Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail et Droit international du travail a représenté un salarié expatrié qui avait été recruté en France.
Par avenant au contrat de travail, le salarié a été mis à disposition de la société anglaise, l’avenant du contrat de travail stipulant que le salarié « reste membre du personnel de la société française seule habilitée à modifier ou à rompre son contrat ».
La compétence est confirmée par la clause attributive de juridiction.
L’article 2 de l’avenant précisait également qu’en cas de litige, celui-ci serait tranché devant les juridictions françaises qui feraient application de la loi française.
Il était également prévu que le salarié continue à bénéficier du régime français de la sécurité sociale, de la retraite complémentaire française et du régime de protection chômage.
Au cours de sa carrière professionnelle, le salarié sera mis à disposition de plusieurs sociétés du groupe LHOIST en FRANCE, en ANGLETTERRE, aux ETATS-UNIS et en MALAISIE, sans que l’employeur ne respecte les quatre conditions cumulatives de l’article L.8241-2 du Code du travail.
L’article L.8241-2 du Code du travail dispose : « Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :
1° -L'accord du salarié concerné ;
2° - Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ;
3° - Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise prêteuse sont consultés préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informés des différentes conventions signées.
Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’œuvre ».
Le Conseil de prud’hommes de Nanterre s’est déclaré compétent et a examiné le litige en présence d’une société de Droit français qui n’avait pas résilié le contrat dans le cadre des obligations énoncées par le Code du travail.
La filiale étrangère a mis fin au contrat de travail du salarié expatrié oralement. Le salarié apprend, lors d’une réunion, que son poste est supprimé. Il reçoit également, le même jour, un message Intranet de l’entreprise annonçant son départ.
Juste après la réception de ce message, tous ses accès à sa messagerie et au serveur interne sont coupés.
Le salarié a contesté son licenciement verbal et a rappelé qu’étant mis à disposition, la société française était tenue de le rapatrier et de le réintégrer.
À la suite du licenciement verbal du salarié expatrié, l’employeur ne procède ni à sa réintégration ni à son rapatriement.
En l’absence d’une convention tripartite de mutation, le salarié restait rattaché au siège social, en France. À ce titre, le salarié reste membre du personnel de l’entreprise française, seule habilitée à modifier ou à rompre le contrat de travail.
En l’absence de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, celui-ci continu de produire ses effets. L’entreprise française aurait, notamment, dû réintégrer le salarié, ce qu’elle n’a pas fait.
L’employeur devait également reprendre le versement du salaire sans omettre de cotiser à la sécurité sociale française, à la retraite de base et complémentaire française ainsi qu’au régime français de protection contre le chômage, ce qu’elle n’a, bien entendu, pas fait.
La résiliation judiciaire du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié est donc fondé à solliciter, devant un juge prud’homal, le paiement des indemnités de rupture, le préavis et accessoires de salaire, les congés payés afférents et l’indemnité conventionnelle de licenciement prévus par la convention collective.
La Société LHOIST FRANCE a été condamnée à verser 350.800 € d’indemnités de licenciement et accessoires de salaire à un salarié expatrié.
Vous êtes salarié expatrié, votre employeur vous a licencié pour motif économique, pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude ou faute grave n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail.
