Contactez-nous dès maintenant pour un premier échange confidentiel.
En droit du travail, la discrimination est définie à l’article L. 1132-1 du code du travail, qui dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». https://www.darmendrail-santi-avocats.com/fr/medias/id-34-comprendre-discrimination-travail-decryptage-cour-cassation
Oui. En cas de nullité du licenciement, le salarié peut obtenir sa réintégration avec maintien de tous ses droits et rappels de salaires depuis son éviction. En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation l’a de nouveau jugé récemment : « Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4.
En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5.
Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement.
L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7.
La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399 En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Oui, si la convention de forfait est nulle ou inopposable (absence de suivi de la charge de travail, clauses illégales), les règles classiques des heures supplémentaires s’appliquent.
×Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Notre client avait travaillé pendant près de 28 ans pour la société VILLEROY & BOCH.
Le salarié avait alerté son employeur de sa surcharge de travail et des objectifs inatteignables. La dégradation de ses conditions de travail ont fini par altérer durablement sa santé
Il a été placé pendant plus de 13 mois en arrêt maladie.
Le médecin du travail a prononcé une inaptitude au poste.
Le salarié a été licencié pour inaptitude.
Le Conseil de Prud’homme avait fait droit aux demandes du salarié et avait condamné l’employeur à verser plus de 90.000 € au titre des heures supplémentaires et repos compensateur.
Notre cabinet d’avocat a fait appel de cette décision.
La Cour d’Appel de TOULOUSE a confirmé le jugement du Conseil de Prud’homme de TOULOUSE et a alourdi le montant des condamnations en faisant droit à la demande au titre du licenciement pour inaptitude formulée par le salarié.
La Cour d’Appel de TOULOUSE condamne VILLEROY & BOCH à verser au salarié les sommes suivantes :
Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre actualité : VILLEROY & BOSH condamnés à la suite d'un licenciement pour inaptitude.
Pour plus de détail, n'hésitez pas à consulter notre actualité : VILLEROY et BOCH condamnés au titre des heures supplémentaires
1.500 € en 1ère Instance auquel s’ajoute 3.500 € en Appel.
Vous êtes salarié ? Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ? N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients
Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d'une salariée qui sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l'employeur.
La salariée a été embauché en qualité d’ambassadeur de marque Amérique du Nord. La salariée a été mise en arrêt de travail suite à une surcharge de travail.
L’employeur a considéré qu’elle était «démissionnaire ».
La salariée s’est rapprochée de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail, afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l’employeur et le réglement de ses heures supplémentaires.
Nous sollictions également une condamnation de l'employeur pour absence de cotisations à pôle emploi et auprès des caisses de retraites.
Ce dernier a constaté qu’en l’absence de rupture conventionnelle ou de convention tripartite de mutation être les parties, il convenait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au tort de la société ORCHIDÉES WINE.
L’employeur a interjeté appel de cette décision.
La Cour d’appel de PAU CONDAMNE la société Orchidées Maisons de vin à payer à :
-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation continue,
-20.87,68 euros au titre du remboursement des frais de déménagement et de rapatriement,
-1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-83. 693,32 euros brut au titre des salaires du 1er novembre 2018 au 28 janvier 2021, outre
-8.369,33 euros brut au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de leur exigibilité et au plus tôt à compter du 4 janvier 2019,
-6.462 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 646,20 euros brut pour les congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-5.183,06 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-16.000 euros brut au titre de l'indemnité en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
-49.906,46 euros brut au titres des heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-4.990,64 euros brut au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-23.600,80 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de la prise en charge par Pôle Emploi, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence ou insuffisance de cotisation retraite de base et complémentaire, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de la durée maximale de travail, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
Outre la capitalisation des intérêts dus depuis au moins une année, en application de l'article 1343-2 du code civil ;
-2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Vous êtes salarié expatrié ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail.
Lire les témoignages de nos clients
Retrouvez tous les détails de l'affaire dans nos actualités :
100 % aux côtés salariés, nous intervenons pour les salariés en France et les expatriés. Nous négocions votre départ de l’entreprise, nous défendons vos droits à la suite de votre licenciement.
A la suite d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionelles, Prosol enseigne Grand frais a été condamné à payer des dommages et intrêt ainsi que le réglement des heure supplémentaires à notre client.
