LEADER Price condamné à verser 150.000 € de dommages et intérêts à la suite d’un licenciement abusif

Le Conseil de prud’hommes a écarté la faute grave à la suite du licenciement abusif

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre travaillant en grande distribution, licencié pour faute grave, de façon injustifiée.

Clauses illicites du contrat de travail

Le 14 septembre 2015, le salarié a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec reprise de son ancienneté au 1 mai 2000. 

Il occupait le poste de directeur dans un supermarché exploité sous l’enseigne LEADER Price. 

Le salarié subissait une surcharge de travail constante et très importante, l’obligeant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires.  

De plus, le salarié était d’astreinte toutes les nuits, de la fermeture du magasin à 20h à son ouverture à 6h le lendemain matin, le week-end et les jours fériés y compris lorsqu’il se trouvait en période de congés payés. 

Il devait également rester joignable le dimanche. 

Le 1 septembre 2018, l’employeur a tenté d’imposer au salarié la signature d’un nouveau contrat de travail contenant des clauses défavorables aux intérêts du salarié et, pour certaines, illicites. 

Le salarié ayant refusé, la direction a décidé de monter un stratagème afin de préparer un dossier pour le licencier comme elle l’avait déjà fait avec d’autres salariés.  

D’autres Directeurs de l’enseigne, qui avaient également refusé de signer ce nouveau contrat de travail, ont été licenciés comme notre client !

Moins de deux semaines après le refus de signature de l’avenant, une première visite de contrôle a été effectuée par l’employeur. 

Puis l’employeur l’a convoqué à un premier entretien préalable « à une mesure pouvant aller jusqu'à votre licenciement ».

Un mois après la date de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire.

À son retour de congés, l’employeur fait procéder à d’autres visites de contrôle. 

À l’issue de ces visites, le salarié est convoqué à un deuxième entretien préalable « à une mesure pouvant aller jusqu'à votre licenciement ». 

Choqué par la teneur de cet entretien, le salarié a été placé en arrêt de travail. Pendant l’arrêt maladie, il a été licencié pour faute grave. 

Les griefs mensongers de la lettre de licenciement

Ils ont été contestés, une première fois, lors de l’entretien préalable et le conseiller du salarié a relevé les incohérences de l’employeur. 

Le salarié a contesté par courrier, une seconde fois, les griefs de la lettre de licenciement et rappelé que la véritable cause de son licenciement avait pour origine son refus de signer le nouveau contrat de travail et ses annexes. 

Ce courrier est resté sans réponse, l’employeur ne contestant pas l’avoir licencié en raison de son refus de modification de son contrat de travail, refus constituant la vraie cause du licenciement. 

Dans la lettre de licenciement, l’employeur évoquait un certain nombre de dysfonctionnements dans le magasin.

Les faits reprochés n’étaient pas imputables au salarié puisque l’employeur en avait été informé de longue date et n’avait pris aucune mesure pour y remédier.

La convention collective applicable est celle du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. 

Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de contester les conditions d’exécution et de rupture de son contrat de travail et d’obtenir notamment le règlement de ses heures supplémentaires et le versement de dommages et intérêts.

Le salarié avait 18 ans d’ancienneté, son préjudice était d’une extrême gravité.

En le licenciant pour une « prétendue faute grave », l’employeur n’a pas procédé au règlement de son préavis ni de son indemnité de licenciement.

Le salarié estimait que son licenciement était abusif.

En effet, son magasin était un des plus rentables de la chaine. L’établissement était classé premier, en panier moyen, dans la zone.

L’affaire a été plaidée, une première fois, en bureau de jugement. 

Les Conseillers prud’homaux n’ayant pu se départager, l’affaire a été plaidée, une nouvelle fois, devant le juge départiteur.

Le juge départiteur a donné raison au salarié notamment sur ses demandes au titre du temps de travail et a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse.

Nullité de la convention de forfait jours

Le salarié soutenait que la convention de forfait jour était nulle.

Le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié. Au cas d’espèce, la convention de forfait avait été conclue en dehors de tout accord collectif.

