L’employeur condamné à payer des dommages et intérêtsNotre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait une salariée subissant une discrimination liée à son état de santé.
La salariée a été embauchée le 24 janvier 2014, avec effet au 3 février suivant, par une clinique en qualité de directrice, suivant contrat à durée indéterminée.
Du 20 septembre 2016 au 8 novembre 2017, elle a été placée en arrêt de travail. Le 8 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à reprendre à mi-temps thérapeutique après 14 mois d’absence pour maladie.
Le 6 décembre 2017, un entretien a eu lieu entre la salariée et l’employeur. Une convention de rupture conventionnelle a été signée.
Le 7 décembre 2017, soit le lendemain de la rupture conventionnelle, la salariée s'est rétractée.
Le médecin du travail avait rendu un avis d’aptitude pour une reprise à temps complet à partir du 15 janvier 2018. Le 17 janvier 2018, soit 2 jours seulement après sa reprise à temps complet, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé le 24 janvier 2018 et dispensée d'activité.
Le 29 janvier 2018, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse et dispensée d'exécuter son préavis.
Compte-tenu des circonstances dans lequel est intervenu son licenciement abusif à peine deux jours après sa reprise à temps complet, comme indiqué ci-dessus et le licenciement étant injustifié car ne reposant sur aucun motif réel et sérieux, la salariée a contesté les griefs évoqués dans sa lettre de licenciement en indiquant, notamment, être dans une situation de discrimination liée à son état de santé
À la suite de la rupture de son contrat de travail, la salariée licenciée souhaitait obtenir des indemnités. Son préjudice étant d’une particulière gravité, la salariée s’est rapprochée de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail afin de se faire représenter devant le Conseil de prud’hommes, afin de solliciter des dommages-intérêts à l’encontre de son employeur.
Par jugement du 20 novembre 2018, l’employeur a été placé en redressement judiciaire.
Notre cabinet d’avocats a saisi la juridiction prud'homale en sollicitant notamment la nullité du licenciement ou subsidiairement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le Conseil de prud'hommes a :
Par jugement du 26 novembre 2019, l’employeur a été placé en liquidation judiciaire.
Notre cabinet d’avocat, spécialisé en droit du travail coté salarié, a interjeté appel du jugement.
Le Conseil de prud’hommes ayant partiellement fait droit à la demande de la salariée, cette dernière a fait appel de la décision estimant notamment qu’il convenait de prononcer la nullité de plein droit du licenciement discriminatoire lié directement ou indirectement à l’état de santé. La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée et a considéré, qu’au vu des pièces du dossier, le licenciement de la salariée doit être déclaré nul.
En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2088-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Le salarié doit, en application de l'article L1134-1 du même code, présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La salariée produit aux débats notamment les éléments suivants :
- Un courrier de l'employeur en date du 7 décembre 2017 à la salariée ayant pour objet « accord sur vos futures responsabilités » libellé comme suit : « vous êtes revenue travailler dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique le 8 novembre 2017 suite à un long arrêt de travail. À votre demande, votre mi-temps a été organisé à raison de trois jours une semaine et deux jours la semaine suivante de sorte que vous puissiez bénéficier de périodes assez longues pour pouvoir retourner chez vous. Dans ce cadre, il était impossible de vous confer l'ensemble de vos anciennes responsabilités de directrice qui ne sont pas compatibles avec le mi-temps. Vous vous êtes donc vue confier une mission transversale et à ce titre, vous avez finalisé la reprographie des plans et le dossier destiné à la mairie pour l'accueil du public. Vous avez également commencé à travailler sur les analyses de coûts pour les interventions chirurgicales des O.R.L. et plasticiens dans un premier temps. Ce matin, vous m'avez informé que votre mi-temps thérapeutique durerait jusqu'au 15 janvier 2018. Nous avons donc commencé à évoquer vos futures fonctions quand vous reprendrez à temps plein. Je vous ai indiqué que pour la gestion des médecins, le Dr XX, en sa qualité de directeur général adjoint la prenait en charge avec mon soutien ponctuel. Je vous ai également indiqué que Madame XX en sa qualité de directrice générale assurait la prise en charge du parcours patient. Parmi les autres tâches dont j'assure la responsabilité en direct, nous avons listé la comptabilité, la facturation, la pharmacie et l'hygiène, l'entretien, l'accueil et les admissions relevant du parcours patient. Vous avez également évoqué les dossiers d'autorisation ainsi que le CSO, le contrat de bon usage du médicament, le Caces etc... Votre champ de responsabilités à partir du 15 janvier tournerait tout ou partie sur ces domaines. Il s'agit clairement d'une modification substantielle de votre contrat de travail qui ne sera possible qu'avec votre accord écrit. 11 apparaît à la réflexion que votre titre de directrice serait à modifier par un titre de chargée de mission ou de secrétaire générale par exemple. Vous voudrez donc bien me confirmer votre accord plein et entier sur ce point. Enfin, nous avons évoqué le fait que vous souhaitiez travailler jusqu'à votre retraite prévue en 2019. Je vous ai clairement indiqué qu'à mes yeux, l'essentiel était que vous réussissiez à reprendre notre activité professionnelle pour partir sur une réussite ce qui était indispensable pour ne pas vous retrouver en retraite pendant des années avec une image de vous construite sur un échec professionnel causé par votre maladie. Je vous ai d'ailleurs indiqué que je n'étais pas hostile à vous proposer de partir avant 2019 dans le cadre d'une rupture conventionnelle et ma proposition reste ouverte »,
