Souffrance au travail

Notre cabinet assiste les salariés victimes de situation de souffrance au travail.

La souffrance au travail peut concerner un seul salarié ou un groupe de salariés confrontés à un management toxique, parfois même un management par la peur. Notre cabinet spécialisé dans la défense des salariés a été l’un des précurseurs en la matière, organisant il y a plus de quinze ans un colloque pluridisciplinaire sur le harcèlement moral au travail auquel participaient des psychiatres, médecins du travail et inspecteurs du travail.

Cabinet Darmendrail Santi

La souffrance au travail et les risques psychosociaux (burn out, harcèlement moral au travail, inaptitude au travail, etc…) constituent malheureusement une des évolutions les plus marquantes dans le milieu professionnel ces cinq dernières années.

Tous les salariés, peu importe leur positionnement hiérarchique, leur sexe, leur âge, leur métier, peuvent être exposés à des risques psychosociaux. L’expression risque psychosocial (RPS) désigne :

  • Le stress au travail (une surcharge de travail, un manque de moyen, un manque d’autonomie…),
  • des violences internes à l’entreprise (harcèlement sexuel ou moral, conflit exacerbé entre collègue…),
  • des violences externes à l’entreprise (insulte, menace, agression).

Ces situations sont génératrices d’un mal-être au travail et d’une souffrance mentale et/ou physique des salariés qui y sont exposés. L’exposition à ces risques au travail peut avoir des conséquences graves sur la santé des salariés notamment en termes de maladie cardiovasculaire, d’affection psychique, d’épuisement professionnel, burn-out, et à l’extrême suicide. La maltraitance managériale liée à des méthodes de gestion engendrant des risques psycho-sociaux, pour l'ensemble des salariés d’une entreprise, a été reconnue par la Cour de cassation :

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, alors, selon le moyen : Qu'en se prononçant par des motifs généraux, tirés des méthodes de management au sein de l'entreprise, sans caractériser les faits personnellement subis par la salariée, susceptibles de caractériser une absence de prévention par l'employeur des risques psycho-sociaux à son égard, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Mais attendu, d'abord, que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé qu'il ressortait notamment de divers procès-verbaux d'audition et d'un rapport de l'inspection du travail que de très nombreux salariés de l'entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise » Cass soc 6 décembre 2017 n°16-10.885

Souffrance au travail et risques psychosociaux

La souffrance au travail et les risques psychosociaux dépassent largement le cadre du harcèlement moral proprement dit. Ils englobent aussi le syndrome d’épuisement professionnel (burn out), le syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui (bore out), le management par la peur et tout type de mangement toxique et dysfonctionnel, le brown-out, le blur-out ou blurring. La souffrance au travail et les risques psychosociaux ont pris de multiples formes. La plus connue d’entre elle est le syndrome d’épuisement professionnel dit « burn out » reconnu récemment par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) comme une maladie professionnelle.

Le burn out en chiffre : 30.000 personnes seraient victimes de burn out en France (source Technologia – « le syndrome d’épuisement, une maladie professionnelle »). 3 millions de personnes sont concernées (source : Institut de veille sanitaire - Groupe maladie à caractère professionnel). Les principaux facteurs de risques générant un burn out sont les changements organisationnels, les modalités particulières de management, une charge de travail excessive, une mauvaise qualité des relations au travail. Les entreprises ont souvent beaucoup de difficultés à mettre en œuvre une démarche de prévention face aux risques psychosociaux.

Le burn out n’est pas officiellement inscrit au tableau des maladies professionnelles. Il est toutefois possible de le faire reconnaitre hors tableau. Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) peut être saisi et se prononcer sur le lien direct et essentiel de la maladie, afin de reconnaitre le caractère professionnel de la pathologie déclarée, étant précisé que la salariée doit présenter un taux d’incapacité prévisible d’au moins égal à 25%. En janvier 2018, l’assurance maladie a consacré une étude intitulée « les affections psychiques liées au travail, éclairage sur la prise en charge actuelle, assurance maladie, risque professionnel ». Le nombre d’affections psychiques reconnues au titre d’une maladie professionnelle a été multiplié par 7 en cinq ans. Le phénomène de harcèlement moral au travail n’est malheureusement toujours pas réglé à ce jour et de très nombreux salariés nous contactent dans cette situation.