Ce cadre travaillait en moyenne 62 heures par semaine.
Les conditions de travail anormales et la situation de souffrance au travail ont gravement impacté sa santé.
D'une part ce responsable de rayon portait des colis de fruits, de légumes et de poisson pesant entre 5kg et 25 kg. Il transportait également des palettes de fruits et légumes pesant jusqu’à 900 kg. D 'autre part il était soumis à une importante surcharge de travail.
Alors qu’il travaillait au sein de GRAND FRAIS, le salarié a été victime d’un malaise sur son lieu de travail.
Le salarié a été placé en arrêt de travail. Le médecin du travail a diagnostiqué entre autres une contre-indication à la manutention de charges lourdes et aux postures contraignantes pour le dos.
Le salarié a déposé un dossier de maladie professionnelle qui a été reconnu par la CPAM. Le 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré l’appelant inapte à son poste, l’avis d’inaptitude précisant :
« Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion). Apte à tous poste qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif »
Le 23 juin 2020, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
Au moment de son licenciement le salarié avait 17 ans d’ancienneté au sein de l’enseigne GRAND FRAIS, dans le cadre de contrats de travail successifs et de la permutabilité du personnel au sein du groupe PROSOL.
Le salarié avait été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
A la suite de son licenciement, compte tenu des nombreux manquements de son employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir :
Le Conseil de prud’hommes de Bayonne a condamné l’employeur à régler le reliquat de l’indemnité de licenciement suite à une erreur de calcul de son solde de tout compte.
Le licenciement du salarié est un licenciement pour inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle. Dans ces conditions, il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle, comme indiqué dans la lettre de licenciement.
Il résulte des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit à une indemnité de licenciement majorée, égale au double de l’indemnité légale.
En revanche, le salarié a été débouté de ses autres demandes.
En appel, la Cour d’appel a fait droit aux demandes au titre du licenciement et des heures supplémentaires.
Pour accéder à la décision, c'est ici
La Cour a en effet considéré que la convention de forfait jours dont se prévalait l’employeur, était inopposable.
La Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement restrictive relative à la validité des clauses de forfait jours, en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé. Il est en effet de jurisprudence constante que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. (Cass soc. 5 octobre 2017 n°16-23.106, 17 janvier 2018 n°16-15.124, 19 juin 2019, n°18-11.391, 6 novembre 2019 n° 18-19.752 et 21 octobre 2020 n°18-24.668).
Le salarié a également obtenu des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour a condamné l’employeur à verser :
Vous avez été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ?
Vous êtes soumis à une convention de forfait ?
Vous avez effectué de nombreuses heures supplémentaires et vous souhaitez en solliciter le règlement ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et nos affaires gagnées.
Vous pouvez également consulter les témoignages de nos clients .
Plus de 229.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un salarié expatrié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.
La Société PERENCO ne respectait pas le droit du travail en termes de temps de travail, d’heures supplémentaires et de repos s’appuyant sur le Droit Chypriote.
Le salarié avait refusé de signer ce nouveau contrat Chypriote. L’employeur l’avait sanctionné « en ne l’affectant plus sur de nouvelles rotations ».
A la suite d’un épuisement professionnel, le salarié a été licencié pour inaptitude.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 229.783,07 € à notre client :
- 106.165,89 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 10.616,58€ de congés payés afférents,
- 49.431,38 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 4.943,13 € de congés afférents,
- 27.387,36 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 2.738,73 € de congés afférents,
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :
- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,
Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :
- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,
- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Soit un montant total de 229.783,07 €
Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.
Lire les témoignages de nos clients
×Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail est intervenu aux soutiens des intérêts d'un salarié rotationnaire du secteur pétrolier qui travaillait dans le cadre d’un contrat de chantier.
Lors de sa dernière affectation au GABON, le salarié a été victime d’un accident du travail sur le chantier matérialisé par une agression. L'accident du travail a été reconnu par le CFE.
Le salarié est victime d’un accident du travail qu'il dénonce à son employeur. SEAOWL ENERGY SERVICES lui adresse un courrier en lui notifiant une fin de mission. Le salairé travaillait sept jours sur sept, weekends et jours fériés inclus, pendant cinq à six semaines d’affilées sur les chantiers pétroliers au GABON . Le salarié était soumis à une l’amplitude horaire minimale de 12 heures par jour, 7 jours sur 7, couplée à des astreintes 24 heures sur 24 .
