L’ADAPÉI des Pyrénées Atlantiques condamnée pour licenciement abusif

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail a représenté une salariée licenciée pour inaptitude.

Dans cette affaire où nous représentions une ancienne salariée de l’ADAPÉI, la Cour d’appel de Pau a condamné l’employeur à verser 50.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2.000 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Un licenciement pour inaptitude requalifié

Le Conseil de prud’hommes de Pau avait déjà jugé que le licenciement pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour d’appel de Pau a confirmé le jugement.

Elle relève dans sa motivation que : « En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité et de protection de la santé et de la sécurité physique et mentale doit en assurer l’effectivité en mettant en place des mesures de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi qu'une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur, alerté, manque à son obligation de sécurité dès lors qu’il est établi que l’altération de la santé du salarié résulte de la dégradation de ses conditions de travail et qu’il n’a pris aucune mesure pour y remédier.

En l'espèce, la salariée, suivant mail du 25 novembre 2015 envoyé à l'employeur, a rappelé à ce dernier les restrictions de poste émises par le médecin du travail, le 18 septembre puis le 23 novembre précédents, et au regard de l'absence d'entretien ou de proposition d'aménagement de son poste de travail, l'a informé qu'elle avait saisi la Sameth 64. Elle lui a demandé de compléter le dossier permettant l'aménagement de son poste de travail. Fin mai 2016, l'employeur a été informé du statut de travailleur handicapé reconnu à la salariée.

Suivant compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 28 septembre 2016, le délégué du personnel, a demandé à l'employeur de préciser où en était l'aménagement du poste de la salariée. Ce dernier a confirmé avoir remis, le 13 juin 2016, à la salariée le dossier complété à transmettre à la Sameth 64 et a précisé avoir, le 26 septembre 2016, pris rendez-vous au 11 octobre suivant, aux fins d'étude des possibilités d'aménagement du poste.

Le 1er décembre 2016, la salariée a demandé à l'employeur une aide humaine pour installer les résidents lors des transports, rappelant qu'elle éprouvait de plus en plus de difficultés pour y arriver seule.

Il s'en déduit qu'aucune mesure n'avait encore été prise pour prendre en compte les restrictions émises par le médecin du travail un an plus tôt.

La cour considère comme les premiers juges qu'alors qu'il était informé depuis septembre 2015 de l'état de santé de la salariée et des restrictions émises par le médecin du travail, l'employeur n'a pris aucune mesure pour aménager le poste de la salariée et lui éviter les postures et les efforts de nature à aggraver sa pathologie lombaire.

Contrairement à ce qu'il soutient dans ses écritures, c'est la salariée qui a saisi la Sameth 64 eu égard à son inaction. Ce n'est que lorsqu'il a été informé du statut de travailleur handicapé de la salariée qu'il lui a remis le dossier renseigné à transmettre à la Sameth alors qu'il le détenait depuis fin novembre 2015.

Et ce n'est que sur interrogation des délégués du personnel, qu'il a pris rendez-vous avec la Sameth en septembre 2016 aux fins d'étude de l'aménagement du poste. Pour autant, en décembre 2016, aucune mesure n'avait encore été prise par l'employeur et la salariée a été à nouveau placée en arrêt de travail au regard de ses douleurs dorsales.

Et ce n'est pas l'employeur mais la Sameth 64 qui a, début janvier 2017, pris contact avec l'EPAAST aux fins d'intervention ergonomique dans l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi de la salariée.

Il résulte de tous ces éléments que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement est à l'origine de l'inaptitude de la salariée prononcée en mars 2017 par le médecin du travail.

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de la salariée est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse ».

La Cour a alloué 50.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice suite à la rupture du contrat de travail de la salariée.

La Cour condamne également l'employeur pour violation de son obligation de formation professionnelle continue

« La salariée fait valoir qu'elle n'a pas bénéficié de formation adaptée pour son poste d'éducateur spécialisé au cours des dix dernières années, malgré ses demandes en ce sens. Elle indique qu'elle s'est ainsi retrouvée en grande difficulté pour une réinsertion professionnelle ce qui justifie que la somme de 8000 € lui soit allouée en réparation de ce chef de préjudice.

Aux termes de l’article L6321- 1 du code du travail, pris dans sa rédaction applicable à la présente cause, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1.

Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais également doit le former afin qu'il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l'issue de son contrat de travail.

Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s'exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l'illettrisme ne sont pas obligatoires ou que le salarié n'a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l'employeur, en cas de litige :

  • d’apporter la preuve qu'il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d'atteindre les objectifs d'adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi,
  • de réparer le préjudice subi par le salarié qui est distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail.

En l'espèce, les premiers juges ont établi la liste des 13 formations suivies par la salariée entre 2007 et 2014.

Cependant, suivant le compte rendu de l'entretien professionnel du 10 octobre 2013, la salariée a signalé qu'elle avait demandé deux formations qui lui avaient été refusées au cours des 10 dernières années. Il a été convenu que celle-ci transmette à l'employeur une fiche de vœux lui permettant de se former dans le domaine de l'animation qualité.

Or, dans le compte rendu d'entretien professionnel du 11 février 2016, il a été indiqué qu'aucune formation n'avait été suivie depuis le dernier entretien et la salariée a exposé qu'elle n'avait pas de possibilités de formations mais qu'elle était prête à en suivre si on lui en proposait.

Il en résulte que l'employeur n'a pas, depuis 2014, mis à la disposition de la salariée des actions de formation de nature à lui permettre de développer ses capacités à occuper son emploi ainsi que ses compétences. Il a ainsi manqué à son obligation de formation de sorte que la salariée, à la fin de son contrat de travail s'est trouvée en difficulté pour trouver un nouvel emploi alors que son âge et son handicap constituaient déjà un obstacle pour y parvenir.

Il convient en conséquence d'allouer à la salariée, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre ».

Il s’agit d’une jurisprudence constante des Cour d’appel requalifiant les licenciements pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque celle-ci est en lien avec les manquements de l’employeur.

Certes, le médecin du travail prononce une inaptitude.

Toutefois, dès lors que la maladie qui a entrainé l’inaptitude au poste est la conséquence des manquements de l’employeur qui n’a pas protégé la santé du salarié, il est possible d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

En pratique, lorsque le médecin du travail établi un avis d’inaptitude, sauf contestation dans les 15 jours, l’employeur met en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude. 

La salariée avait été convoquée à l’entretien préalable au licenciement. 

A réception de la lettre de licenciement, le contrat de travail est rompu. Le salarié est dispensé d’effectuer son préavis compte-tenu de l’avis d’inaptitude.

Il est important de préciser que l’avis d’inaptitude ne concerne que le poste et l’entreprise. Cela n’empêche pas le salarié de travailler ultérieurement dans d’autres entreprises. À ne pas confondre avec une invalidité.

Vous avez été licencié pour inaptitude, vous souhaitez contester la procédure de licenciement et obtenir la réparation de votre préjudice, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.

Sachez-le, notre cabinet est également parvenu à faire écarter le barème MACRON dans certains dossiers.

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