Il en est de même du harcèlement sexuel au travail. Face à ce déferlement, la CPAM reconnait désormais fréquemment le burn-out et le harcèlement comme cause d’une dépression d’origine professionnelle. Le coût pour la branche accident du travail - maladie professionnelle représente environ 230 millions d’euros. Les durées moyennes des arrêts de travail sont comprises entre 112 et 400 jours, compte tenu de la lourdeur des pathologies psychiques (source : AMELI – Santé au travail risques psychosociaux).

Burn out, bore out et inaptitude

Le burn out, syndrome d'épuisement professionnel, reconnu comme maladie professionnelle. Vous subissez une pression intense au travail du type burn out, ce qui constitue une violation par l'employeur de son obligation de protéger votre santé.

Savez-vous que vous pouvez saisir le juge pour obtenir des dommages-intérêts ?

Notre cabinet intervient régulièrement dans ce type de dossier où le salarié est victime d’un burn out, d'un bore out ou de harcèlement moral au travail. Nous intervenons exclusivement au côté des salariés, jamais pour les employeurs, afin d'éviter tout conflit d'intérêts. Tous les échanges avec nos clients sont couverts par le secret professionnel. Vous constaterez notre efficacité dans le traitement des dossiers en consultant notre rubrique "Affaires gagnées". Selon une étude du ministère du Travail, 9 % des salariés sont « surexposés » aux risques psychosociaux, et 13 % n'en sont pas loin. Selon Technologia, 3 millions de salariés sont menacés, à divers degrés, de burn out. L'enjeu humain se double d'enjeux financiers. « Les entreprises cassent des gens puis reportent le coût sur la société via la Sécu ! C'est énorme : outre les dépressions, le stress entraîne du diabète, de l'hypertension, de l'obésité, des AVC… », s'indigne Bernard Salengro, médecin du travail et ex-dirigeant de la CGC, le syndicat des cadres. En 2007, une étude de l'INRS a estimé à « au moins » 2 à 3 milliards d'euros par an le coût du stress au travail (Les Echos).

1 salarié sur 5 serait concerné par ce syndrome d'épuisement professionnel. La CPAM reconnaît de plus en plus souvent le caractère professionnel du burn out et des maladies psychiques. Plus de 10.000 affections psychiques ont été reconnues, par la CPAM, en 2016 au titre des accidents du travail ou de la maladie professionnelle (hors tableau). Le dossier est alors soumis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).

Obtenez plus d'informations sur la reconnaissance de l'inaptitude au travail et ses conséquences

Les risques psychosociaux en entreprise selon la CPAM

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail :

  • l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 (transposition de l'accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
  • l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l'accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).

Qu’est-ce que le bore out ?

Le bore out, syndrome d'épuisement par l’ennui, reconnu comme une forme de harcèlement moral et de management dysfonctionnel Le bore out est un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. Le défaut de fourniture de travail, même sur une courte période, caractérise une situation de harcèlement (Cass. crim., 20 mai 2008, no 07-86.603 ; Cass. crim., 15 sept. 2009, no 08-88.524 et Cass soc 9 juin 2015, no 13-26.834). Notre cabinet représente des salariés d’un groupe industriel, laissés sans aucune tâche depuis des mois, malgré les alertes répétés des représentants du personnel, entrainant des risques pour leur santé. Nous sollicitons donc devant le Conseil de prud’hommes des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que la résiliation judicaire des contrats de travail. Le bore out est généré par une insuffisance de sollicitations professionnelles, cause d’ennui profond et de perte d’intérêt pour le travail. L’individu est en proie à des doutes sur la valeur ou le sens du travail accompli. Ce manque de stimulation intellectuelle est vécu de façon très dévalorisante et anxiogène. Les causes du bore out sont multiples (absence de travail, tâches ennuyeuses, absence d’initiative et/ou d’interactions). La Cour d’appel de PARIS, dans un arrêt très commenté du 2 juin 2020, marque une « avancée importante en la matière puisqu’elle reconnait que le bore-out peut relever du harcèlement moral ». CA Paris, pôle 6, ch. 11, 2 juin 2020, no 18/05421. L'arrêt de la Cour d'appel de Paris permet de revenir sur un type d'agissement constitutif de harcèlement moral, à l'origine d'un bore-out. 

