Droit international du travail

Vous êtes salarié, cadre ou cadre dirigeant travaillant à l'étranger sous contrat de travail international. Vous êtes expatrié, salarié détaché ou mis à disposition. Notre métier, négocier vos indemnités de licenciement et de rupture ainsi que les conditions matérielles de votre rapatriement avec votre famille, avant tout procès, en toute confidentialité. Nous intervenons également pour solliciter le réglement de vos heures supplémentaires, astreintes, majoration des heures de nuit.

Si la négociation n'aboutit pas, ou si elle est impossible, nous saisissons alors le Conseil de Prud'hommes. Nous sommes des experts de la négociation. Rompus à cette pratique, nous obtenons en 3 à 6 mois, une indemnité transactionnelle pour le compte de nos clients basés en France ou à l'étranger.

Nous sommes nous-mêmes d'anciens salariés expatriés

Une expérience professionnelle significative à l'international

Les associés fondateurs du cabinet ont travaillé à l’étranger, notamment à Londres, Madrid, Lisbonne et Francfort. Ils travaillaient pour des cabinets internationaux dans le domaine de l’expertise-comptable, de la finance (fusions et acquisitions) et du conseil (gestion, finance et stratégie). Par la suite, ils ont complété leur cursus en reprenant des études de droit afin de devenir avocats.

Les associés possèdent donc une double formation issue d’Ecole de Commerce et de la Faculté de Droit, ce qui leur permet d’avoir une vision globale de la problématique du client. Ainsi, nous pouvons analyser et contester les montages des sociétés multinationales, pour justifier les licenciements alors qu’ils sont infondés.

Langues parlées : français, anglais, espagnol, allemand

Nombreux clients basés à l'étranger 

Nous assistons des salariés expatriés résidants à Dubaï, aux Emirats Arabes Unis (Abou Dhabi) et Oman, au Maroc, en Algérie, au Ghana, au Gabon, au Congo, au Cameroun, en Malaisie, en Indonésie aux USA, notamment, pour des affaires concernant des salariés cadres et cadres dirigeants d'entreprises ou grands groupes dans l'industrie pétrolière et gazière (TotalEnergies, Halliburton, Baker Hughes, Schlumberger, Perenco, Varel Europe, BP, Security DBS, Pride Forasol, DLBC lubrifiants professionnels, Risk& Co, SMP), et dans le secteur aéronautique (Turbomeca, IFR Skeyes - Groupe AIRBUS, Dassault, Groupe Safran, Thales, Creuzet Aéronautique, Wesco Aircraft) ... Ces salariés expatriés sont employés par des sociétés multinationales.

Vous êtes basé à l'étranger ? Notre cabinet est structuré et dispose du savoir-faire pour répondre aux exigences d’une négociation internationale à distance, ou d’un contentieux. Nous traitons régulièrement, et avec succès, des affaires par téléphone, visio et e-mails. Cela vous évite donc de vous déplacer si vous êtes domicilié à l’étranger.

Dans l’hypothèse d’un procès, notre spécialité d’avocat en Droit international et de l’union européenne, nous permet d’analyser les clauses litigieuses des contrats de travail internationaux. Nous pouvons alors déterminer si une convention internationale en Droit du travail permettra de faire juger une affaire devant un tribunal Français, le droit du travail Français étant souvent plus favorable au salarié.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail international ?

Il n'existe pas de définition précise du contrat de travail international. Par principe, le contrat de travail revêt un caractère international dès lors que peuvent être identifiés des éléments d'extranéité (nationalité des parties, lieu d'embauche, siège de la société, lieu d'exécution du travail, etc.). Ainsi, est considéré comme international, un contrat conclu dans un pays et exécuté dans un autre.

En outre, certains éléments du contrat de travail relevant d'États différents peuvent éventuellement justifier l'application de lois distinctes, ce qui est susceptible de donner lieu à un conflit de lois.

Quelle est la loi applicable à un contrat de travail international ?

La loi applicable au contrat de travail international est, en principe, celle choisie par les parties. Le choix des parties se traduit essentiellement par la possibilité de « localiser » le contrat.

