Notre cabinet d'avocats, spécialisé en Droit du travail dans la défense des salariés à obtenu des dommages et intérêts à la suite de licenciement nul pour des salariés victimes de discrimination.
Vous êtes salarié vous êtes victime de discrimination n'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocat spécialisé en droit du droit du travail.
En matière de discrimination, le salarié doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.
Le défenseur des droits à rendu une décision cadre qui renforce l'accès à la preuve en matière de discrimination pour les salariés.
Le Défenseur des droits constate au travers des demandes d’intervention dont elle est saisie que malgré les règles de preuve destinées à faciliter l’action en justice des personnes victimes de discrimination, des blocages mettant en danger l’accès au droit des personnes victimes persistent devant les juridictions.
Le Défenseur des droits rappelle que l’effectivité du droit de la non-discrimination repose sur l’accès à la preuve, garanti tant par la jurisprudence européenne que nationale et par les mécanismes probatoires issus du Code civil, du Code de procédure civile et du Code du travail.
Sans cet accès à la preuve, le droit à la réparation intégrale du préjudice subi ne peut être assuré.
Par son pouvoir de direction, l’employeur est le seul à détenir des éléments permettant d’établir une discrimination, par exemple des bulletins de paye ou CV de salariés qui pourraient permettre d’effectuer des comparaisons.
Notre expérience démontre que les femmes sont souvent sous-payées et victimes de discrimination salariale. La discrimination peut être directe ou indirecte.
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ),
Une salariée est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Pour en savoir plus
Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr.
Face à cette difficulté, le Défenseur des droits prône un rôle actif du juge prud’homal dans le contentieux de la discrimination afin de garantir un accès effectif au salarié en matière de preuve.
En droit du travail le salarié victime de harcélement ou de discrimination salariale peut solliciter des mesures d'instructions.
À cet effet, le défenseur des droits rappelle qu’au stade de la conciliation, le juge prud’homal peut ordonner toute mesure d’instruction et notamment la délivrance de certains documents, en application de l’article R. 1454-14 du Code du travail. « Le juge national priverait d’effet le régime juridique de lutte contre les discriminations et les directives européennes qui l’imposent s’il ne s’assurait pas qu’il dispose de tous les éléments nécessaires à la compréhension et la résolution du litige », selon le Défenseur des droits.
S’appuyant sur la jurisprudence de la Cour de cassation, le défenseur des droits, précise qu’il appartient au salarié qui estime que la preuve de faits est entre les mains de la partie adverse d’en demander au juge la production. Et celui-ci pourra « tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus opposé par l’employeur » (Cass. soc., 12 juin 2013, n° 11-14.458).
Enfin, le Défenseur des droits souligne que le juge dispose également des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile pour ordonner des mesures d’instruction avant tout procès, afin d’obtenir la preuve de faits permettant d’aboutir à la solution d’un litige.
Dans le contentieux de la discrimination, le Défenseur des droits interprète une telle mesure comme « le droit d’obtenir une preuve qu’un salarié ne détient pas, pour la défense de son droit de faire reconnaître la discrimination subie ».
Il est toujours diffcile pour un salarié de prouver une discrimination vraie ou supposée. Le principal apport de cette décision cadre est de facilité l'accès à la preuve en matière de discrimination notamment en droit du travai
Depuis 2004 et selon une position commune des chambres sociale et criminelle de la Cour de cassation, un salarié est admis à produire devant le conseil de prud'hommes des documents ou photocopies de documents appartenant à l'entreprise, sous deux conditions : lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de la défense et qu’il en a eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions.
Cette possibilité offerte au salarié a une portée limitée dans le contentieux de la discrimination puisque les éléments de fait permettant la comparaison de sa situation au soutien de la demande (fiches de paie des autres salariés, registre du personnel, etc.) seront inaccessibles pour un salarié, sauf à ce que ses fonctions lui permettent d’y avoir accès.
À ce titre, la production d’un bulletin de paie dérobé à un collègue est, à l’heure actuelle, toujours constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement.
Dispose: « S'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès, la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé » - se révèle être un moyen efficace pour obtenir la communication des pièces détenues par la partie adverse et nécessaires à la comparaison en matière de discrimination.
La règle de l’aménagement probatoire en matière de discrimination ne fait pas échec à cet outil procédural. L’article 146 du Code de procédure civile, aux termes duquel « en aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve » ne peut faire échec à la mise en œuvre de l’article 145 du même Code.
Le Défenseur des droits regrette les blocages existants lorsque ce moyen probatoire est mobilisé.
En imposant à un employeur la communication d’informations à un salarié afin qu’il soit en mesure de présenter des faits laissant présumer une discrimination. La Cour de cassation met en effet, en exergue, que leur communication est une demande justifiée à laquelle l’employeur doit se conformer, « dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ».
Cette demande de communication est d’ailleurs envisagée par la Cour de cassation comme un préalable obligatoire à la poursuite du litige.
Ainsi juge-t-elle que si le salarié soutient, à l’appui de sa demande portant sur une inégalité de rémunération, que la preuve des faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient d’en demander au juge la production. Le juge pourra ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus opposé par l’employeur.
