Nullité de la Convention de forfait jours

Le Conseil de prud’hommes a prononcé la nullité de la Convention de forfait jours

38.000 € à titre de rappel de salaire en paiement des heures supplémentaires

3.800 € au titre des congés payés y afférent

15.000 € au titre de la contrepartie obligatoire au repos

TEXTE DE LA DÉCISION COMMENTÉE :

AU CAS D'ESPÈCE

Notre client était responsable d’entrepôt de la région sud-ouest et bénéficiait à ce titre du statut cadre. Son contrat de travail était soumis à la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros.

Au soutien de sa demande, le salarié avait produit un décompte d’heures. 

L’employeur se défendait en indiquant que ce cadre ne pouvait pas bénéficier du paiement des heures supplémentaires au motif qu’il avait conclu une convention de forfait de 218 jours.

Notre cabinet d’avocats a relevé que le salarié était fondé à réclamer le paiement de ses heures supplémentaires au motif que la convention de forfait jours était nulle, inopposable et privée d’effet.

La Cour de cassation a en effet développé une jurisprudence particulièrement restrictive relative à la validité des clauses de forfaits jours, en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé.  Il est en effet de jurisprudence constante que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. 

Dans des arrêts des 5 octobre 2017 (n°16-23.106), 17 janvier 2018 (n°16-15.124), 19 juin 2019, pourvoi 18-11.391 et 6 novembre 2019 (n° 18-19.752), la Cour de cassation juge aussi qu’en présence d’une convention de forfait, la hiérarchie doit impérativement effectuer un suivi effectif et régulier de la charge de travail. 

Dans un arrêt de principe faisant la synthèse de sa jurisprudence, la Cour de cassation a relevé d’office le moyen tiré de la violation du droit constitutionnel à la santé et au repos pour annuler une convention forfait-jours.

Elle a jugé : « Mais sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » 

 Cass. Soc, 6 novembre 2019, n° 18-19.752 

La Cour de cassation a de nouveau confirmé sa jurisprudence relative à la nullité des conventions de forfait jours lorsque l’employeur n’effectue pas un suivi effectif et régulier de la charge de travail, dans une décision du 21 octobre 2020. 

Cass. Soc, 21 octobre 2020, n° 18-24.668

 

LE CONSEIL DE PRUD'HOMMES A RELEVÉ :

Qu’il est constant pour être valable qu’une convention individuelle de forfait jours doit être prévue par un accord collectif, de branche ou d’entreprise dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que les repos hebdomadaires.

L’employeur avait tenté d’invoquer un accord collectif postérieur. 

Le Conseil de prud’hommes, dans sa motivation, a indiqué qu’un accord d’entreprise postérieur ne peut avoir pour effet de valider rétroactivement la convention litigieuse …

Le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié  « il y a en conséquence de dire nul et de nul effet, la Convention individuelle de forfait jours».

EN DROIT

Sur le fondement des articles L3171-2 et L3171-4 du Code du travail, le salarié était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Le Conseil de prud’hommes a également condamné l’employeur à régler 15.000 € au titre du repos compensateur en application des articles 5.8 et 5.8.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et de l’article 3121-38 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel de 180 heures fixé par la convention collective ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixé à 100 % de ces heures pour les entreprises de plus de 200 salariés.

 

Votre employeur ne vous règle pas vos heures supplémentaires ?

N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations  Attention : saisir le Conseil de PRUD'HOMMES dans les délais !     

      

Lorsque le contrat de travail est rompu, quel que soit le motif de la rupture, le salarié dispose du délai de trois ans pour réclamer le paiement des heures supplémentaires, en application des dispositions de l’article L.3245-1 du Code du travail.  Si le contrat de travail n’est pas rompu, la demande de paiement en heures supplémentaires doit également intervenir avant trois ans.

A titre d’illustration : Si le contrat de travail du salarié n’est toujours pas rompu et que cela fait cinq ans qu’il effectue des heures supplémentaires, il est uniquement possible de réclamer le paiement de celles-ci sur les trois dernières années, ce qui signifie que deux ans auront été perdus.

C’est pourquoi il faut que le salarié soit très attentif à ne pas laisser passer le délai de trois ans pour solliciter le paiement des heures supplémentaires.

A défaut, les heures supplémentaires excédant trois ans seront prescrites.

Par ailleurs, pour les licenciements notifiés depuis le 23 septembre 2017, le délai de droit commun pour le contester en saisissant le Conseil de prud'hommes n'est plus que de 12 mois.

Il faut donc désormais agir rapidement si vous souhaitez contester votre licenciement.

Délai saisine CPH : Ce délai a été raccourci dans les ordonnances MACRON à la suite du lobbying intense du MEDEF auprès du gouvernement.

Ce n'est que si votre licenciement est la conséquence d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ou encore d'une discrimination, que le délai de prescription est porté, respectivement à 2 ans et 5 ans.

Mais comme il n'est pas toujours aisé d'obtenir la reconnaissance par les juges d'un harcèlement ou d'une discrimination, il est préférable, par prudence, de ne surtout pas laisser passer le délai de 12 mois. 

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