Ainsi, il a été jugé que celui qui avait été conclu entre une entreprise de travail temporaire française et 16 ouvriers français ou admis à travailler en France, pour aller travailler sur un chantier en Arabie Saoudite avait été « localisé » en France puisque conclu et financièrement exécuté dans l'hexagone (Cass. soc., 5 juill. 1984, no 81-41.302, Bull. civ. V, p. 266). Il en va de même s'agissant d'une société française ayant conclu en France, avec un ressortissant français, un contrat, ayant pris effet en France avant le départ du salarié pour le Pakistan en contrepartie d'une rémunération fixée en francs ; le juge a considéré que les parties avaient l'intention de soumettre leurs relations à la loi française (Cass. soc., 28 oct. 1997, no 94-42.340, Bull. civ. V, no 337, p. 242).

Le salarié a donc tout intérêt à choisir la loi française qui est très protectrice des intérêts du salarié expatrié. Il faut éviter de choisir une Loi étrangère qui sera moins favorable que la Loi française et mal maîtrisée par le salarié.

Quelle est la juridiction compétente en présence d’un contrat de travail international ?

Nous conseillons aux salariés qui s’apprêtent à signer un contrat de travail international de prévoir une clause attributive de juridiction au profit du Conseil de prud’hommes en FRANCE. Sinon, le danger est que le tribunal compétent soit celui du lieu du travail à l’étranger, ce qui n’est pas favorable pour le salarié

La Cour de cassation a jugé, à propos d'un salarié, engagé par une société ayant son siège à Paris pour occuper, en Arabie-Saoudite, un poste d'agent technique en application d'une convention d'assistance conclue avec le ministère saoudien de la Défense et de l'Aviation, que celui-ci pouvait valablement saisir le Conseil de prud'hommes de son domicile, faute d'avoir été occupé dans un établissement.

Cet arrêt précise que par établissement on entend un établissement de la société employeur. Il en résulte, selon nous, que les salariés envoyés à l'étranger dans le cadre d'une mise à disposition auprès d'une société ou d'une institution étrangère ne sont pas considérés comme travaillant dans un établissement et qu'en conséquence, en cas de litige, ils peuvent fonder leur action sur l'article R. 1412-1 du Code du travail et saisir le conseil de prud'hommes de leur domicile (Cass. soc., 9 avr. 1987, no 82-42.669).

De même, la chambre sociale de la Cour de cassation a déclaré compétente la juridiction prud'homale française dans une affaire qui opposait un salarié, mécanicien à bord d'un navire, dont le domicile et le port de rattachement étaient situés en France (Cass. soc., 29 avr. 2003, no 01-41.599). Le salarié, embauché en Asie selon un contrat d'expatriation mais lié à une société du groupe dont le siège social est en France, dans le cadre d'un contrat de travail, est fondé à saisir la juridiction prud'homale (Cass. soc., 4 févr. 2014, no 12-27.113).

Une clause attributive de compétence, incluse dans un contrat de travail international, ne peut faire échec aux dispositions impératives de l'article R. 1412-1 du Code du travail applicables dans l'ordre international (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-40.688).

L'ordre public international s'oppose à ce qu'un employeur puisse se prévaloir des règles de conflit de juridictions et de lois pour décliner la compétence des juridictions nationales et évincer l'application de la loi française dans un différend qui présente un rattachement avec la France et qui a été élevé par un salarié placé à son service sans manifestation personnelle de sa volonté et employé dans des conditions ayant méconnu sa liberté individuelle (Cass. soc., 10 mai 2006, no 03-46.593).

Quel est le devoir d’information de l’employeur relatif à la protection sociale des salariés expatriés ?

Si, dans certaines circonstances spécifiques, l’employeur peut ne pas cotiser pour la retraite du salarié expatrié ou au régime de l’assurance chômage auprès de Pôle emploi contre le risque de perte d’emploi, il a l’obligation de lui donner préalablement une information exhaustive, claire et non-équivoque de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. Si l’employeur ne le fait pas, il est fautif et nous pouvons alors solliciter des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes pour défaut d’information.

La Chambre sociale de la Cour d’appel de RENNES, dans un arrêt du 30 novembre 2010, a alloué sur ce fondement des dommages et intérêts de 100.000 € à un salarié au titre du manquement par l’employeur à son obligation d’information relatif aux cotisations retraite. Dans l’affaire plaidée devant la Cour d’appel de RENNES, il s’agissait d’un salarié expatrié au CONGO.

Le Conseil relèvera, dans les faits de l’espèce jugés par la Cour d’appel de RENNES, que le salarié avait été engagé en qualité de commis de cuisine par la société SODEXO puis avait travaillé en expatriation pour la période de 1983 à 1992, période pendant laquelle son employeur n’a pas cotisé aux caisses de retraite, ni ne l’a informé de la situation concernant la seule période d’expatriation en Italie.