Au regard des dernières évolutions jurisprudentielles de la Cour de cassation dans lesquelles l’article 145 du Code de procédure civile a été mobilisé dans le contentieux de la discrimination, il ne fait plus de doute que le droit à la preuve recouvre le droit d’obtenir une preuve qu’un salarié ne détient pas, pour la défense de son droit de faire reconnaître la discrimination subie.
Si le juge dispose d’un pouvoir d’appréciation sur la demande de communication de preuves, il ne fait également plus de doute qu’il remplit un rôle crucial dans l’accès à la preuve en matière de discrimination dans l’emploi, à deux niveaux.
Tout d’abord, il doit restreindre lui-même des demandes trop générales à des éléments nécessaires à la bonne administration de la preuve. Une demande trop générale de pièces ne peut justifier son rejet, puisque le juge doit lui-même définir le périmètre de la demande de production de pièces. Ensuite, le rôle actif qui lui est dévolu le conduira à vérifier, au travers d’un contrôle de proportionnalité, si et dans quelle mesure l’atteinte au droit au respect de la vie privée que représenterait la communication de certains documents, tels que les bulletins de paie d’autres salariés, est nécessaire et proportionnée face au motif légitime que représente le droit de faire reconnaître la discrimination subie. Si le droit de ne pas être discriminé – et de faire reconnaître cette discrimination – passe par l’atteinte relative à la vie privée de certains salariés, elle apparaît éminemment nécessaire face au but recherché.
Le Défenseur des droits rappelle à ce titre, que toutes les informations contenues dans les bulletins de paie sont utiles pour établir une comparaison précise et correcte. Il en va ainsi de l’ancienneté, de l’âge, de la qualification, du diplôme, de la classification, de l’adresse le cas échéant, s’il s’avère nécessaire d’élaborer un panel dans un établissement précis d’une entreprise. Ces informations permettront que le panel constitué soit pertinent.
L’accès à ces informations à la demande des parties est aussi essentiel dès le stade de la conciliation, devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes en application de l’article R1454-14. Le bureau de conciliation est en mesure d’ordonner la communication de documents au même titre que le juge saisi sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile.
Dès le rapport rendu le 17 décembre 2013 sur la lutte contre les discriminations au travail par Madame Laurence Pécaut-Rivolier, conseillère à la chambre sociale de la Cour de cassation, il est rappelé que si certains bureaux de conciliation considèrent que les mesures d’instruction visées ne couvrent pas la production de pièces par une partie, la Cour de cassation a jugé spécifiquement le contraire :
« Il est donc essentiel, en matière de discrimination, qu'un salarié - s'il s'agit d'une suspicion de discrimination individuelle - ou une organisation syndicale - s'il s'agit d'une suspicion de discrimination collective -, puisse demander à l'employeur et, en cas de refus, au juge, les documents qui lui sont nécessaires pour vérifier la situation. (…)
Or, la marge est étroite entre le droit pour le salarié et l'organisation syndicale de demander la production de documents qui leur sont indispensables pour vérifier ou infirmer l'existence d'une discrimination syndicale, et la barrière procédurale, classique, qui veut qu'il ne puisse pas être demandé au juge de suppléer la carence des parties à apporter la preuve de ce qu'elles avancent par des mesures d'instruction permettant de constituer cette preuve.
Sauf à rappeler qu’en matière de discrimination, deux particularités doivent être prises en considération :
Le salarié n'a pas la charge de la preuve.
Les éléments de preuve sont exclusivement entre les mains de l'employeur, qui peut, s'il refuse de les fournir, bloquer toute velléité d'action. Ces particularités expliquent que le juge peut, sur la base de demandes faites par un salarié ou une organisation syndicale fondées sur des suspicions sérieuses, ordonner la production des documents utiles ».
La demande de communication d’éléments nécessaires à la preuve peut aussi être formulée auprès du juge du fond, lequel pourra alors rendre un jugement avant dire droit.
Enfin les salariés bénéficient d’un droit d’accès à leurs données et aux courriels professionnels, dans des conditions rappelées récemment par la CNIL70 et peuvent par ce bais obtenir des informations utiles pour établir une présomption de discrimination.
Socle de l’effectivité du droit de la non-discrimination et condition du respect de principe de l’égalité des armes, l’accès à la preuve de la discrimination conditionne en outre le droit à la réparation intégrale du préjudice subi, tout comme les règles de prescription en la matière.
Source commentée : Décision cadre n° 2022-139, 31 août 2022
La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.
Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous). L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.
Il appartient au salarié faisant l’objet d’une discrimination, de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination
Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.
Le salarié n’est pas tenu d’établir la preuve de sa discrimination, mais seulement de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.
En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ».
La Cour de cassation juge :
« Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4. En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement. L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé. 6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7. La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399
En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.
Dans cette hypothèse le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise).
Le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail. L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Vous êtes salarié(e), vous avez été victime d’une situation de harcèlement sexuel, d'une discrimination, vous avez été licencié(e) pour inaptitude d’origine professionnelle, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc… n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salariés.
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