Le manque d'activité et l'ennui : caractérisation d'un harcèlement moral à l'origine d'un bore-out

Un salarié avait été engagé par une société à compter du 1er décembre 2006, en qualité de responsable des services généraux. Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2014. La société procédait à son licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Par jugement en date du 16 mars 2018, le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société pour licenciement nul et harcèlement moral. La Cour de Paris était saisie du litige dans ces circonstances. Le salarié expliquait être victime d'un harcèlement moral en invoquant, en substance, les faits suivants :

  •  une pratique de mise à l'écart caractérisée par le fait d'avoir été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;
  • le fait d'avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions « d'homme à tout faire » ou de concierge privé au service des dirigeants de l'entreprise ;
  • la dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé du fait de ces agissements ;
  • le bore-out auquel il avait été confronté faute de tâches à accomplir.

Dans sa décision, la Cour d'appel de Paris accueille l'argumentation du salarié en retenant notamment que l'employeur peine à démontrer la matérialité des tâches confiées ; le manque d'activité et l'ennui du salarié sont également confirmés par les attestations de salariés qu'il produit. Ce faisant, elle retient que l'employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi. Au visa de l'article L. 1152-3 du Code du travail, la Cour d'appel relève que « lorsque l'absence prolongée d'un salarié est la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu'une telle absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Le licenciement est dès lors nul ».

Le bore out ou « la mise au placard »

Le bore-out est une pathologie mobilisée par notre cabinet en droit du travail au soutien de la caractérisation du harcèlement moral subi par des salariés. Des Cours d’appel ont jugé que la placardisation était constitutive de harcèlement moral (Par ex., CA Versailles - ch. 21, 20 sept. 2018, RG no 16/04909 ; CA Lyon - ch. soc. B, 21 déc. 2018, RG no 17/01392 ; CA Aix-en-Provence, Pôle 04 ch. 06, 24 janv. 2020, RG no 17/01399). Les causes du bore-out (absence de tâches confiées, poste vide de contenu, etc.) sont des manquements patronaux sanctionnés par les juridictions, parfois sous d'autres vocables ou fondements. Les Cours d'appel jugent qu'est constitutif d'un harcèlement moral le fait de laisser de nombreux mois un salarié sans affectation à des fonctions correspondant à son emploi, de ne lui faire qu'une seule proposition de mission, ainsi que de le placer à un poste vide de contenu. L'absence de fourniture de travail est un manquement contractuel suffisamment grave pour justifier la prise d'acte du contrat de travail par un salarié aux torts de son employeur (Cass. soc. 3 nov. 2010, no 09-65.254). L'absence de fourniture de travail ou de travail correspondant à l'emploi occupé, sont des éléments caractérisant un harcèlement moral, et constituent aussi un manquement contractuel fondamental de l'employeur et une inexécution déloyale du contrat de travail.

Les nouvelles formes de la souffrance au travail : le brown-out, le blur-out ou blurring

Cette décision, nonobstant son absence de caractère nouveau, est l'occasion de revenir sur des notions voisines du bore-out, illustrant également la souffrance au travail ainsi que de s'interroger sur la qualité de vie au travail. Il existe également le brown-out. Il se définit comme un manque de sens dans son travail, notamment dû à la réalisation de tâches absurdes et/ou non stimulantes. Ces tâches entraînent alors une baisse de l'engagement du travailleur et surtout, un désintérêt pour la qualité du travail produit. Il renvoie à l'idée qu'une personne compétente est employée uniquement à des tâches répétitives et dénuées de sens, en négation même de ses compétences. Enfin, il n'est pas inutile d'évoquer le blur-out ou blurring, qui désigne la confusion entre la vie professionnelle et privée liée au développement du travail indépendant, à distance, permis par les nouvelles technologies numériques. Dans le contexte actuel, impliquant un développement exponentiel du télétravail, ce syndrome touche de plus en plus de salariés. Combattre la souffrance au travail Ces pathologies et syndromes sont des risques psychosociaux, difficiles à appréhender, touchant généralement à l'aspect psychologique de la santé des salariés. Enfin, l'ennui lié au bore-out est parfois considéré comme honteux pour le salarié qui le subit, de sorte qu'il aura plus de difficultés à s'ouvrir de sa situation de détresse professionnelle.

La nouvelle procédure de l'inaptitude au travail

Depuis le 1er janvier 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude – exceptées quelques spécificités – est identique, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, et la contestation de l'avis d'inaptitude relève désormais des Prud'hommes.