La Cour d’appel de RENNES relève que le manquement de l’employeur, qui a failli à son obligation d’information, a causé un préjudice au salarié en le privant de s’assurer volontairement contre le risque vieillesse et lui a donc alloué 100.000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 25 janvier 2012, a rejeté le pourvoi de la société SODEXO en jugeant que l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. Dans cet arrêt SODEXO, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge :

« Mais attendu que l'employeur, tenu d'une obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation ; Et attendu qu'ayant constaté que le salarié n'avait pas été informé de ce que son activité ne donnait pas lieu au versement de cotisations au régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale ni averti de la faculté d'adhérer volontairement à ce régime, d'autant que sa formation et son expérience professionnelle ne lui conféraient aucune qualification particulière pour apprécier lui-même l'étendue de sa couverture sociale, et retenu que c'est en vain que les sociétés Sodexo Amecaa et Sodexo Afrique soutiennent que l'information ressort des bulletins de paie, ceux-ci ne mettant pas suffisamment en évidence l'absence de cotisation au régime général pour éclairer de manière claire et exhaustive le salarié sur sa situation, des cotisations étant prélevées au titre de la retraite complémentaire, de sorte que le salarié pouvait légitimement considérer qu'il cotisait à l'assurance retraite, la cour d'appel a pu en déduire que le manquement de l'employeur à son obligation d'information a causé un préjudice au salarié, consistant en une perte de chance de s'assurer volontairement contre le risque vieillesse ». Cass. Soc, 25 janvier 2012, pourvoi n° 11-11.374

L’arrêt SODEXO a été confirmé, une première fois, par la Cour de cassation le 19 juin 2013 concernant un salarié expatrié au Venezuela. La motivation de la Cour de cassation est la suivante :

« Attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié, avant son départ, de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations, que le salarié n’avait pas été informé avant son départ des conditions dans lesquelles il serait cotisé pour son compte aux divers organismes sociaux au titre des garanties retraite et chômage, la Cour d’appel a violé le texte susvisé ». Cass. soc. 19 juin 2013 n° 12-17.980

La Cour de cassation a confirmé, une seconde fois, sa jurisprudence dans un troisième arrêt du 26 juin 2013 concernant un salarié expatrié dans différents pays africains, notamment au CAMEROUN. Dans ce troisième arrêt, la Cour réaffirme l’obligation d’information pesant sur l’employeur en termes de protection sociale (retraite et chômage), s’agissant d’un salarié expatrié (Cass. soc. 29 juin 2013 n° 12-13.046).

Un salarié expatrié peut-il bénéficier de l’assurance chômage auprès de Pôle emploi contre le risque de perte d’emploi ?

La réponse est oui. Un salarié envoyé à l’étranger par une entreprise basée en France doit bénéficier de l’assurance chômage, même en présence d’un salarié expatrié hors de l’union européenne.

En application des dispositions d’ordre public de l’article L5422-13 du Code du travail :

« Tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ». Cette obligation légale s’applique, y compris si le régime local auquel est affilié le salarié expatrié, comporte une assurance chômage obligatoire pour laquelle l’employeur cotise déjà dans le pays d’emploi. La charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de l’Union européenne dispose en son article 10 que : « Tout travailleur de la communauté européenne a droit à une protection sociale adéquate et doit bénéficier, quel que soit son statut et quelle que soit la taille de l’entreprise dans laquelle il travaille, de prestations de sécurité sociale d’un niveau suffisant ».

L’affiliation du salarié au régime de l’assurance chômage des expatriés est-elle obligatoire ?

En application des dispositions d’ordre public de l’article L 5422-13 du Code du travail, la situation des salariés exerçant leur activité hors de France fait l’objet de dispositions particulières à l’annexe IX du règlement annexé à la convention d’assurance chômage de l’UNEDIC. Cette affiliation obligatoire des employeurs au service Pôle Emploi des expatriés, doit intervenir dans les huit jours suivant la date à laquelle le salarié a été expatrié.

Un salarié expatrié peut-il obtenir des dommages-intérêts pour défaut d’affiliation au régime de l’assurance chômage des expatriés ?