Le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocat spécialisé en droit international du travail afin d’obtenir la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul avec une demande de réintégration.
Le salarié sollicitait également le règlement de l’intégralité de son temps de travail en sa qualité de rotationnaire.
Le Conseil de Prud’homme a débouté le salarié de ses demandes.Notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail a interjeté appel de cette décision
La Cour d’Appel de PAU a considéré que le contrat de travail à durée déterminée d’usage en date du 11 octobre 2016 signé entre le salarié et la SAS Seaowl Energy Services doit être requalifié en contrat à durée indéterminée.
La Cour d’Appel a également considéré que les demandes du salarié aux titres des heures supplémentaires et de la contre-partie obligatoire en repos étaient justifiées.
La Cour d’Appel de PAU condamne la SAS SEAOWL ENERGY SERVICES à payer à notre client les sommes suivantes :
-144.274 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,
-1 4.427,40 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires,
-80. 295 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
-8. 029,50 euros au titre des congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos,
-10. 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales de travail et minimales de repos,
La Cour a également condamné SAS Seaowl Energy Services au tire du licenciement nul
Ordonne la réintégration du salarié au sein de la SAS Seaowl Energy Services avec maintien de ses avantages acquis ;
-11. 000 euros d’indemnité de requalification,
-298 .000 euros d’indemnité d’éviction, en ce compris les congés payés,
-8 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ;
Condamne la SAS Seaowl Energy Services à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées au salairé, dans la limite de six mois d’indemnités ; Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixes, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil ;
Condamne la SAS Seaowl Energy Services aux entiers dépens et à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
SEAOWL ENERGY SERVICES a formé un pourvoi en cassation.
Le 19 juin 2024 la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi et condamné l'employeur à verser 3.000 euros au tire de l'article 700.
Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail
Lire les témoignages de nos clients
Vous pouvez également consulter nos actualités
×Vous recherchez un cabinet d'avocats engagé aux côtés des salariés pour vous accompagner, vous défendre et vous conseiller en droit du travail et en droit international du travail, en France, comme à l’étranger ?
Nous traitons des dossiers à forts enjeux financiers et humains depuis plus de 25 ans, nos résultats le confirment ! Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail a assuré la défense d'un salarié à la suite de son licenciement pour faute grave.
Notre client a travaillé pendant plus de 23 ans pour la société SOLOCAL. Le salarié s’est particulièrement illustré au sein du groupe, pendant 23 ans, comme étant un excellent vendeur, puis manager de son équipe.
Ses performances et ses qualités personnelles lui ont permis de gravir, un à un, les échelons hiérarchiques jusqu’à devenir responsable des ventes locales, puis responsable des ventes terrain.
Il a supporté, pour le bien de l’entreprise, les restructurations permanentes initiées ces dernières années et accepté des multiples mutations, bien que ce contexte ait des répercussions négatives sur sa vie de famille et sa santé. Ce climat professionnel pesant l’a exposé à un risque d’épuisement professionnel et de burn out.
Ce salarié cadre a été contraint d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires pour faire face à sa surcharge de travail chronique.
Notre client a été victime d’un accident de trajet pris en charge par la CPAM au titre de la législation sur les risques professionnels.
À la suite de cet accident, le salarié a été hospitalisé et placé en arrêt de travail.
L’employeur a adressé au salarié, pendant son hospitalisation, une lettre de licenciement pour faute grave.
Le salarié a contesté son licenciement abusif, estimant qu’il s’agissait également d’un licenciement discriminatoire lié à son état de santé.
Le salarié produisait, en outre, de nombreux procès-verbaux du CHSCT devenu CSE ainsi que des témoignages de collègues établissant l’existence d’une politique interne de SOLOCAL visant à se séparer, dans les plus brefs délais possibles, des salariés malades.
Le Conseil de Prud’hommes a condamné SOLOCAL à payer au salarié :
Malgré un dossier extrêmement étayé et la production de nombreuses pièces à l'appui des demandes, le salarié avait été débouté de ses autres demandes.