Réforme de la procédure d’inaptitude

La loi Travail du 8 août 2016 a réformé la procédure d’inaptitude. Ces nouvelles règles s’appliquent à toute première visite médicale effectuée à compter du 1er janvier 2017. Si la première visite médicale a été effectuée avant le 1er janvier 2017, c’est le régime antérieur qui continue de s’appliquer. Depuis le 1er janvier 2017, la nouvelle procédure du licenciement pour inaptitude prévue par la loi Travail du 8 août 2016 est en vigueur dès lors que la visite médicale constatant l'inaptitude est postérieure à cette date. La principale nouveauté est l'alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle. Remarque : les règles de procédure du licenciement pour inaptitude ont été précisées par la loi Travail pour une entrée en vigueur au 1 janvier 2017. Le décret du 27 décembre n'apporte pas de précisions complémentaires. La réforme de l’inaptitude issue de la loi Travail s’applique également aux salariés en CDD déclarés inaptes, hormis les règles spécifiques à la procédure de licenciement (entretien préalable, lettre de licenciement...). L’employeur peut ainsi rompre de manière anticipée le CDD en cas d’impossibilité de reclassement, de refus de reclassement ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (C. trav., art. L. 1226-20).

Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié

L'exigence de 2 examens médicaux n'est plus systématique Comme auparavant, c’est la délivrance d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail qui déclenche l'obligation pour l'employeur de rechercher un reclassement et, le cas échéant, la procédure de licenciement pour inaptitude (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Sauf que désormais, ce constat d’inaptitude est plus encadré et ne nécessite plus d’être confirmé, sauf exception, par un double avis rendu lors de 2 visites de reprise espacées de 2 semaines.

A noter que c’est toujours à compter de l’examen médical constatant l’inaptitude (et non de la date de notification de l'avis d'inaptitude) que court le délai d’un mois à l’expiration duquel, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226- 11). Or, l'avis d'inaptitude peut être notifié après l'examen médical. Si 2 visites sont nécessaires, la jurisprudence précisant que le délai court à compter de la 2ème visite devrait continuer à s’appliquer.

Depuis le 1er janvier 2017, un seul examen constatant l’inaptitude suffit en principe. L’exigence de 2 visites de reprise constatant l’inaptitude n'est plus le principe mais l'exception, contrairement au régime antérieur au 1er janvier 2017. Ce n’est que si le médecin du travail l’estime nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, qu’un second examen de reprise doit avoir lieu. Si à l’issue de la première visite de reprise, le médecin du travail estime cette seconde visite nécessaire, celle-ci doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas 15 jours après le premier examen. A défaut de précision, il s’agit de 15 jours calendaires. Dans le régime antérieur au 1er janvier 2017, le délai qui devait séparer les 2 visites de reprise était de 2 semaines, de date à date (soit 14 jours calendaires), et était un délai minimum. Désormais, si 2 visites de reprise sont exigées par le médecin du travail, c’est un délai de 15 jours calendaires maximum.

Un préalable : avoir réalisé 4 actions Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu’après avoir réalisé les 4 actions suivantes (C. trav., art. R. 4624-42) :

  • avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste. L'échange porte sur l’avis et les propositions qu’il entend adresser à l'employeur (pour plus de précisions, voir ci-dessus).
  • avoir réalisé une étude de poste ou fait réaliser cette étude par un membre de l’équipe pluridisciplinaire.
  • avoir réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.
  • avoir échangé, par tout moyen, avec l’employeur. Cet échange est destiné à permettre à l’employeur de faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser. À noter que le médecin du travail peut proposer à l’employeur, comme auparavant, l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions (C. trav., art. L. 4624-4 et L. 4624-5).

L’obligation d’échanger avec le salarié et l’employeur était implicite dans le régime antérieur et n’était pas toujours respectée, faute de temps. À la lecture du texte, seul le médecin du travail peut procéder à cet échange. Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail, si à la suite de ces 4 actions, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (C. trav., art. L. 4624-4).

Un contenu de l’avis d’inaptitude plus précis

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit comporter des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur (C.trav., art. L. 4624-4).

Il peut préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » : ces 2 mentions permettent à l'employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, a priori, à rechercher un reclassement. Il doit préciser les modalités de recours pour contester cet avis ainsi que le délai de recours de 15 jours (C. trav., art. R. 4624-45). Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté (C. trav., art. R. 4624-57). L'avis d'inaptitude peut être émis lors de la visite médicale ou être notifié plus tard. En tout état de cause, il doit être notifié au plus tard à la date d’expiration du délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié (C. trav., art. R. 4624-42). Cet avis est transmis au salarié ainsi qu’à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (C. trav., art. R. 4624-55). L’employeur doit le conserver pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis ainsi que ses motifs sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur (C. trav., art. R. 4624-44 et 4624-55).