Il est, en effet, de jurisprudence constante, que les dispositions de l’article 5.7.2 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire n’étaient pas de nature à garantir que :

« l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et partant, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé du salarié, de telle sorte qu’il convenait d’en déduire que la convention de forfait en jours était nulle ». 

Cass. Soc. 4 f év. 2015 n° 13-20.891 / Cass. Soc. 5 déc. 2018 n° 17-14.063

Du fait de la nullité de la convention de forfait, le salarié est fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35.00 par semaine.

Le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié, constatant que ce dernier produisait suffisamment d’éléments précis permettant de justifier des heures supplémentaires qu’il avait effectuées.

Le Conseil de prud’hommes a condamné l’employeur au versement de 66.025,48 € au titre des heures supplémentaires auxquelles s’ajoutaient 6.602,54 € au titre de l’indemnité des congés payés afférents.

Le salarié avait également formulé une demande au titre des contreparties obligatoires en repos. 

En application des articles L3121-30 et L3121-38 du Code du travail et de l’article 5.8 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 180 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixé à 100 % de ses heures, pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le salarié ayant effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, l’employeur a été condamné à lui verser 36.188, 10 € à ce titre et 3.618 € au titre de l’indemnité des congés payés afférents.

Compte tenu de ses astreintes et du temps de travail extensif, le salarié avait formulé une demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de préserver sa santé et des durées de travail et de repos

Le salarié avait formulé une demande au titre des astreintes. 

Il soutenait qu’il était d’astreinte 24h sur 24h, les dimanches y compris et pendant ses congés et ses arrêts maladie puisqu’il devait rester joignable en permanence afin de répondre, notamment, aux appels téléphoniques des sociétés de télésurveillance, en cas d’enclanchement des alarmes du magasin.

En sa qualité de directeur du magasin, il devait rester à la disposition de son employeur également lors des dysfonctionnements de la chambre froide.

À ce titre, le Conseil de prud’hommes a alloué 10.000 € au salarié, étant précisé que le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et qu’il n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié soutenait aussi que, compte tenu des cadences infernales imposées puisqu’il travaillait plus de 48 heures par semaine à cause de sa charge de travail excessive, sa santé s’était dégradée.

Son médecin avait dû le placer en arrêt maladie. À ce titre, l’employeur a été condamné à lui verser 2.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subit, résultant de l’impact sur sa santé.

Requalification du licenciement pour faute grave

S’agissant du licenciement, le salarié avait été licencié pour faute grave, ce qui avait été contesté par ce dernier.

Les faits allégués, dans la lettre de licenciement, en plus d’être mensongers ne constituaient pas une faute grave.

  • La faute grave est le résultat d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail,
  • La faute grave suppose que l'employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l'entreprise, même temporairement. 

En tout état de cause, l’employeur a été défaillant dans l’administration de la preuve de la prétendue faute grave que le salarié aurait commise. Le salarié, quant à lui, avait contesté point par point les griefs mentionnés lors des entretiens préalables puis réitéré sa contestation par un courrier resté sans réponse de la part de l’employeur.

Nous soutenions que la cause exacte du licenciement n’était donc pas une prétendue faute grave, mais reposait sur une mesure de représailles à la suite du refus de signer un nouveau contrat de travail restreignant les droits du salarié. 

Lors de l’entretien préalable, le conseiller du salarié a dénoncé cette situation : 

« Depuis que Monsieur xx a refusé de signer un nouveau contrat de travail lui impliquant de prendre toutes les responsabilités sociales et civiles, vous ne cessez de lui faire des entretiens en vue d’un licenciement. Moi, j’appelle cela du harcèlement moral, vous le poussez à la démission qui, pour votre société, éviterait de payer des indemnités de licenciement sachant que votre salarié a 18 ans d’ancienneté ».

D’autres directeurs de magasins ont également été victimes de ces mêmes pratiques.

Le Conseil de prud’hommes a considéré que la faute grave devait être écartée.

Les Juges ont donc condamné l’employeur à régler au salarié la somme de 8.509,14 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois outre 850,91 € au titre des congés payés afférents ainsi que la somme de 18.436,47 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

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