À la suite de ce résultat décevant après la décision du conseil des prud’hommes, le client nous a maintenu sa confiance.
Compte tenu de la gravité des préjudices et de l’impact sur sa santé, notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision. En appel, nous avons gagné le dossier.
Ces procédures en droit du travail sont complexes et nécessitent une forte technicité. Elles exigent une forte implication des avocats et des collaborateurs du cabinet ainsi que la confiance des clients pour gagner.
C’est un combat mené afin de faire reconnaître le préjudice des salariés brisés à la suite d’un licenciement discriminatoire et abusif, parfois après un burn out ou un arrêt maladie prolongé.
La Cour d’appel a considéré que « le licenciement du salarié est nul. »
Il résulte notamment des déclarations des représentants du personnel qu’un contexte général de souffrance au travail et de risques psychosociaux existe dans l’entreprise à cause des incessantes restructurations et de la pression sur les résultats, entraînant un effondrement des effectifs, de multiples démissions et licenciements pour inaptitude.
De plus, la représentation du personnel dénonce également une politique interne visant à rompre les contrats de travail des salariés en arrêt maladie. Il ressort également des différents procès-verbaux du CSE pour l’année 2019 que de nombreux problèmes de santé ont émergé dans les différentes agences et directions régionales de SOLOCAL.
Condamnation de SOLOCAL à la suite du licenciement nul :
La Cour d’Appel de PAU a considéré que la convention de forfait signée entre les parties était privée d’effet.
En conséquence, la Cour a fait droit à la demande du paiement des heures supplémentaires du cadre au forfait.
SOLOCAL condamné à payer les heures supplémentaires :
Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients
503.000 euros de dommages-intérêts obtenus devant la Cour d’Appel de VERSAILLES au bénéfice d’un cadre supérieur expatrié, travaillant à MAYOTTE, la Cour d’appel jugeant que le licenciement pour faute grave prononcé par le groupe COLAS est abusif.
Le salarié nous a mandaté afin de solliciter les indemnités de licenciement auprès des sociétés ECHANGEUR INTERNATIONNAL et COLAS MAYOTTE.
Outre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, nous avons obtenu la condamnation des deux sociétés à verser une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages-intérêts pour perte de chance de lever les options sur actions (stock-options), pour violation de domicile et absence de prise en charge par Pôle Emploi.
Devant le Conseil de Prud’homme de RAMBOUILLET, nous avions également obtenu la reconnaissance du licenciement abusif et les dommages-intérêts à hauteur de 176.000 €. La Cour d’appel de VERSAILLES a donc quasiment multiplié par trois les dommages-intérêts alloués en première instance.
×Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail international, a récemment obtenu une condamnation historique contre les sociétés ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte.
La Cour d’appel a reconnu le caractère discriminatoire du licenciement de notre client, prononcé en raison de son état de santé, et ordonné sa réintégration avec paiement de l’intégralité des salaires depuis son éviction.
En 2016, notre client est recruté par ÉCHANGEUR International (filiale du groupe COLAS) en contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable Matériel – cadre à Mayotte.
En mai 2018, l’employeur lui propose une mutation en Guadeloupe avec prise de poste au 1er juin. Le salarié, marié et père de quatre enfants, sollicite des précisions sur cette mutation et demande un délai afin de s’organiser.
Peu après, il est placé en arrêt maladie. Malgré cela, l’employeur maintient la procédure et le convoque à un entretien préalable. Le 20 août 2018, il est licencié pour « cause réelle et sérieuse », l’employeur invoquant le refus d’une clause de mobilité.
Saisi par notre cabinet, le Conseil de prud’hommes de Rambouillet :
Reconnait le paiement d’heures supplémentaires au salarié (près de 20 000 €).
Mais valide le licenciement, écartant la discrimination.
Notre cabinet interjette immédiatement appel pour contester cette décision et faire reconnaître le caractère abusif et discriminatoire du licenciement.
Devant la Cour d’appel, nous avons soutenu que :
La Cour d’appel a rendu une décision exemplaire :
Les sociétés ÉCHANGEUR International et COLAS Mayotte sont condamnées in solidum à verser :
Montant total des condamnations : plus de 390 000 €.
