HALLIBURTON condamné pour licenciement abusif à verser plus de 130.000 € à son ex-salarié

Application du droit du travail gabonais et requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Notre cabinet d'avocats, spécialisé en Droit international du travail a obtenu la condamnation de la société HALLIBURTON à la suite du licenciement abusif d'un salarié expatrié.

Exposé du litige  

Le salarié a été embauché le 1er mai 2006 par la société HALLIBURTON.  

La filiale de droit français, HALLIBURTON SAS, emploie officiellement environ 95 salariés selon la fiche info-greffe du registre du commerce et des sociétés.  

En réalité, le nombre de salariés employés par HALLIBURTON SAS est beaucoup plus élevé, cette dernière utilisant une société écran domiciliée dans un cabinet d’avocats aux BERMUDES dont la dénomination est PROFESSIONAL RESOURCES LIMITED (PRL).  

L’utilisation de cette société écran basée dans un paradis fiscal et social a pour but d’éluder l’application des dispositions légales et/ou conventionnelles protectrices, au préjudice des salariés.

Le 1 mai 2006, à la suite des entretiens d’embauche qui se sont déroulés à Pau en février de la même année, l’appelant a été recruté par HALLIBURTON SAS

Le salarié est envoyé en mission à l’étranger, en ÉCOSSE, sans signature d’un contrat de travail en précisant les modalités. Pourtant, la signature d’un avenant au contrat de travail relative à la mobilité internationale était obligatoire.  

En juillet 2008, le salarié est muté au CONGO par HALLIBURTON SAS.  

En 2010, il est muté au GABON dans la succursale de HALLIBURTON SAS. Du 1 mars 2014 au 6 janvier 2016, le salarié est promu directeur général, salarié de HALLIBURTON SAS.  

Il s’agit de son dernier poste avant la rupture.  

La société Professional Resources Limited, ci-après la société PRL, lui adresse une lettre de licenciement.  

Le salarié a estimé que son licenciement était abusif, la rupture du contrat de travail étant intervenue sans motif et sans respecter les règles usuelles en matière de licenciement.  Le salarié a considéré que la procédure de licenciement était irrégulière, tant sur la forme que sur le fond considérant que le véritable employeur était la société Halliburton.  

Le salarié avait été embauché par la société Halliburton qu’il considérait comme être le véritable employeur.   Or, la lettre de licenciement, quant à elle, avait été notifiée par la Société PRL.   La société Halliburton a pour habitude d’utiliser des sociétés écran afin d’échapper au paiement des charges sociales et des impôts.  

En conséquence, à la suite de son licenciement, le salarié n’a pas pu percevoir d’indemnisation la société Halliburton ne l’ayant pas déclaré.  

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en confiant la défense de ses intérêts à notre cabinet d‘avocats, spécialisé en Droit international du travail.  

Le salarié estimait que son préjudice était d’une particulière gravité à la suite de son licenciement injustifié et abusif.  

Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié et a condamné l’employeur après avoir, tout d’abord, statué sur l’existence d’un contrat de travail entre le salarié et la société PRL.  

La Cour a également déterminé que la loi applicable à la rupture du contrat de travail était la loi Gabonaise.  

Dans son arrêt, la Cour d’appel a condamné l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel a retenu que la procédure de licenciement était irrégulière et que le salarié était fondé à solliciter des dommages et intérêts, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Motifs de la décision 

Sur l'existence d'un contrat de travail entre le salarié et la société PRL  

Il résulte de l'article L.1221-1 du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.  

L'existence d'un contrat de travail dépend, non pas de la volonté manifestée par les parties à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité de celui qui revendique la qualité de salarié.  Il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en établir l'existence. 

Toutefois, en présence d'un contrat de travail apparent, c'est à celui qui en conteste l'existence d'en rapporter la preuve.   Le salarié PRL a bien été l’employeur du salarié, cette dernière lui versant ses rémunérations et assurant sa protection sociale.

   

Sur la loi applicable à la rupture du contrat de travail  

Selon les dispositions de l'article 3 de la Convention de Rome et du Règlement du 17 juin 2008 (Rome I), le contrat de travail individuel ou collectif est régi par la loi choisie par les parties.  Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause.  

L'article 6 de la convention et l'article 8 du Règlement précisent que le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix.  

À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Selon le paragraphe 3 du texte susvisé, si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.

A la lecture du contrat de travail signé entre la société PRL et M. X, aucun choix de la loi applicable n'est caractérisé.  

Il résulte des éléments du dossier que :                      

- La société PRL, filiale d'un groupe américain, a son siège social aux Bermudes et constitue donc une société étrangère,                      

- Le client, s'il justifie d'un domicile en France où est fixée sa famille, fait valoir lui-même qu'il était basé au Gabon depuis plusieurs années où il exerce ses fonctions,  

- Son affectation était une des conditions de la création de la filiale de SAS Halliburton au Gabon.

Faute de choix par les parties de la loi applicable et de liens plus étroits avec un autre pays, c'est bien la loi de la République Gabonaise, correspondant au pays dans lequel M. X accomplit habituellement son travail, qui doit s'appliquer en l'espèce.  

Il incombe au juge français, qui reconnaît applicable un droit étranger, d'en rechercher, soit d'office, soit à la demande d'une partie qui l'invoque, la teneur, avec le concours des parties et personnellement s'il y a lieu et de donner à la question litigieuse une solution conforme au droit positif étranger.  

Il convient, donc, d'appliquer les dispositions législatives relatives au contrat du salarié contenu dans le code du travail de la République Gabonaise dans leurs versions, applicables au présent litige.   La République Gabonaise a ratifié la convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail relative au licenciement.  