En ne cotisant pas à l’assurance chômage des expatriés, l’employeur viole les obligations légales précitées. En s’abstenant de le faire, l’employeur agit, de plus, avec légèreté blâmable entrainant, pour le salarié, un préjudice d’une exceptionnelle gravité, Pôle Emploi, ne pouvant l’indemniser. La Cour de cassation a en effet jugé que :

« L’inexécution par l’employeur de son obligation d’assurer un salarié contre le risque de privation d’emploi, même si l’assurance doit être souscrite auprès d’un organisme étranger, est fautive, et ouvre droit, pour le salarié, à obtenir réparation du préjudice qui en résulte ». Cass. soc. 5 juin 2001 n° 98-46422

L’employeur viole aussi l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail posée par les dispositions de l’article L 1222-1 du Code du travail.

Quels sont les droits à la retraite d’un salarié expatrié ?

La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs dispose en son article 24 que :

« Tout travailleur de la communauté européenne doit pouvoir bénéficier, au moment de la retraite, de ressources lui assurant un niveau de vie décent ».

Compte tenu des conséquences graves d’une absence de cotisation sur la retraite des salariés, la Cour de cassation est très attentive à la qualité de l’information fournie par l’employeur, qui doit être claire et exhaustive, permettant d’apprécier l’étendue de la couverture sociale et la nécessité, le cas échéant, d’adhérer volontairement à la Caisse des Français de l’étranger (CFE).

Cette information doit également porter sur l’étendue de la protection sociale du salarié, avant son départ en expatriation, ainsi que sur sa situation au regard de la protection sociale française durant toute la période de son expatriation.

Sur qui repose la charge de la preuve du paiement des cotisations retraite des salariés expatriés ?

L’employeur prétend souvent qu’il a payé des cotisations retraite à l’étranger en s’appuyant sur les fiches de paie émise par la filiale locale. Cela ne suffit pas comme preuve du paiement effectif des cotisations retraite. La Cour de cassation juge en effet que la charge de la preuve du paiement des cotisations retraite repose uniquement sur l’employeur :

« Vu les articles 1315 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et L. 241-8, L. 243-1 et R. 243-6 du code de la sécurité sociale ; 
Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-paiement des cotisations de retraite, l'arrêt retient que la salariée ne rapporte pas la preuve d'une absence de cotisation retraite auprès de la Caisse nationale d'assurance vieillesse alors même que les bulletins de salaire établis à son nom mentionnent ces diverses cotisations et qu'aucun document officiel n'est versé aux débats pour attester du contraire ; 
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il a versé les cotisations de retraite aux organismes concernés et que le bulletin de paie ne fait pas présumer qu'il s'est acquitté de son obligation, la cour d'appel a violé les textes susvisés ». Cass soc 2 mars 2017 n° 15-22759

Quel est le rôle de la Caisse des Français de l’étranger (CFE) pour la retraite des salariés expatriés ?

La Caisse des Français de l’étranger (CFE) est le seul acteur sur le marché de l’assurance qui donne aux salariés expatriés la possibilité de travailler à l'étranger sans impact négatif sur leur retraite. Grâce à cette assurance retraite, vous cotisez comme en France et vos cotisations sont reversées à l'Assurance Retraite, qui se charge de mettre à jour votre compte individuel retraite. L’employeur a la faculté de cotiser pour le compte du salarié expatrié.

S’il ne le fait pas, il doit en informer le salarié avant son départ en expatriation, de manière exhaustive, claire et non-équivoque, pour que le salarié expatrié puisse cotiser lui-même afin de ne pas perdre des trimestres de retraite et ne pas avoir une pension retraite avec une décote. L’absence d’information de l’employeur sur la retraite de l’expatrié est fautive et nous permet de solliciter des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Mon employeur n’a pas cotisé pour ma retraite pendant 20 ans et je m’en rends compte au moment de mon départ en retraite, lors de la liquidation des droits à la retraite de salarié expatrié. Quelle est la prescription pour les cotisations retraite ?