Cette décision rappelle que :
Notre cabinet d’avocats en droit du travail international accompagne les salariés en France et à l’étranger dans :
Contactez-nous pour une analyse personnalisée et confidentielle de votre dossier.
Nous défendons vos droits devant toutes les juridictions prud’homales et cours d’appel.
388.723,52 € pour un cadre-dirigeant licencié de façon abusive.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un Directeur financier licencié pour un prétendu motif économique qu’il contestait.
Le salarié a été engagé en septembre 2011 par contrat à durée indéterminée, en qualité d’Adjoint au Directeur Financier Europe, il avait le statut cadre-dirigeant.
À la suite de son licenciement pour motif économique, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif et le règlement de ses heures supplémentaires.
En première instance, le Conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux demandes du salarié en jugent que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La société KEYOR a fait appel de cette première décision.
La Cour d’appel de Bordeaux a confirmé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de motif économique et de recherche de reclassement.
La Cour a également fait droit à la demande de règlement des heures supplémentaires du salarié.
La Cour d’appel de Bordeaux a condamné l’employeur à verser :
- Au titre des heures supplémentaires, pour la période de 2013 à 2015 : 222.021,39 € bruts outre 22.202,13 € bruts au titre des congés payés afférents ;
- Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 140.000 € ;
- Au titre du non-respect du droit au repos : 1.500 € de dommages-intérêts ;
- Au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel : 3.000 €.
Soit un total de 388.723,52 €
Vous êtes cadre dirigeant, vous avez effectué des heures supplémentaires et avez été licencié pour motif économique ou tout autre motif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet.
×Plus de 375.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un salarié expatrié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 375.724 € à notre client :
- 167.052,82 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 16.705,28€ de congés payés afférents,
- 90.236,24 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 9.023,62 € de congés afférents,
- 58.369,32 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 5.836,93 € de congés afférents,
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :
- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,
Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :
- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,
- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Soit un montant total de 375.724 €
Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.
Lire les témoignages de nos clients
×Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié rotationnaire qui travaillait pour la société PERENCO, en qualité de « Fluids et Cement Cuprintendant », statut Cadre suivant contrat à durée indéterminé.
Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail a saisi la juridiction prud’hommale afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement.
Le salarié sollicitait également le règlement de son temps de travail et notamment de ses astreintes.
Le Conseil de Prud’hommes à condamné la société PERENCO au versement de 88.000 € au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents.
La société PERENCO a interjeté appel de ce jugement.
La Cour d’appel de PAU a confirmé la décision du Conseil de Prud’hommes, en modifiant notamment le quantum des heures supplémentaires et de l’indemnité compensatrice de congés payés.
La Cour d’Appel de PAU condamne la société PERENCO à payer à notre client les sommes suivantes :
Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail
Lire les témoignages de nos clients
Vous pouvez également consulter nos actualités
×Notre cabinet d’avocats a obtenu plus de 326.000 € pour un salarié cadre à la suite de son licenciement discriminatoire.
Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et défense des salariés, vient d’obtenir devant la Cour d’appel de Pau une victoire majeure : plus de 326 000 € pour un salarié cadre au forfait licencié pendant un arrêt maladie.
Ce dossier illustre parfaitement la nullité du licenciement lorsqu’il est motivé, directement ou indirectement, par l’état de santé du salarié, ainsi que les rappels de salaires pour heures supplémentaires lorsque la convention de forfait-jours est inopposable.
Notre client occupait le poste de Chef de Bloc dans une clinique privée à but lucratif, soumis à une charge de travail très importante et à des conditions dégradées. En novembre 2020, il est placé en arrêt maladie pour syndrome dépressif lié à un épuisement professionnel.
Alors qu’il avait demandé à deux reprises un rendez-vous avec la direction pour organiser sa reprise, l’employeur est resté silencieux… avant de le convoquer dès le lendemain à un entretien préalable au licenciement.
Peu après, une offre d’emploi est publiée pour remplacer notre client.
Notre cabinet a saisi le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel de Pau, pour obtenir :
La Cour d’appel a annulé le licenciement, ordonné la réintégration et condamné l’employeur à verser :
✅ Un licenciement discriminatoire lié à l’état de santé est nul et entraîne la réintégration de droit.
✅ Un cadre au forfait peut obtenir un rappel d’heures supplémentaires si le forfait-jours est inopposable.
