Depuis la création du cabinet, il y a 21 ans, nous assistons de très nombreux salariés expatriés pendant l’exécution du contrat de travail ou lors du licenciement.
Notre cabinet d'avocat, spécialisé en Droit international du travail, intervient pour les expatriés, qui, au moment de faire valoir leurs droits à la retraite, s’aperçoivent que l’employeur n’a pas cotisé pour celle - ci, engendrant un préjudice financier extrêmement élevé, la pension retraite étant dérisoire ou subissant une forte décote.
Il en est de même concernant les cotisations à l’assurance chômage de salariés expatriés qui nous contactent à la suite de la rupture du contrat de travail, notamment lors du licenciement, en constatant qu’ils n’ont pas droit au chômage, l’employeur n’ayant pas cotisé à l’assurance perte d’emploi pour le compte du salarié expatrié.
Nos avocats spécialisés en Droit du travail conseillent les expatriés lors de la délicate question de leur reclassement par l’employeur, à la fin de la mission d’expatriation. Nous assistons également les salriés à la suite de leur licenciement (pour motif économique, insuffisance professionnelle, faute grave etc.).
Notre client a travaillé pour une société de services pétroliers pendant de nombreuses années à l’étranger.
Lorsqu’il a interrogé sa caisse de retraite, il lui a été indiqué que son ancien employeur n’avait pas cotisé pour ses droits à la retraite.
Notre client soutenait que, comme son employeur ne l’avait pas informé de la possibilité qu’il lui était offerte d’adhérer volontairement au régime d’assurance vieillesse française, il n’avait pas pu effectuer de démarches en ce sens.
Par le comportement fautif de l’employeur, notre client s’est trouvé privé des trimestres pendant lesquels il a travaillé à l’étranger et qui n’ont pas pu être pris en compte au titre du régime français de l’assurance vieillesse comme des trimestres cotisés.
Nous avons donc saisi le Conseil de prud’hommes d’une action en dommages et intérêts afin d’obtenir la réparation du préjudice à savoir :
En cours de procédure, nous avons négocié un accord amiable à hauteur de 60.000 € et un protocole transactionnel est intervenu entre les parties, mettant ainsi un terme au litige.
Notre client travaillait depuis 5 ans pour un groupe, dans le cadre d’un contrat d’expatriation en Allemagne.
La Société Allemande lui a fait savoir que le contrat d’expatriation ne serait pas renouvelé.
Malheureusement, l’employeur, bien qu’informé de la fin de contrat, n’a pas préparé le retour du salarié sur le sol français.
Le salarié s’est donc retrouvé sans poste, l’employeur n’ayant formulé aucune proposition de reclassement.
Le Conseil de prud’hommes a été saisi afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de ce licenciement abusif.
En cours de procédure, nous avons négocié un accord amiable à hauteur de 55.000 € et un protocole transactionnel est intervenu entre les parties, mettant ainsi un terme au litige.
Pendant son expatriation, elle a développé l’activité commerciale de la société aux États Unis pendant plusieurs années.
À la suite d’une surcharge de travail constante, elle a rencontré des problèmes de santé entrainant une période d’arrêt de travail.
Après avoir transmis son dernier arrêt maladie, l’employeur a subitement prétendu qu’elle avait donné sa démission.
La salariée l’a contesté.
Conformément aux dispositions de la Convention collective des Vins et Spiritueux et de l’article L1231-5 du Code du travail, notre cliente a sollicité son rapatriement et demandé sa réintégration dans un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions.
En effet, lorsqu’une maison mère envoie un salarié à l’étranger, elle a l’obligation, à la fin de la mission ou bien lorsque le contrat de travail conclu avec la filiale étrangère est rompu, de le réintégrer en France dans un nouvel emploi.
Malgré plusieurs mises en demeure de réintégration, la société mère française n’a pas respecté son obligation.
Dans son jugement, le Conseil de prud’hommes de Bayonne relève :
« Le contrat ne respecte pas les stipulations de la Convention collective aux salariés employés en pays étranger et de l’article L 1231-5 du Code du travail relatif au rapatriement du salarié détaché à l’étranger, qui imposent à la société de prévoir les modalités du retour en France de la salariée et sa réintégration, avec paiement de l’intégralité de sa rémunération et de ses accessoires. En l’absence de rupture conventionnelle, de décision notifiée par lettre de licenciement, il convient de qualifier et dater la rupture du contrat. Des éléments de l’espèce, il résulte que la relation de travail ne s’est plus poursuivie au-delà du 31 octobre 2018 sans pouvoir être qualifiée de démission de la salariée, en l’absence de décision expresse de sa part et du fait des manquements de l’employeur constatés. Les manquements susvisés aux obligations de cotisations sociales (chômage, retraite), de formation continue, de prise en charge du rapatriement, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La résiliation du contrat est prononcée à compter du 31 octobre 2018 et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Le Conseil de prud’hommes de Bayonne a condamné la société pratiquant le négoce de vins et spiritueux en allouant à la salariée 110.000 € de dommages-intérêts la suite de son licenciement.
Vous êtes salarié expatrié, vous rencontrez des problèmes avec votre employeur, n'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocats spécialisés en Droit international du travail.