Par ailleurs, comme auparavant, lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet au salarié le formulaire de demande d'indemnisation d'un mois par la CPAM prévue à l'article D. 433-3 du code de la sécurité sociale (C. trav., art. R. 4624-56). La contestation de l’avis d’inaptitude relève désormais du Conseil de Prud’hommes.

Désignation d'un médecin expert par la formation de référé

Désormais, si le salarié ou l'employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail après le 1er janvier 2017, il doit saisir la formation de référé du Conseil de Prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la Cour d'appel (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

La saisine de la formation de référé doit être effectuée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du document contesté (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45). Le demandeur (salarié ou employeur selon le cas) en informe le médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-1). Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié ; le secret professionnel ne pourra pas lui être opposé (C. trav., art. L. 4624-1). La formation de référé ou, le cas échéant, le Conseil de Prud'hommes saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d'une consultation relative à la contestation, à tout moment, y compris dans la phase de conciliation ou de délibéré (C. trav., art. L. 4624-1). La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive (C. trav., art. L. 4624-1).

Date d'entrée en vigueur

Cette nouvelle procédure de contestation devant le Conseil de Prud'hommes s’applique pour toute contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail avant ou après le 1er janvier 2017. Mais le délai de contestation reste de 2 mois (et non 15 jours) lorsque l'avis du médecin du travail a été émis avant le 1er janvier 2017 (D. n° 2016-1908, 27 déc. 2016, art. 20-II et 20-IV : JO, 29 déc.). Seuls les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis et contestés avant le 1er janvier 2017 restent soumis à la procédure de recours auprès de l’inspecteur du travail selon le régime antérieur prévu par les anciens articles R. 4624-35 et R. 4624-36 du code du travail (D. n° 2016-1908, 27 déc. 2016, art. 20-III : JO, 29 déc.).

L'obligation de reclassement

Lorsque le salarié est déclaré inapte, par le médecin du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit rechercher un poste de reclassement, comme auparavant (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Sur l’étendue de l’obligation de reclassement, la jurisprudence rendue sur la base du régime antérieur au 1er janvier 2017 est transposable dans la mesure où le texte issu de la loi Travail est rédigé dans les mêmes termes qu'auparavant sur ce point.

Depuis le 1er janvier 2017, les modalités de cette obligation de reclassement sont identiques que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, notamment :

  • les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition d'un poste de reclassement au salarié déclaré inapte (C. trav., art. L.1226-2 et L. 1226-10) ;
  • lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12) ;
  • l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Les motifs de licenciement pour inaptitude

Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement pour inaptitude, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, doit reposer sur l’un des quatre motifs suivants :

  • la justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement ;
  • le refus par le salarié de l’emploi proposé. Jusqu’à maintenant, le seul refus du salarié ne suffisait pas à motiver le licenciement ; dans ce cas de figure, l’employeur devait proposer un autre poste de reclassement ou justifier l’impossibilité de reclassement. Mais désormais, le code du travail prévoit que « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail » . Ce qui pourrait laisser supposer que le refus d’un tel emploi suffirait à motiver le licenciement pour inaptitude puisque l’employeur est considéré avoir respecté son obligation de reclassement ;
  • la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Ce motif de licenciement n’était prévu que pour l’inaptitude d’origine professionnelle, avant le 1er janvier 2017. Il est désormais étendu à l’inaptitude d’origine non professionnelle. À noter que la formulation est un peu modifiée puisqu’auparavant, l’article L. 1226-12 faisait référence au maintien du salarié dans « l’entreprise » alors que désormais, il est fait référence au maintien du salarié dans « l’emploi ». Ce qui devrait permettre de licencier le salarié même si l'entreprise fait partie d'un groupe.

  • la mention expresse dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Dans ces deux derniers cas de figure, il n’est donc pas exigé que l’employeur justifie de l’impossibilité de reclassement. Ces mentions dans l’avis d’inaptitude devraient suffire à exonérer l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement et de suivre la procédure afférente au reclassement. 

Maintien de quelques spécificités de l’inaptitude professionnelle

Si la procédure de l’inaptitude d’origine non professionnelle est désormais alignée sur celle de l’inaptitude d’origine professionnelle, il reste quelques particularités liées à l’inaptitude d'origine professionnelle :

  • le droit pour le salarié à une indemnisation temporaire, l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) servie par la CPAM après le constat de son inaptitude (CSS, art. D. 433-4) ;
  • le droit à une indemnité spéciale de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis (C. trav., art. L. 1226-14) ;
  • des sanctions plus lourdes lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1226-15).

