SAISON 2 - KEYOR condamné au paiement d’heures supplémentaires

La requalification du statut de cadre-dirigeant ouvre le droit au paiement des heures supplémentaires

Pour lire la saison 1 

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un Directeur financier licencié pour un prétendu motif économique qu’il contestait. 

Le Conseil de prud’hommes avait débouté le salarié du règlement de ses heures supplémentaires, considérant que ce dernier était cadre dirigeant.

L’affaire s’étant poursuivie en appel, la Cour d’appel doit désormais examiner la question du statut du salarié.

En effet, le salarié est en droit d’obtenir le règlement de ses heures supplémentaires, à condition que la Cour écarte le statut de cadre dirigeant.

La Cour d’appel a également condamné la société KEYOR à payer 244.220 € de rappel d’heures supplémentaires

Comme nous le soutenions depuis le début de l’affaire, notre client n’était pas un cadre-dirigeant.

En effet, il était l’adjoint du Directeur financier mais n’avait pas l’une des rémunérations les plus élevées, ni des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ni ne pouvait prendre des décisions de façon largement autonome, ces conditions étant cumilatives.

La Cour a donc jugé :

« En vertu de l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du code du travail qui recouvrent les dispositions relatives à la durée légale, à la règlementation des heures supplémentaires, aux durées maximales journalière et hebdomadaire, aux repos journalier et hebdomadaire, au travail de nuit et à la législation sur les jours fériés. 

En revanche, les cadre dirigeants relèvent des dispositions relatives aux congés payés, aux autres congés et au compte épargne-temps.

La demande du salarié tendant à voir écarter l’application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, au motif qu’elles seraient contraires à celles résultant de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et au droit à la santé et au repos, suppose que soit préalablement examiné s’il relève ou non du statut de cadre dirigeant.

L’article L. 3111-2 du code du travail prévoit que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

La notion de cadre dirigeant, en ce qu’elle entraine l’exclusion de la législation d’ordre public sur la durée du travail, fait l’objet d’une acception restrictive et suppose la réunion des trois critères cumulatifs édictés par l’article L. 3111-2 ».

L’analyse doit être faite au regard de la situation réelle du salarié

Ainsi, la seule référence, dans l’article 5 du contrat consacré au temps de travail, à la qualité de cadre dirigeant visée à l’article L. 3111-2 du code du travail n’est pas en soi la démonstration de la réunion des trois critères prévus par le texte d’autant que d’une part l’emploi qu’a occupé le salarié était celui « d’adjoint » au directeur financier Europe en charge de la France.

D’autre part, ce même article 5 n’évoque que l’indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps et l’autonomie accordée dans la prise de décision, notions pouvant aussi bien correspondre à celles d’un cadre soumis à une forfaitisation de sa durée de travail, ce qui n’est pas démenti par les termes mêmes de cet article qui précise que la rémunération a un caractère forfaitaire et reste indépendante de toute notion horaire.

La rémunération brute du salarié est certes la plus élevée des 5 mais il ne peut cependant être déduit de ces pièces qu’elle se situait dans les rémunérations se situant « dans les niveaux les plus élevés » pratiqués dans la société, le commissaire aux comptes n’ayant analysé que les rémunérations versées.

Or, la société ne fournit aucune pièce en réponse à l’argumentaire développé par le salarié qui soutient que la comparaison alléguée est dépourvue de pertinence dès lors qu’à la différence d’autres salariés, il ne bénéficiait pas de l’attribution de stock-options ou d’actions gratuites.