✅ Les violations des durées maximales de travail peuvent donner lieu à des dommages-intérêts spécifiques.
Besoin d’un avocat à la suite de votre licenciement abusif ou d’heures supplémentaires impayées ? Notre cabinet défend exclusivement les salariés, cadres et non-cadres, victimes de licenciement abusif, discrimination, harcèlement moral ou heures supplémentaires impayées. Contactez-nous dès maintenant pour un premier échange confidentiel.
En droit du travail, la discrimination est définie à l’article L. 1132-1 du code du travail, qui dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». https://www.darmendrail-santi-avocats.com/fr/medias/id-34-comprendre-discrimination-travail-decryptage-cour-cassation
Oui. En cas de nullité du licenciement, le salarié peut obtenir sa réintégration avec maintien de tous ses droits et rappels de salaires depuis son éviction. En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation l’a de nouveau jugé récemment : « Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4.
En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5.
Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement.
L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7.
La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399 En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Oui, si la convention de forfait est nulle ou inopposable (absence de suivi de la charge de travail, clauses illégales), les règles classiques des heures supplémentaires s’appliquent.
×Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Notre client avait travaillé pendant près de 28 ans pour la société VILLEROY & BOCH.
Le salarié avait alerté son employeur de sa surcharge de travail et des objectifs inatteignables. La dégradation de ses conditions de travail ont fini par altérer durablement sa santé
Il a été placé pendant plus de 13 mois en arrêt maladie.
Le médecin du travail a prononcé une inaptitude au poste.
Le salarié a été licencié pour inaptitude.
Le Conseil de Prud’homme avait fait droit aux demandes du salarié et avait condamné l’employeur à verser plus de 90.000 € au titre des heures supplémentaires et repos compensateur.
Notre cabinet d’avocat a fait appel de cette décision.
La Cour d’Appel de TOULOUSE a confirmé le jugement du Conseil de Prud’homme de TOULOUSE et a alourdi le montant des condamnations en faisant droit à la demande au titre du licenciement pour inaptitude formulée par le salarié.
La Cour d’Appel de TOULOUSE condamne VILLEROY & BOCH à verser au salarié les sommes suivantes :
Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre actualité : VILLEROY & BOSH condamnés à la suite d'un licenciement pour inaptitude.
Pour plus de détail, n'hésitez pas à consulter notre actualité : VILLEROY et BOCH condamnés au titre des heures supplémentaires
1.500 € en 1ère Instance auquel s’ajoute 3.500 € en Appel.
Vous êtes salarié ? Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ? N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients
Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d'une salariée qui sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l'employeur.
La salariée a été embauché en qualité d’ambassadeur de marque Amérique du Nord. La salariée a été mise en arrêt de travail suite à une surcharge de travail.
L’employeur a considéré qu’elle était «démissionnaire ».
La salariée s’est rapprochée de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail, afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l’employeur et le réglement de ses heures supplémentaires.
Nous sollictions également une condamnation de l'employeur pour absence de cotisations à pôle emploi et auprès des caisses de retraites.
Ce dernier a constaté qu’en l’absence de rupture conventionnelle ou de convention tripartite de mutation être les parties, il convenait de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail au tort de la société ORCHIDÉES WINE.
L’employeur a interjeté appel de cette décision.
La Cour d’appel de PAU CONDAMNE la société Orchidées Maisons de vin à payer à :
-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation continue,
-20.87,68 euros au titre du remboursement des frais de déménagement et de rapatriement,
-1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
-83. 693,32 euros brut au titre des salaires du 1er novembre 2018 au 28 janvier 2021, outre
-8.369,33 euros brut au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter de leur exigibilité et au plus tôt à compter du 4 janvier 2019,
-6.462 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 646,20 euros brut pour les congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-5.183,06 euros brut au titre de l'indemnité légale de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-16.000 euros brut au titre de l'indemnité en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat de travail avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
-49.906,46 euros brut au titres des heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-4.990,64 euros brut au titre des congés payés y afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-23.600,80 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos, avec intérêts au taux légal à compter du 4 janvier 2019,
-20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de la prise en charge par Pôle Emploi, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence ou insuffisance de cotisation retraite de base et complémentaire, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de la durée maximale de travail, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,
Outre la capitalisation des intérêts dus depuis au moins une année, en application de l'article 1343-2 du code civil ;
-2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.