Harcèlement au travail

Depuis 20 ans, nous assistons les salariés dans les litiges relatifs au harcèlement moral ou au harcèlement sexuel au travail. S’agissant d’un véritable fléau, touchant de nombreux salariés, nous avons développés une méthodologie et une expertise spécifiques afin de défendre les salariés victimes de harcèlement au travail. Nous intervenons dans les cas de harcèlement moral individuel. Nous assistons aussi les groupes de salariés, victimes collectivement de harcèlement moral dans les cas de maltraitance managériale, management toxique, harcèlement moral institutionnel (cf jugement FRANCE TELECOM du Tribunal correctionnel de PARIS du 20 décembre 2019 reconnaissant la notion juridique de harcèlement moral institutionnel). Dans sa motivation de 366 pages, le Tribunal correctionnel juge que le harcèlement moral institutionnel au travail entraine la : « fragmentation du collectif par l’instauration d’un climat délétère » alors que les salariés « se battent pour leur dignité notamment professionnelle » les « départs naturels n’étaient que pur affichage en raison de la conjonction des suppressions de postes programmées, des mobilités et des restructurations de services décidées ».

Harcèlement moral

Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements répétés, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger la santé de la victime. La répétition des faits même sur une brève période, suffit à caractériser le harcèlement moral.

Le harcèlement moral peut prendre des formes très différentes. Les agissements consistent bien souvent en des actes positifs, c'est-à-dire impliquant une action (brimades, insultes, critiques, mise au placard, intimidations humiliations, sanctions injustifiées, etc.). Cependant, il n'existe aucune liste limitative d'actes constitutifs de harcèlement moral, de sorte que ceux-ci peuvent également prendre l'aspect d'actes négatifs, telle qu'une abstention ou une omission (pas de fourniture de travail, poste vide de sens, etc).Aucune liste de faits ne caractérise le harcèlement moral. Quelle est la définition du harcèlement moral ? Comment agir en cas de harcèlement moral ? Quelles sanctions en cas de harcèlement moral ? En droit du travail, le harcèlement est défini à l’article L.1152-1 du code du travail qui dispose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Harcèlement sexuel au travail

Un acte unique peut caractériser le harcèlement sexuel :

  • Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Cette définition s’attache donc aussi bien à sanctionner les actes répétés qu’un acte unique. La Cour de cassation a en effet jugé :

« Vu les articles L. 122-46 et L. 122-52 du code du travail, devenus respectivement les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'association à son obligation de sécurité, l'arrêt retient que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu'elle avait constaté que le président de l'association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». Cass soc 17 mai 2017, pourvoi n°15-19.300

Comme le prévoit le Code du travail et le rappelle la Cour de cassation, un fait unique suffit donc à caractériser le harcèlement sexuel

Prévention du harcèlement moral au travail

Obligation d'agir pour l'employeur à la suite de la dénonciation du harcèlement

L’article 1152-4 du Code du travail dispose en effet que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Votre employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral et sexuel. Il doit porter à la connaissance de ses salariés les dispositions du code pénal réprimant le harcèlement moral et sexuel, et collaborer avec les représentants du personnel. La médecine du travail peut aussi participer à la prévention du harcèlement moral dans l'entreprise.

Cumul des indemnisations pour harcèlement moral et prévention du harcèlement moral

La Cour de cassation a jugé que le salarié peut demander non seulement des dommages-intérêts pour avoir subi des agissements de harcèlement moral mais aussi une indemnité spécifique distincte réparant le manquement de l'employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans l'entreprise (Cass. Soc., 6 juin 2012, no 10-27.694 ; Cass. Soc., 12 avr. 2018, no 16-29.072).

