Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien d’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle. Il avait effectué de très nombreuses heures supplémentaires.
Le Conseil de Prud’hommes de Dax a condamné l’employeur au paiement des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés afférents ainsi qu’au paiement de dommages-intérêts au titre de la contrepartie en repos obligatoire.
La Cour d’appel de Pau a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes et a condamné en sus l’employeur au versement de dommages-intérêts au titre de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos.
Dans un autre contexte, la justice a récemment statué sur un cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, mettant en lumière les droits des cadres en entreprise : SOLOCAL condamnée à la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle
Le salarié a été embauché en qualité de « télévendeur prospect » puis a gravi les échelons jusqu’à devenir « conseiller communication digitale spécialiste » affecté à une agence de Bordeaux. Il était soumis à une convention de forfait annuelle de 210 jours.
Les conditions de travail de notre client se sont fortement dégradées à la suite de nombreuses restructurations, entrainant une baisse drastique des effectifs.
Cette situation a eu un fort retentissement sur la qualité des conditions de travail des salariés impliquant notamment une forte pression aux résultats et de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.
Depuis le 12 mai 2014, le salarié a été soumis à une convention de forfait de 210 jours, fondée sur l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000.
La Cour d’appel a tout d’abord conclu à la validité de la convention de forfait du salarié sur le fondement des articles L.3121-64 II et L.3121-65 I du Code du travail.
La Cour d’appel s’est ensuite prononcée sur l’inopposabilité de la convention de forfait.
Elle rappelle qu’une convention de forfait est inopposable au salarié dès lors que l’employeur ne l’exécute pas conformément à ses ressources. Cela s’illustre notamment en cas de non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, de la non-application des modalités de contrôle des jours travaillés prescrites par l’accord collectif, ou de l’absence d’organisation d’un entretien portant sur la charge et l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié.
En l’espèce, la Cour relève que l’accord collectif n’envisage pas les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, l’articulation entre vie privée et vie personnelle, la rémunération, l’organisation du travail et les modalités du droit à la déconnexion.
En conséquence, la Cour juge que l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives à la protection de la santé et de la sécurité du salarié. La convention de forfait est donc privée d’effet entrainant l’application des règles de droit commun relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires. Le salarié est dès lors en droit de solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.
La Cour d’appel se fonde sur l’article L.3171-4 du Code du travail qui dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.
En pratique, le salarié qui ne supporte pas la charge de la preuve, produit au soutien de sa demande un certain nombre de pièces. La Cour relève notamment :
Au demeurant, la Cour relève que les pièces de l’employeur ne permettent pas de justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ni de contredire les pièces qu’il produit et dont il apparaît qu’il a travaillé à plusieurs reprises au-delà de 35 heures par semaine.
Par conséquent, la Cour d’appel confirme la décision du Conseil de prud’hommes et condamne la société SOLOCAL au paiement de 42.780,66 euros au titre des heures supplémentaires, outre 4.278,07 euros de congés payés afférents.
La Cour d’appel relève qu’en application des articles L.2131-30, D.3121-23 et D.3121-24 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà du contingent légal de 220 heures par année ouvrent droit à un repos compensateur et aux congés payés afférents.
En l’espèce, le salarié apporte des éléments permettant de justifier qu’il a réalisé des heures supplémentaires hors contingent annuel, l’employeur ne produit quant à lui aucun élément de nature à justifier les heures effectuées par le salarié.
Par conséquent, la Cour d’appel confirme la décision du Conseil de Prud’hommes et condamne la société SOLOCAL au paiement de 13.444 euros au titre du repos compensateur, outre 1.344,42 euros de congés payés afférents.
La Cour d’appel se fonde sur les articles L.3121-18, L.3121-20, L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail qui disposent que la durée de travail effective quotidienne ne peut excéder 10 heures, que les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.
La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur. Or, les durées de travail du salarié ont régulièrement dépassé les durées maximales avérées sans que l’employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni la réalité des durées de travail sur l’intégralité de la période critiquée, ni de la prise effective du repos hebdomadaire.
Par conséquent, la Cour d’appel a condamné la société SOLOCAL au paiement de 5.000 euros au titre de la violation des durées maximales de travail et minimales de repos.
La Cour d’appel condamne également SOLOCAL au paiement de 6.564,31 euros au titre des jours de réduction du temps de travail payés à tort et 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Dans un autre contexte, la justice a récemment statué sur un cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, mettant en lumière les droits des cadres en entreprise : SOLOCAL condamnée à la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle
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