- Un courrier de refus de la salariée de la modification de son contrat de travail en date du 12 janvier 2018,
- Une convocation à entretien préalable en date du 17 janvier 2018,
- La lettre de licenciement en date du 29 janvier 2018 qui contient les phrases suivantes : « Ces faits reflètent une véritable difficulté dans laquelle vous vous trouvez depuis votre reprise du travail. Vous êtes rentrés d'arrêt maladie en mi-temps thérapeutique le 8 novembre 2017. Dans ce cadre, il vous était impossible de reprendre une activité de direction de l'établissement », « je vous ai écrit le 7 décembre 2017 une lettre recommandée pour vous proposer de reprendre par avenant au contrat de travail votre champ de responsabilités pour l'adapter à vos capacités qui me semblaient réduites des suites de votre longue absence, ne serait-ce qu'à cause de l'image que cette longue absence et les conditions évoquées ci-avant de votre retour aura pu avoir sur votre crédibilité auprès de nos salariés », «considérant que votre période d'un peu plus de deux mois à mi-temps a démontré votre incapacité à travailler avec un minimum d'efficacité de sorte qu'il m'est impossible de confier la direction de la clinique sans mettre celle-ci en péril »,
- La fiche d'aptitude médicale en date du 8 novembre 2017 faisant état dans les conclusions « modalités du temps partiel thérapeutique : 50 % avec trois jours une semaine et deux jours la semaine suivante en alternance. Apte en temps partiel thérapeutique, 1 mois »,
- Les conclusions du médecin du travail en date du 13 décembre 2017 mentionnant « apte, aménagement du poste : temps partiel thérapeutique prolongé trois jours une semaine, deux jours la semaine suivante jusqu'au 14 janvier 2018 inclus ».
Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé de la salariée
L'employeur réfute toute discrimination en raison de l'état de santé de la salariée.
Toutefois les pièces produites par l’employeur ne permettent nullement de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Contrairement aux allégations de l'employeur, il résulte des éléments du dossier que le médecin du travail n'a nullement préconisé que la salariée ne pouvait plus, durant son mi-temps thérapeutique, exercer ses fonctions de directrice.
L’employeur devait donc s'organiser en ce sens et non pas attribuer d'autres tâches à la salariée durant cette période de temps partiel thérapeutique.
Au lieu de cela, il résulte clairement des propres déclarations de l'employeur mentionnées dans le courrier en date du 7 décembre 2017, que la salariée a exécuté des tâches subalternes de reprographie de plans et de dossiers destinés à la mairie pour l'accueil du public ainsi que la tâche de l'analyse de coûts pour les interventions chirurgicales.
La proposition de modification de son contrat de travail, mentionnée dans ce même courrier du 7 décembre 2017, à compter de sa reprise de travail à temps plein, constitue une rétrogradation avec perte du titre de directrice.
L’employeur a privé la salariée de la possibilité de continuer à occuper son poste de directrice, contrairement aux préconisations du médecin du travail, uniquement en raison de son état de santé.
D'ailleurs les divers manquements relevés dans la lettre de licenciement à l'encontre de la salariée ne sont étayés par aucune pièce du dossier.
En conséquence, le licenciement de la salariée intervenu dans ce contexte discriminatoire, doit donc être déclaré nul
Sur la demande de réintégration et de paiement de somme au titre des congés annuels payés non utilisés au cours de la période comprise entre la date du licenciement illégal et la réintégration
Le droit à réintégration n'est pas corrélé à l'absence de subordination du salarié chez un autre employeur, le cas d'espèce, soit la liquidation judiciaire de l'entreprise, ne permet pas la réintégration de la salariée qui s'avère matériellement impossible.
Conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 et, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.
Compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté dans l'entreprise, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier par des documents spécifiques, de sa capacité à retrouver un emploi il y a lieu de lui allouer de ce chef la somme de 40.000 €.
Au vu des pièces du dossier le préjudice de la salariée lié aux faits de discrimination en raison de son état de santé doit être évalué à la somme de 5.000 €.
Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
L'article L4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :
L'article L 4121-2 du même code précise que les mesures prévues par l'article L 4121-1 susvisées tendent notamment à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail, ou donner des instructions appropriées aux travailleurs.
L'employeur a totalement dévoyé l'avis d'aptitude de la salariée à reprendre son poste à temps partiel en lui imposant des tâches différentes et en lui proposant, à sa reprise à temps plein d'autres fonctions. Le juge d’appel souligne qu'il n'a même pas interrogé le médecin du travail sur les nouvelles fonctions proposées et imposées dans le cadre du temps partiel.
Au vu des pièces médicales du dossier et du nouvel arrêt de travail en date du 24 janvier 2018 il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour violation par l'employeur à son obligation de sécurité.
La Cour a jugé que le CGEA AGS de Bordeaux tenu à garantie pour ces sommes dans les termes des articles L 3253-8 et suivants du code du travail.
La cour d’appel a fait droit à la demande de la salariée et a considéré que le licenciement était nul.
L’employeur étant en liquidation judiciaire, la créance de la salariée a été fixée au passif de la liquidation judiciaire de l’employeur pour les sommes suivante suivantes :
Vous êtes salarié, vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc … n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail.
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