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à Mme Y... des dommages-intérêts (…);Mais attendu que les obligations résultant des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a alloué à la salariée des dommages-intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'absence de mesures de prévention en matière de harcèlement moral, quand bien même la salariée avait été indemnisée par la juridiction pénale pour l'infraction de harcèlement moral retenue à l'encontre de son employeur ; que le moyen n'est pas fondé ». Cass. Soc., 12 avr. 2018, no 16-29.072

Preuve du harcèlement moral ou sexuel

Les salariés qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées par l'employeur

En application des dispositions de l’article L 1154-1 du Code du travail « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4(…), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Pour apprécier si les faits présentés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, les documents médicaux produits par le salarié doivent aussi être pris en considération. En application des dispositions de l’article L 1154-1 du Code du travail, il appartient à l’employeur de prouver que l’ensemble des agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

« Pour rejeter les demandes, l'arrêt, après avoir constaté que la société a cherché à imposer au salarié la signature d'un nouvel avenant comprenant une modification de la durée du travail qui passait de 35 à 20 heures, qu'elle a réduit de manière autoritaire son salaire horaire, et que le salarié a été victime d'une agression de son employeur, puis décidé que ces faits étaient de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, retient que l'employeur justifie par des faits objectifs que si le salarié a contesté son nouvel emploi du temps, il en a été tenu compte, et que la réalité de l'agression est bien démontrée, ainsi que la dégradation des conditions de travail ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, mais qu'il s'agit d'un fait unique qui ne peut pas constituer un harcèlement moral.En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que l'ensemble des agissements de l'employeur étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». Cass. Soc. 12 février 2020 n° 18-24.119

Si l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que l'ensemble des agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est constitué et l’employeur condamné. Cette règle relative à la preuve s’applique aussi pour le harcèlement sexuel au travail.

Interdiction des agissements de harcèlement sexuel et prévention des risques professionnels (protection de la santé du salarié) ne se confondent pas

L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement sexuel. Pour la Cour de cassation, une salariée ne peut donc pas être déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de protection de la santé au motif qu'elle n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

Une salariée (gestionnaire de carrières), s’estimant victime de harcèlement sexuel, prend acte de la rupture de son contrat de travail puis saisit la juridiction prud’homale aux fins de voir dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul. Elle espère ainsi faire condamner son employeur à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et manquement à l'obligation de sécurité. En appel la salariée est déboutée de sa demande : sa prise d’acte est analysée comme une démission, elle est par conséquent déboutée de ses demandes en paiement d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Pour la cour d’appel, s’agissant du harcèlement sexuel, l’analyse des pièces démontrait que les agissements imputés à son collègue reposaient sur les seules déclarations de la salariée, lesquelles n'étaient pas suffisantes pour établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement sexuel considéré. Dans le dossier de la salariée figuraient : un courriel d’invitation à déjeuner du collègue invitant insistant, en dépit de ses refus, pour qu’ils aient un rendez-vous privé, des courriels de dénonciation des agissements de harcèlement sexuel adressés à l’employeur, aux délégués du personnel, à une déléguée syndicale, à l’inspecteur du travail et au procureur de la République, ainsi qu'un procès-verbal d’audition de plainte pour harcèlement sexuel.

La salariée qui considérait que son employeur (débiteur d’une obligation de sécurité imposant de prendre les mesures de prévention nécessaires face à un risque professionnel identifié) aurait dû prendre des mesures de prévention et de protection nécessaires pour éviter la dégradation de son état de santé est par ailleurs déboutée en appel de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. La cour d’appel, ayant retenu l’absence de harcèlement, a en effet refusé de prendre en considération et d’examiner l’éventuel manquement de l’employeur à cette obligation de sécurité qui serait selon la salariée à l’origine du harcèlement invoqué Si sur le premier point (le harcèlement), la Cour de cassation ne remet pas en question l’appréciation souveraine des juges du fond, il en va différemment s’agissant de l’obligation de sécurité. Ainsi, pour la Cour de cassation, l'obligation de prévention des risques professionnels est une obligation distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral. Dès lors, même si le juge ne retient pas l’existence d’un harcèlement sexuel dans la mesure où les faits de harcèlement ne sont pas établis, cela ne lui permet pas de s’abstenir d’examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine du harcèlement invoqué. L’absence d’établissement des faits de harcèlement ne signifie pas que l'employeur a satisfait à son obligation de sécurité et de prévention. La cour d'appel ne pouvait par conséquent débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité au motif qu'elle n'établissait pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.