Vous êtes salarié expatrié ? Vous estimez que votre licenciement est abusif ? Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit intérnational du travail.
Lire les témoignages de nos clients
Retrouvez tous les détails de l'affaire dans nos actualités :
100 % aux côtés salariés, nous intervenons pour les salariés en France et les expatriés. Nous négocions votre départ de l’entreprise, nous défendons vos droits à la suite de votre licenciement.
A la suite d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionelles, Prosol enseigne Grand frais a été condamné à payer des dommages et intrêt ainsi que le réglement des heure supplémentaires à notre client.
Ce cadre travaillait en moyenne 62 heures par semaine.
Les conditions de travail anormales et la situation de souffrance au travail ont gravement impacté sa santé.
D'une part ce responsable de rayon portait des colis de fruits, de légumes et de poisson pesant entre 5kg et 25 kg. Il transportait également des palettes de fruits et légumes pesant jusqu’à 900 kg. D 'autre part il était soumis à une importante surcharge de travail.
Alors qu’il travaillait au sein de GRAND FRAIS, le salarié a été victime d’un malaise sur son lieu de travail.
Le salarié a été placé en arrêt de travail. Le médecin du travail a diagnostiqué entre autres une contre-indication à la manutention de charges lourdes et aux postures contraignantes pour le dos.
Le salarié a déposé un dossier de maladie professionnelle qui a été reconnu par la CPAM. Le 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré l’appelant inapte à son poste, l’avis d’inaptitude précisant :
« Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion). Apte à tous poste qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif »
Le 23 juin 2020, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
Au moment de son licenciement le salarié avait 17 ans d’ancienneté au sein de l’enseigne GRAND FRAIS, dans le cadre de contrats de travail successifs et de la permutabilité du personnel au sein du groupe PROSOL.
Le salarié avait été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
A la suite de son licenciement, compte tenu des nombreux manquements de son employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir :
Le Conseil de prud’hommes de Bayonne a condamné l’employeur à régler le reliquat de l’indemnité de licenciement suite à une erreur de calcul de son solde de tout compte.
Le licenciement du salarié est un licenciement pour inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle. Dans ces conditions, il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle, comme indiqué dans la lettre de licenciement.
Il résulte des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit à une indemnité de licenciement majorée, égale au double de l’indemnité légale.
En revanche, le salarié a été débouté de ses autres demandes.
En appel, la Cour d’appel a fait droit aux demandes au titre du licenciement et des heures supplémentaires.
Pour accéder à la décision, c'est ici
La Cour a en effet considéré que la convention de forfait jours dont se prévalait l’employeur, était inopposable.
La Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement restrictive relative à la validité des clauses de forfait jours, en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé. Il est en effet de jurisprudence constante que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. (Cass soc. 5 octobre 2017 n°16-23.106, 17 janvier 2018 n°16-15.124, 19 juin 2019, n°18-11.391, 6 novembre 2019 n° 18-19.752 et 21 octobre 2020 n°18-24.668).
Le salarié a également obtenu des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour a condamné l’employeur à verser :
Vous avez été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ?
Vous êtes soumis à une convention de forfait ?
Vous avez effectué de nombreuses heures supplémentaires et vous souhaitez en solliciter le règlement ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et nos affaires gagnées.
Vous pouvez également consulter les témoignages de nos clients .
Plus de 229.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un salarié expatrié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.
La Société PERENCO ne respectait pas le droit du travail en termes de temps de travail, d’heures supplémentaires et de repos s’appuyant sur le Droit Chypriote.
Le salarié avait refusé de signer ce nouveau contrat Chypriote. L’employeur l’avait sanctionné « en ne l’affectant plus sur de nouvelles rotations ».
A la suite d’un épuisement professionnel, le salarié a été licencié pour inaptitude.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 229.783,07 € à notre client :
- 106.165,89 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 10.616,58€ de congés payés afférents,
- 49.431,38 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 4.943,13 € de congés afférents,
- 27.387,36 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 2.738,73 € de congés afférents,
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :
- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,
Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :
- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,
- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Soit un montant total de 229.783,07 €
Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.
Lire les témoignages de nos clients
×
