PARTIE 1 : VAREL EUROPE condamnée à verser plus de 155.760€ le licenciement économique requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail, est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié qui travaillait dans le secteur pétrolier.

Ce dernier avait été licencié pour motif économique, motif que le salarié contestait, ce dernier estimant que l’entreprise n’était pas confrontée à des difficultés économiques.

La Cour d’Appel de PAU a fait droit aux demandes du salarié et a condamnée l’employeur à lui verser des dommages et intérêts à ce titre.

Un salarié cadre licencié abusivement pour motif économique

Le salarié a été embauché le 19 février 1996 par la société Crystal Profor.

La société Crystal Profor a été rachetée en 1999 par la société OAKBAY b.v, avec transfert du contrat de travail du salarié, puis a été renommée Varel Europe en 2000. 

Elle est spécialisée dans la fabrication et la vente de pièces en alliage diamanté ou non destinés aux segments des forages pétroliers.

Le salarié bénéficiait d'un forfait en jours sur l'année de 218 jours travaillés. Au dernier état de ses fonctions et depuis le 1er juillet 2016, en vertu d'un avenant en date du 4 avril 2017, le salarié occupait les fonctions de Directeur de Service Optimisation de forage, statut cadre.

La convention collective applicable à son contrat de travail était la convention des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Le 13 mars 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour motif économique.

Suivant courrier en date du 15 avril 2020, il a été licencié pour motif économique. Le salarié a adhéré au congé de reclassement le 28 avril 2020. À la suite de son licenciement, compte tenu de son préjudice, le salarié s’est rapproché de notre cabinet spécialisé en droit du travail.

Notre cabinet d’avocats a saisi la juridiction prud'homale le 25 Septembre 2020, d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes financières subséquentes, ainsi que d'une demande en paiement d'heures supplémentaires et de demandes indemnitaires.

Le conseil de prud'hommes de TARBES a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes en jugeant notamment que :

  • Le licenciement du salarié repose sur une cause économique réelle et sérieuse,
  • En validant la convention de forfait-jours, objet des articles 5 & 6 du contrat de travail.

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail a interjeté appel de ce jugement.

Nous demandions, notament à la Cour d’appel  :

  • D'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

  • De statuer à nouveau sur l’intégralité des demandes ;

  • De débouter l’intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

  • De prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement verbal, ou, à titre subsidiaire, l’absence de motif économique, les chiffres avancés par l’employeur étant invérifiables et contestés ;

  • À titre infiniment subsidiaire, constater que l’employeur a violé les articles L.1233-5 et L.1233-10 du Code du travail relatif à l’ordre des licenciements qui ne s’applique pas au niveau du seul service – en l’absence d’accord collectif – entraînant la perte injustifiée de l’emploi ;

  • Constater l’absence de convention individuelle de forfait suffisamment précise ou, subsidiairement, prononcer la nullité et l’inopposabilité de celle-ci sur le triple fondement de l’imprécision de la clause contractuelle, de la violation de l’accord national sur l’organisation du travail dans la métallurgie et d’absence de preuve du suivi effectif et régulier de la charge de travail, l’intimée ne contestant pas n’avoir pas organisé d’entretien entre lui-même et son supérieur hiérarchique ;

  • Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, l’employeur reconnaissant ne pas les avoir payées et lui-même, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l’absence de contrôle effectif et régulier du temps de travail réel, VAREL EUROPE ayant pré-paramétré le logiciel et interdisant aux cadres de déclarer leurs horaires de travail effectifs en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne et L.3171-2 à L.3171-4 du Code du travail ;

  • Faire droit à la demande relative aux astreintes constituant du temps de travail, les contraintes imposées au salarié affectant objectivement et très significativement sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités, en application du dernier état de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne ;

  • Déclarer les pièces 11 et 12 adverses inopposables au salarié en l’absence d’avis du comité d’entreprise devenu CSE (ou du CHSCT), de déclaration préalable auprès de la CNIL, de registre des traitements, et d’information préalable et individuelle du salarié ;

Le salrié cadre obtient plus de  155.000 euros: le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

La définition du licenciement économique

Selon l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1) A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
  • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2) A des mutations technologiques ;

3) A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4) A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L.1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L.1237-17 et suivants.

Absence du motif économique: licenciement sans cause réelle et sérieuse

En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 15 avril 2020 expose le motif économique du licenciement du salarié, à savoir une suppression de son poste et de l'autre poste de son service Driling Optimization, établi à Paris, en raison des pertes financières de celui-ci, en aggravation entre 2017 et 2019, sans aucune proposition concrète de marchés commerciaux.

La lettre de licenciement tend à exposer la situation financière de la société Varel Europe et du groupe Sandvik, son actionnaire majoritaire, ainsi que l'évolution à la baisse des activités de forage dans le monde.

Cependant, la société Varel Europe n'apporte aucun élément pour étayer et illustrer les références économiques visées dans la lettre de licenciement. 

Varel europe verse en pièce 4 le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 13 février 2020 qui a approuvé à l'unanimité le projet de licenciement économique du département DOS sur la base de documents qui ont été, selon le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement, portés à la connaissance du salarié mais ne sont pas produits aux débats.

Certes sont versés deux plans de sauvegarde de l'emploi mais postérieurs au licenciement du salarié puisqu'ils sont des 20 novembre 2020 et 10 décembre 2021.

En conséquence, la Cour n'est pas en mesure d'apprécier la réalité du motif économique invoqué par la SAS Varel Europe pour fonder le licenciement du salarié, intervenu dans le cadre de la fermeture d'un service.

Le licenciement du salarié doit donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié  cadre obtient  des dommages et intérêts  pour absence de motif économique

Le salarié est bien fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail.

En effet, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour un salarié ayant 24 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 17,5 mois de salaire brut.

Les dispositions ci-dessus sont compatibles avec l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et elles ne peuvent faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct (Cour de cassation chambre plénière 11 mai 2022 21-14490 et 21-15247.

Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié, à savoir le montant non contesté de 9162,30 euros bruts, de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier.

La société VAREL est condamnée à verser 155 760 euros de dommages et intérêts à ce titre, représentant 17 mois de salaire brut

Vous êtes salarié et vous avez été licencié pour un motif économique, une prétendue insuffisance professionnelle, une faute grave, une inaptitude ? Votre employeur ne vous a pas réglé l’intégralité des heures travaillées ni procédé au règlement de vos astreintes ?

N'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocats spécialisé en Droit du travail

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Dans notre prochaine actualité, vous découvrirez pourquoi la Cour d’Appel a invalidé la convention de forfait et fait droit à la demande du règlement des heures supplémentaires du salarié : Partie 2 : VAREL EUROPE condamné à payer plus de 50.000 € d’heure supplémentaires et accessoires de salaire 

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