Le Groupe Halliburton à nouveau condamné pour licenciement abusif

140.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail et Droit international du travail, représentait un salarié expatrié, rotationnaire dans le secteur pétrolier, licencié de façon injustifiée.

Notre cabinet d’avocats a obtenu une nouvelle condamnation du groupe HALLIBURTON.

Procédure de licenciement

Lors de son embauche, le salarié avait été recruté par le groupe HALLIBURTON sans contrat de travail écrit.

HALLIBURTON est le numéro 2 mondial intervenant dans les services pétroliers dont les salariés travaillent, en rotation, sur des chantiers pétroliers en mer et à terre. Le groupe est coté à la bourse de New-York, réalise un chiffre d’affaires de 23,6 milliards de dollars et emploie 65.000 salariés dans le monde.

Par la suite, en cours de carrière, le salarié est embauché par la Société PROFESSIONAL RESSOURCES Limited (PRL) et mis à disposition auprès sa filiale, le groupe HALLIBURTON, établi en RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE du Congo.

Le salarié était domicilié en France avec sa famille et ne possèdait pas de domicile au Congo. Résidant français, il déclare ses impôts en France.

Il effectuait des missions au large du Congo, sur une plateforme pétrolière de la société TOTAL, dans le cadre du système des rotations de 28 jours travaillés sur site et 28 jours de repos en France.

À la fin de chacune de ses missions, il rentrait à son domicile en France. Il occupait le poste de Superviseur Maintenance lors de ses rotations au Congo.

Le salarié a été licencié par PROFESSIONAL RESSOURCES Limited sans motif et avec un préavis de 15 jours !

Au moment de son licenciement, le salarié possédait 9 ans et 2 mois d’ancienneté.

À la suite de son licenciement abusif, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à l’encontre de son ancien employeur, considérant que le licenciement était sans cause.

Le salarié considérait également que la procédure de licenciement était irrégulière, la durée de son préavis n’ayant pas été respectée ni réglée par l’employeur.

Loi et Droit applicable à la suite de la rupture du contrat de travail

La Convention Collective appliquée est la Convention Collective Nationale de l’Industrie et du Pétrole du Congo.

L’employeur soutenait que le contrat de travail était régi par la Loi Congolaise.

La Cour d’appel de Pau a, tout d’abord, statué sur le Droit applicable à la rupture du contrat de travail suite au licenciement du salarié. Elle a considéré qu’il s’agissait d’un contrat international conclu par un ressortissant français, avec une société étrangère, pour être exécuté à l’étranger.

Dans ces conditions, faute de choix par les parties de la loi applicable, c’est bien la Loi de la RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE du Congo, correspondant au pays dans lequel le salarié accomplissait habituellement son travail, qui doit s’appliquer.

En conséquence, la procédure de licenciement a été soumise à l’application du Code du travail de la RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE du Congo de la Convention collective des entreprises de services pétroliers signée à POINTE NOIRE le 05 février 2010.

La Cour relève, également, que la RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE du Congo a ratifié le 3 avril 1987, des conventions 102 et 158 de l’Organisation Internationale du Travail relatives au licenciement et à la Sécurité Sociale.

Le juge considère également que les dispositions relatives au contrat de travail contenues dans le Code du travail de la RÉPUBLIQUE DÉMOCRATIQUE du Congo, doivent donc valablement être analysées à la lumière des conventions de l’OIT ratifié.

Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de notification du licenciement doit en indiquer expressément le motif conformément à l’Article 76 du Code du travail de la RDC, applicable à la procédure de licenciement, toute résiliation du contrat de travail doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative, à l’autre partie, en le motivant.

La Cour d’appel relève que, bien que la lettre de licenciement comporte un motif de licenciement, ce dernier est inopérant, une réduction d’effectifs n’étant pas une cause de licenciement.

La procédure de licenciement est donc irrégulière.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le motif mentionné dans la lettre de licenciement ne peut être considéré comme valable et constituer une fin de contrat.

