Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien d’une salariée cadre qui a démissionné à la suite d’une surcharge de travail, d’une situation de harcèlement moral et d’épuisement professionnel.
La salariée a sollicité la requalification de sa démission en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement abusif, ainsi que le règlement de son temps de travail.
Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.
La Cour d’appel de Bordeaux a reconnu, a contrario, l’inopposabilité de la convention de forfait permettant au salarié de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires, mais également de ses astreintes, et accessoires de salaire.
La salariée a été embauchée en contrat à durée indéterminée en 2014 par la société Eurofins Bioffice, en qualité de biologise médicale, statut cadre.
La salariée a adressé de nombreuses alertes à son employeur en expliquant qu’en raison du sous-effectif et de sa surcharge de travail, elle était contrainte d’effectuer de nombreuses heures supplémentaires, ainsi que d’effectue régulièrement des astreintes.
Ses conditions de travail continuant à se dégrader, sa santé en a été altérée.
La salariée a démissionné de son poste en mars 2018 compte tenu de ses conditions de travail délétères et de faits de harcèlement moral.
Le contrat de travail de la salariée prévoyait une convention de forfait annuelle de 213 jours, moyennant l’octroi de 14 jours de repos supplémentaires, conditions prévues par un accord collectif.
La convention liant les deux parties a été conclue en 2014 et la demande d’heures supplémentaires repose pour partie sur une période antérieure à la loi du 8 août 2016. Dès lors, la validité de la convention de forfait doit s’apprécier au regard des dispositions antérieurement applicables soit celles de l’article L.3121-39 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008.
Il dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfaits en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche. Cet accord doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions.
Par ailleurs, ce texte interprété à la lumière des articles 17 § 1 et 19 de la directive 2033/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne exige que cet accord collectif contienne des dispositions de nature à assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail, des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que les impératifs de protection de la santé du salarié.
Un accord collectif d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2006 a été conclu entre la société et un syndicat.
Or la Cour relève que l’accord d’entreprise ne prévoit pas la mise en œuvre d’un entretien entre le cadre et son supérieur portant sur la charge et l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La Cour estime, au regard des éléments versés aux débats, que le système mis en place par l’employeur ne permettait pas de remédier aux situations de surcharge de travail et de respecter l’ensemble des règles relatives au repos des salariés.
En considération de ces éléments, elle juge que la convention de forfait conclue entre les parties est inopposable à la salariée qui est alors en droit de solliciter le paiement de ses heures supplémentaires.
La Cour d’appel se fonde sur les articles L.3171-2 et L.3171-4 du Code du travail selon lesquelles en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié qui ne relève pas d’un horaire collectif de travail de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
La salariée produit au soutien de sa demande un décompte journalier des heures de travail et des heures supplémentaires sur une durée de trois ans, ainsi que des attestations et mails témoignant de la durée effective de son temps de travail.
La Cour estime que le décompte produit par la salariée au soutien de sa demande est suffisamment précis. Au surplus, l’employeur auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées ne justifie que très partiellement des horaires réalisés par la salariée dont la surcharge de travail est avérée, et retenue au titre de la requalification de sa démission en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul.
En conséquence, la société est condamnée à verser 54.210,72 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 5.421,07 euros de congés payés afférents.
Selon la Cour d’appel, la contrepartie obligatoire en repos est directement la conséquence de l’accomplissement éventuel d’heures supplémentaires. De sorte que les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie équivalente.
La demande de la salariée, en ce sens, est déclarée recevable comme étant une demande accessoire à celle relative au paiement des heures supplémentaires.
La société est dès lors condamnée à verser 25.520,60 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 2.552,06 euros de congés payés afférents.
La salariée sollicite le règlement des astreintes réalisées au cours de la relation contractuelle durant, notamment, les week-ends, les jours fériés et en semaine.
Elle verse notamment un tableau détaillant les astreintes réalisées, le calcul des sommes dues, des attestations et échanges de sms.
De plus, la Cour relève que la société est mal fondée à contester l’existence d’astreintes durant les week-ends alors que la présidente de Eurofins Bioffice y fait référence dans un entretien annuel du 13 mai 2016.
En conséquence, la société est condamnée à verser 10.056,64 euros au titre des astreintes, outre 1.005,66 euros de congés payés afférents.
Il résulte du contrat de travail de la salariée qu’indépendamment de la convention de forfait, il était convenu entre les parties une rémunération englobant le paiement d’une garde de week-end par mois et de deux jours fériés travaillés par an.
Les termes du contrat ne permettent pas de compenser le paiement d’un 2e week-end par l’absence de week-end de garde certains mois, contrairement a ce que soutient l’employeur.
En conséquence, la société est condamnée à verser 1.028,65 euros au titre de la majoration des dimanches et jours fériés travaillés, outre 102,86 euros de congés payés afférents.
La Cour relève que compte tenu des heures supplémentaires précédemment retenues, la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures a été dépassée à plusieurs reprises.
De même, la salariée n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire, dans les termes rappelés par l’accord collectif soit 35 heures consécutives.
En considération des manquements relevés et des éléments d’appréciation du préjudice dont dispose la Cour, la société est condamnée à verser 1.500 euros à titre de dommages-intérêts.
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