Un salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer les cotisations retraite non payées par l’employeur, même sur une très longue période (par exemple 25 ans). La demande n’est pas prescrite, la prescription courant à compter de la réalisation du dommage et donc à la date où le salarié fait valoir sa retraite, solution confirmée par la Cour de cassation dans deux arrêts des 11 juillet 2018 et 3 avril 2019. Dans la première affaire relative à un salarié envoyé en Côte d’Ivoire, la Cour de cassation juge :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 décembre 2016), que M. X..., engagé par la société AGF, aux droits de laquelle se trouve la société Allianz IARD, le 2 octobre 1978, a été expatrié en Côte d'Ivoire à compter du 1er juillet 1979 ; qu'il a démissionné le 26 décembre 1989 ; que, soutenant notamment que certains éléments de sa rémunération n'avaient pas été pris en compte dans l'assiette de ses cotisations au régime de retraite complémentaire AGIRC, il a saisi le 7 mai 2012 la juridiction prud'homale d'une demande tendant à ce que la société Allianz soit condamnée à régulariser sa situation auprès des organismes de retraite complémentaire en tenant compte de l'ensemble des éléments de sa rémunération, et, subsidiairement, à lui verser des dommages-intérêts ; Attendu, ensuite, que la créance dépendant d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et qui résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire, il s'en déduit que la prescription ne courait qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite ; que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a statué comme elle a fait ». Cass. Soc, 11 juillet 2018, n°17-12.605

Dans la seconde affaire la Cour de cassation juge :

« Vu l'article 2224 du code civil, ensemble l'article 2232 du même code interprété à la lumière de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Attendu qu'en application du premier de ces textes, le délai de prescription de l'action fondée sur l'obligation pour l'employeur d'affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu'à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action, sans que puissent y faire obstacle les dispositions de l'article 2232 du code civil ». Cass. Soc, 3 avril 2019, n°17-15.568

L’absence de cotisation retraite de base et complémentaire est fautive et nous permet de solliciter des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

Nous conseillons les expatriés lors de la délicate question de leur reclassement en France par l’employeur, à la fin de la mission d’expatriation ou bien lorsque l’entreprise d’accueil, à l’étranger, a licencié le salarié et que l’employeur français refuse de réintégrer et de reclasser le salarié expatrié.

Un salarié expatrié doit-il être reclassé en France ?

Si vous avez été envoyé en mission à l’étranger, par la maison-mère du groupe située en France, dans le cadre d’un contrat de détachement ou d’expatriation, l’employeur a l’obligation de vous rapatrier et de vous reclasser lors de votre retour en France.

Article L 1231-5 du Code du travail : « Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ».

Certaines conventions collectives prévoient aussi une obligation de reclassement du salarié expatrié à la fin de sa mission à l’étranger ou bien s’il est licencié par l’entreprise locale.

Le salarié expatrié doit-il faire la demande de rapatriement à l’employeur ?

La réponse est non. Les dispositions de l’article L. 1231-5 du Code du travail selon lesquelles il appartient à la société mère française de prendre l’initiative du rapatriement ne sont pas subordonnée à une demande expresse du salarié expatrié (Cass. Soc., 18 juillet 2000, n°97-45.043).

L’obligation de reclassement du salarié expatrié dépend-elle du maintien du contrat de travail d’origine avec l’employeur en France ?

La réponse est non.  La Cour de cassation (Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°07-41.700) juge que « l’article L. 1231-5 du Code du travail ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère ».

L’obligation de reclassement du travailleur expatrié dépend-elle de la loi applicable au contrat de travail local ?

La réponse est non. L’obligation de réintégration et de reclassement nait à la date de la rupture du contrat par la filiale étrangère, peu important que le contrat local soit soumis à un droit étranger (Cass. Soc. 13 novembre 2008, n° 07-41.700, 30 mars 2011, n° 07-70.306, 27 juin 2012, n° 10-23.408 et 27 novembre 2019, n° 18-19.221).

L’obligation de reclassement du salarié expatrié implique-t-elle que le poste soit compatible avec l’importance des précédentes fonctions au sein de la société mère ?

La réponse est oui. La Cour de cassation approuve une Cour d’appel ayant imputé la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en ces termes :

« Mais attendu que le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par la Cour d’appel, qui, ayant constaté, d’une part, que le salarié expatrié avait fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France sans bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ces précédentes fonctions au sein de la société mère, d’autre part, qu’aucun accord exprès de l’intéressé sur ce nouveau poste n’était intervenu, en a déduit, sans être tenu d’effectuer la recherche invoqué par la troisième branche, que la prise d’acte de la rupture était justifiée ». Cass. Soc, 21 novembre 2012, Pourvoi n°10-17.978

Cette affaire concernait un salarié engagé par une société française en 1986 en qualité d’attaché de direction, est à partir de juillet 1992 envoyé en mission à l’étranger pour, à compter du mois de mai 1999, exercer ses fonctions au Brésil.