« En effet, l’article 63 du Code du travail de la RDC spécifie que la résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à une réintégration. À défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages et intérêts, fixés par le tribunal du travail, calculés en tenant compte notamment de la nature des services engagés, de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et de ses droits acquis à quelque titre que ce soit. Que, toutefois, le montant des dommages et intérêts ne peut être supérieur à 36 mois de dernière rémunération ».

La Cour d’appel a considéré que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et a alloué à ce titre des dommages et intérêts au salarié à hauteur de 90.000 € pour licenciement injustifié.

De plus, l’article 34 de la Convention collective des entreprises de service pétrolier du Congo précise que, lorsqu’une entreprise met à disposition des salariés sur des plateformes pétrolières, le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement correspondant à 45 % du salaire global mensuel moyen des 12 mois d’activité sur la plateforme pétrolière, qui ont précédé la date du licenciement.

La Cour d’appel a recalculé l’indemnité de licenciement figurant dans le montant du solde de tout compte du salarié. 

Elle a condamné l’employeur à verser le reliquat de l’indemnité de licenciement, conformément à l’article 34 de la convention applicable et condamné la société la société PRL à lui verser la somme de 9.259 € au titre de l’indemnité de licenciement.

Concernant plus particulièrement le préavis, la Cour d’appel relève également, que dans la lettre de licenciement notifiée au salarié, il est expressément indiqué : « conformément à la pratique commerciale et au guide des employés de PROFESSIONAL RESSOURCES Limited, vous pouvez vous prévaloir d’un préavis de 15 jours ».

Or, à la lecture de la Convention collective congolaise et plus spécialement de son article 32, il est expressément spécifié : « en cas de rupture du contrat de travail, sauf cas de faute lourde, la partie qui prend l’initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est de deux mois pour les agents d’exécution et de maitrise et de trois mois pour les cadres ».

Le préavis n’ayant pas été respecté, la Cour d’appel de Pau a condamné la Société PROFESSIONAL RESSOURCES Limited à procéder au règlement de l’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 20.547 € auxquels s’ajoutent 2.054, 70 € au titre des congés payés y afférent.

Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation continue.

Le salarié avait également formulé une demande indemnitaire au titre de la formation continue.

Dans son arrêt, la Chambre sociale de la Cour d’appel de Pau a relevé que l’article 8 du Code du travail de la RDC spécifie :

« tout employeur public ou privé a l’obligation d’assurer la formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il emploie. À cette fin, il pourra utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute l’étendue du territoire de la RDC par l’institut national de préparation professionnelle ».

La Cour a relevé que le salarié devait nécessairement être formé aux fins de maintenir ses capacités professionnelles pour exercer valablement les tâches qui lui étaient dévolues. Bien que le salarié ait une solide expérience professionnelle dans le domaine des hydrocarbures, cela ne dispense nullement l’employeur de son obligation de formation.

De plus, le salarié a justifié par des pièces de son dossier, d’un préjudice lié à la carence de l’employeur à lui assurer son perfectionnement professionnel. De sorte que l’employeur a été condamné à lui verser 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour l’absence de formation professionnelle continue.

Au terme de la procédure judiciaire, le salarié abusivement licencié obtient la réparation de son préjudice.

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail et Droit International du travail, a en effet obtenu la condamnation de son employeur, le salarié ayant été abusivement licencié.

La Cour d’appel a donc condamné la Société PROFESSIONAL RESSOURCES Limited - filiale du groupe HALLIBURTON - à lui payer les sommes suivantes :

  • 90.000 € de dommages-intérêts pour licenciement injustifié ;
  • 9.259 € de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 20.547 € de solde d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 2.054,70 € de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis ;
  • 15.000 € de dommages-intérêts pour congés payés non pris ;
  • 2.000 € de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de formation continue ;
  • 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Soit un montant global des condamnations s’élevant à 141.860,70 €

Notre client a donc obtenu gain de cause !

Vous êtes salarié expatrié, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ? 

Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.

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