Les dispositions relatives au contrat contenues dans le code du travail de la République Gabonaise doivent donc valablement être analysées à la lumière la convention de l'Organisation Internationale du Travail ratifiée.  

Sur le licenciement abusif  

Conformément à l'article 50 du code du travail de la République Gabonaise le licenciement est prononcé soit pour motif personnel, soit pour motif économique.  

Le motif personnel peut tenir à l'inaptitude physique ou professionnelle du salarié ou à son comportement.  

Le motif d'ordre économique peut tenir à la réorganisation, à la réduction ou à la suppression d'activité de l'entreprise ou de l'établissement. Cette disposition est en totale conformité avec la convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail.  

La traduction de la lettre de licenciement rédigée en anglais, notifiée à notre client, mentionne « merci d'être informé que votre emploi de PRL est terminé. Les raisons de cette terminaison seront enregistrées dans votre dossier comme réduction de personnel ».

Le motif invoqué est donc bien d'ordre économique

L'article 56 du code du travail précise la procédure applicable en matière de licenciement économique. Tout licenciement individuel ou collectif, fondé sur un motif économique est subordonné à une autorisation de l'inspecteur du travail du ressort, même en cas de règlement judiciaire ou liquidation des biens.  

Conformément à l'article 59 du même code, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif pour motif d'ordre économique est tenu d'adresser aux délégués du personnel, aux délégués du syndicat le plus représentatif et aux membres du comité permanent de concertation économique et sociale les renseignements utiles sur les licenciements projetés notamment quant aux raisons économiques et financières ou technique du projet de licenciement.  

Ensuite, après respect du délai de 8 jours, l'employeur doit réunir les délégués du personnel, les délégués syndicaux et les membres du comité permanent de concertation économique et sociale, réunion devant obligatoirement donné lieu à un procès-verbal qui doit être envoyé à l'inspecteur du travail en même temps que l'autorisation écrite de licenciement.  

Ces dispositions sont en totale conformité avec la convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail et constituent des garanties de fond. Les éléments de l'espèce permettent de dire que l'employeur s'est totalement affranchi de la consultation des personnes susvisées et n'a nullement sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail. 

Ces manquements rendent donc le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse  

Sur la demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement  

Conformément à l'article 51 du code du travail de la République Gabonaise l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, au préalable, le convoquer par lettre recommandée, à un entretien. Cet entretien doit donner lieu à un procès-verbal dont un exemplaire doit être remis au salarié.  

Selon l'article 55 du même code, l'employeur qui aura violé cette règle procédurale sera condamné à verser au salarié une somme égale à 3 mois de salaire.   Cette condamnation, selon le texte susvisé, peut se cumuler avec celle qui serait prononcée en raison du caractère abusif du licenciement.   Compte tenu des documents salariaux du dossier, prévoyant un salaire brut en dollars, il y a lieu de condamner la société PRL à payer au salarié la somme de 39.471,57 €.    

Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

Selon l'article 65 du code du travail de la République Gabonaise, la durée de préavis est d'un mois entre un an et 3 ans de présence dans l'entreprise. Conformément à l'article 66 du code du travail de la République Gabonaise, sans préjudice de l'application des dispositions légales et conventionnelles retenant un préavis de plus longue durée, le travailleur licencié de son emploi pour un motif d'ordre économique bénéficie d'un préavis minimum de 3 mois, quelque soient sa qualification professionnelle et son ancienneté.  

Selon l'article 69 du même code toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis soit intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l'autre une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.  

La société PRL n'a appliqué à l'égard du salarié qu'un préavis d'un mois contrairement aux dispositions légales susvisées. 

La société PRL sera donc condamnée à verser au salarié la somme de 26.799,62 € au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis.    

Sur les dommages et intérêts

Conformément aux articles 74 et 75 du code du travail de la République Gabonaise le licenciement opéré sans motif légitime et déclaré abusif donne lieu à des dommages et intérêts.  

Le montant des dommages et intérêts est fixé en tenant compte de tous les éléments qui peuvent justifier l'étendue du préjudice causé en tenant compte notamment des usages, de la nature des services engagés, de l'ancienneté, de l'âge, de la situation de famille et des droits acquis à quelque titre que ce soit.  

Compte tenu de la situation personnelle et familiale justifiée au dossier, du jeune âge du salarié et de sa faible ancienneté justifiée au sein de la société PRL, du fait qu'il lui a été refusé en août 2016 les allocations chômage, il y a lieu d'allouer au salarié la somme de 60.000 €.  

Sur les demandes accessoires

La société PRL est condamnée à payer au salarié la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile comprenant les frais de traduction dont il a été demandé remboursement.

Par ces motifs

Dans sa motivation, la Cour d’appel a :

- Infirmé le jugement du Conseil de prud'hommes, 

- Jugé que le salarié était lié par un contrat de travail à l'égard de la société Professional Resources Limited (PRL),

- A considéré que la loi applicable au contrat de travail est celle de la République Gabonaise,

- Et a jugé que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

À ce titre, elle a condamné la société Professional Resources Limited (PRL) à payer au salarié les sommes suivantes :  

- 39 471,57 € au titre de l'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,

- 26 799,62 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 60 000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.   

- La Cour d’appel a également condamné la société Professional Resources Limited (PRL)aux entiers dépens et à payer au salarié la somme de 6 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.      

Vous êtes salarié expatrié et vous souhaitez contester votre licenciement, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats.  

Vous avez été licencié pour motif économique, faute grave, insuffisance professionnelle ou inaptitude, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats pour plus d’informations.  

Lire les témoignages de nos clients  

Contact

Retour

Côté salariés depuis
plus de ans
Taux de réussite
du cabinet %
Implication
des équipes à %
Vous êtes victime de
Nous envoyer un message
Veuillez préciser votre demande
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide
Ce champ est invalide