En 2000, il est nommé directeur général de la filiale brésilienne de la société pour 3 ans. Son contrat de travail français est donc suspendu le temps de la mission d’expatriation jusqu’en décembre 2006. La société française d’origine organise alors son rapatriement en France à compter du 15 janvier 2007 pour l’affecter à la Direction générale à Paris en tant que responsable de la direction de l’internet monde, poste spécifiquement créé.

Le salarié refuse le poste et prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur par courrier en date du 8 janvier 2007, intègre un nouveau poste au sein d’une banque brésilienne le 9 février 2007 et saisit les juridictions prud’homales françaises le 28 février 2007.

Aucune condition relative aux modalités de réintégration n’avait été clairement définies et arrêtées en l’absence de signature d’un avenant au contrat de travail avec le salarié de sorte que la Cour d’appel de Paris avait pu considérer la prise d’acte de la rupture justifiée à raison du fait : « qu’il lui était demandé de rejoindre un poste en France non défini et sans avoir fait d’offre sérieuse de réintégration précise et appropriée à sa qualification et son ancienneté au service de la banque ».

La Cour de cassation a ensuite confirmé sa jurisprudence dans un second arrêt du 20 octobre 2016 : 

« Mais attendu que la cour d'appel qui a constaté, d'une part que la société n'avait pris aucune initiative en vue du rapatriement du salarié et ne lui avait fait parvenir aucune offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions, (…), a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail était justifiée ; que le moyen n'est pas fondé ». Cass soc 20 octobre 2016, Pourvoi nº 15-17.526

Il ressort des arrêts de la Cour de cassation les principes suivants :

• Avant d’engager toute mesure de rapatriement du salarié expatrié, l’employeur doit présenter au salarié une offre écrite de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, matérialisée dans un avenant (contenu exact du poste, conditions d’emploi, salaire, classification, statut du poste, attributions et responsabilités, etc…)
• Il doit enfin recueillir l’accord exprès et préalable du salarié avant de l’affecter au poste.
• Si le salarié refuse, l’employeur devra lui proposer un autre poste plus compatible avec ses fonctions antérieures ou engager une procédure de licenciement, sachant que le simple refus du salarié ne constituera pas une cause réelle et sérieuse de rupture.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui sanctionne l’absence de formalisation des conditions du rapatriement et de réintégration du salarié chez son employeur d’origine en imputant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’employeur. Pour être valable, la proposition écrite de réintégration du salarié expatrié doit cumuler la triple condition de sérieux, de précision et de compatibilité avec l’importance des précédentes fonctions.

A cette triple condition s’ajoute l’obligation d’obtenir l’accord exprès du salarié. Quatre conditions cumulatives doivent donc être respectées par l’employeur pour que la proposition de reclassement du salarié expatrié soit valable.

Quels sont les conséquences de la violation de l’obligation de reclassement du salarié expatrié ?

Le défaut de reclassement du salarié expatrié s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de rupture du contrat de travail et à des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Dans un arrêt du 23 janvier 2019, la Cour de cassation juge :

« Mais attendu, d'abord, qu'hors toute dénaturation, la cour d'appel a estimé que par l'acceptation par M. Y... de l'offre d'engagement qui lui avait été faite le 10 novembre 2011 par la société Newrest Group International, un contrat de travail s'était formé avec cette dernière antérieurement à la conclusion, le 1er décembre 2011, d'un contrat de travail avec la société Newrest Angola auprès de laquelle le salarié devait être détaché ; Attendu, ensuite, que le seul fait que le salarié n'ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l'employeur qui l'a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d'assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences ; qu'ayant constaté que la société mère n'avait pas procuré de nouvel emploi au salarié, ni même effectué la moindre démarche à cet effet, la cour d'appel en a exactement déduit que faute de reclassement, conformément aux dispositions de l'article L. 1231-5 du code du travail, la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cass. Soc. 23 janvier 2019, n° 17-17.244

La Cour de cassation juge :

« Le fait pour la société mère de ne pas faire de proposition de rapatriement au salarié, en violation de l’article L. 1.231-5 du code du travail, constitue un trouble manifestement illicite, le salarié ayant été privé de salaire et d’emploi ainsi que de couverture sociale ». Cass. Soc. 27 novembre 2019, n° 18-19.221

Lorsque l’employeur en FRANCE refuse de reclasser le salarié expatrié, nous intervenons et tentons d’arriver à un accord amiable afin d’obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts. Si l’accord amiable n’est pas possible, nous saisissons le Conseil de prud’hommes pour violation par l’employeur de son obligation de reclassement du salarié expatrié.