La cour d’appel de renvoi dans cette affaire (Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-23.410) devra donc établir si l'employeur a cherché à résoudre les difficultés de santé dont la salariée s'estimait victime dans le contexte. Si aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement, c’est aussi sous le prisme des obligations de prévention de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail que le harcèlement est observé, car l’employeur est tenu d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mais le fait qu’harcèlement et obligation de sécurité soient liés n’exclut pas l’application de l’un sans celle de l’autre, d’où l'intérêt de la qualification juridique des faits et de son contrôle. Les manquements à l’obligation de sécurité et les faits de harcèlement peuvent donner lieu à une indemnisation distincte, traduisant des préjudices distincts. La Cour de cassation avait déjà distingué clairement la prohibition des agissements de harcèlement moral (article L.1151-1 du code du travail) de l’obligation de prévention des risques professionnels (Cass. soc., 27 nov. 2019, no 18-10.551). Elle réserve désormais un sort identique aux agissements de harcèlement sexuel (article L.1153-1 du code du travail) en les autonomisant à leur tour également nettement de l’obligation de prévention des risques professionnels.

Discrimination au travail

En droit du travail, la discrimination est définie à l’article L. 1132-1 du code du travail, qui dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Comment apporter la preuve de la discrimination ?

Le salarié n’est pas tenu d’établir la preuve de sa discrimination, mais seulement de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation l’a de nouveau jugé récemment :

« Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4. En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement. L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé. 6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399 En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Interdiction des discriminations fondées sur le sexe

L’article 23 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, relatif à l’égalité entre hommes et femmes dispose : « L’égalité entre les hommes et les femmes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération ».

Discrimination liée à la grossesse

L’article 23 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, relatif à l’égalité entre hommes et femmes dispose que « à l’issue du congé maternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalentes ».  La charge de la preuve de la discrimination ne repose pas sur la salariée. Toute personne s’estimant victime d’une discrimination doit présenter devant la juridiction saisie des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination (article L 1134-1 du Code du travail).

Nullité du licenciement lié à l’état de grossesse de la salariée et montant de l’indemnité

Le licenciement discriminatoire en raison de l’état de grossesse porte atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution de 1946. En sollicitant la réintégration, la salariée a droit aux salaires qu’elle aurait perçus jusqu’à celle-ci, sans déduction des revenus de remplacement dont elle a bénéficié durant cette période. La Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 29 janvier 2020 : « qu’en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul ; que, dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période ». Ce faisant, elle fait évoluer sa jurisprudence en rattachant la discrimination liée à l’état de grossesse à l’alinéa 3 du préambule de la Constitution de 1946, consacrant le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, avec les conséquences que cela implique pour l’indemnité à laquelle peut prétendre la salariée licenciée et réintégrée dans son emploi. 

Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est défini à l’article L 3221-2 du Code du Travail, qui dispose « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

Qu’entend-on par rémunération ?

Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. Cela comprend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

L’article L3221-4 du Code du Travail dispose que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Les recours et les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect du principe Le Conseil de Prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime d’une discrimination.

En cas de non-respect de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, l’employeur s’expose à des sanctions :

  • La nullité de la disposition discriminatoire
  • Le versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié
  • La charge de la preuve d’une discrimination ne repose pas sur le salarié.

Les chiffres essentiels pour comprendre les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes

  • Pour un temps complet, les femmes gagnent en moyenne 452 euros de moins chaque mois (18,5%)
  • Les femmes touchent 25,7 % de moins que les hommes si l'on prend en compte les temps partiels
  • Chez les 10% des salariées les mieux rémunérées, les femmes gagnent 21% de moins que les hommes... contre 7% chez les moins rémunérées
  • Selon les études du ministère du Travail, il persiste un écart d'environ 10,5% entre les salaires des hommes et des femmes, à poste égal.
  • Egalité salariale : l’obligation pour les entreprises entre 50 et 250 salariés de publier leur index sur l’égalité hommes/femmes

Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 10,5% à celle des hommes.

La publication de l’index

L’index sur l’égalité femmes/hommes doit être publié sur le site internet de l’entreprise ou à défaut de site internet, porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courrier, email, etc). Les entreprises doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (Direccte). Le ministère du Travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d'accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.

Les sanctions

En cas d'index inférieur à 75 points, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle, ou, à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de son index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d'inefficience de celles-ci, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle. Index de l’égalité professionnelle : les tendances globales 2020 et les résultats pour les plus grandes entreprises L’analyse détaillée des premiers résultats des entreprises de plus de 1000 salariés montre qu’elles respectent davantage leurs obligations en matière d’égalité des sexes que l’an passé. La part des entreprises ne respectant pas leur obligation d’augmenter toutes les femmes à leur retour de congé maternité (indicateur 4) passe d’un tiers en 2019, à une sur dix en 2020. Le « plafond de verre », qui écarte souvent les femmes du « top management », existe toujours : dans une entreprise sur deux, il y a au moins 9 hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

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