S’il peut ainsi être retenu que le salarié percevait une rémunération élevée, il n’est pas établi par les pièces du dossier remis à la cour par l’employeur, que cette rémunération se situait parmi les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

S’agissant de la réelle participation du salarié à la direction de l’entreprise, s’il n’est pas contestable que le salarié était en charge de responsabilités importantes, qu’il assistait au CODIR et que la société lui avait notamment consenti des délégations de signature sur les comptes bancaires des sociétés françaises du groupe, les capacités décisionnelles en matière de participation à la direction effective de la société du salarié, certes qualifié de « salarié clé » dans l’avenant conclu le 10 avril 2015, doivent être relativisées au regard des éléments suivants :

  • Son emploi d’adjoint au directeur financier Europe dans un groupe américain (Masonite) employant plus de 10.000 salariés sur 70 sites, la France n’en comportant alors que 7 et occupant environ 650 salariés ;
  • les missions dévolues au salarié, telles que figurant sur sa fiche de poste qui ne comportent aucun pouvoir décisionnel, à savoir : fournir des informations d’aide à la décision des comités de direction français et européen (telles que des analyses de profitabilité), venir en support aux directeurs commerciaux et opérationnels en France, être à l’initiative, conduire et participer à des projets d’amélioration, évaluer le profil et l’amélioration financière des projets, participer à la préparation des réunions trimestrielles pour améliorer la transparence et la disponibilité des informations pour la centrale européenne de Masonite ;
  • le lien hiérarchique résultant de cette même fiche de poste qui prévoit qu’il rend compte au directeur financier Europe ;
  • la caractérisation d’une réelle autonomie ne peut s’assimiler à une participation à la direction effective de l’entreprise au regard vu des éléments suivants :
    • les effets des délégations de pouvoir consenties étaient limités par la procédure interne applicable au groupe Masonite qui, pour la plupart de ses dispositions, imposait une validation par au moins deux, voire trois personnes ou l’approbation d’autres entités (pièce I du salarié) ;
    • le fait que le salarié ne disposait pas d’un pouvoir de recrutement autonome, devant notamment solliciter l’autorisation de recruter un comptable intérimaire pour 4 mois (pièces I) ;
    • la production par le salarié de plusieurs mails démontre l’existence de directives précises, voire de reproches, pouvant lui être adressés par le directeur général France, situation confortée par des mails communiqués par la société elle-même dont il ressort que des instructions claires de « xxx » (vice président exécutive des opérations du groupe et de l’Europe) étaient données et que celui-ci demandait au salarié de retravailler les aspects économiques des projets, éléments démontrant que le salarié n’était pas partie prenante aux décisions prises par le groupe.

Deux des critères prévus par l’article L. 3111-2 du code du travail n’étant pas établis, la qualification de cadre dirigeant ne peut être retenue, contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges, la décision déférée étant infirmée de ce chef.

La Cour d’appel de Bordeaux a fait droit aux demandes du salarié et a considéré qu’il n’avait pas la qualité de cadre dirigeant.

En conséquence, le salarié est fondé à se prévaloir des dispositions relatives au dépassement de la durée du travail.

Il résulte des dispositions des articles 3171-2 alinéa 1 et L. 3171-4 du Code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant au nombre d’heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui doit assurer le controle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande en paiement pour rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le salarié produisait des échanges d’emails et un tableau contenant un décompte précis des heures effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail.

Le salarié n’était pas soumis à une convention de forfait.

Le salarié avait formulé une demande de règlement de ses heures supplémentaires sur la période des trois années précédant son licenciement, compte tenu de la prescrition triénale, en pareille matière.

La Cour a fait Droit à la demande du salarié en considérant qu’il ressortait des pièces produites que la durée maximum hebdommadaire du travail a été dépassée et que le salarié a été régulièrement amené à travailler soit les fins de semaines, soit pendant ses congés.

Alors que le Conseil de prud’hommes avait débouté le salarié de ses demandes, la Cour d’appel y a fait droit.

La Cour d’appel ayant rejeté le statut de Cadre-dirigeant, elle a alloué à notre client un rappel d’heures supplémentaires, congés payés inclus, d’un montant total de 244.220 €.

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Vous êtes salarié et vous êtes licencié pour faute grave, pour insuffisance professionnelle, pour motif économique, pour inaptitude ?

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