Retour sur une décision majeure en faveur des salariés en expatriation
Les salariés expatriés s’interrogent souvent sur leurs droits en matière de durée du travail, de forfait-jours et de paiement des heures supplémentaires.
Dans un arrêt du 2 février 2023, la Cour d’appel de Pau a apporté un éclairage particulièrement important en reconnaissant qu’une salariée expatriée – notre cliente – pouvait obtenir le paiement de ses heures supplémentaires ainsi que les contreparties obligatoires en repos, malgré sa mission à l’étranger.
Cette affaire illustre un principe fondamental : l’expatriation n’efface jamais les droits protecteurs du salarié lorsque le lien contractuel demeure régi par le droit français.
Dans la suite de cette affaire, la Cour d’appel a reconnu qu’une salariée expatriée pouvait obtenir le paiement de ses heures supplémentaires et du repos compensateur, sur la base d’un décompte précis (horaires et déplacements) et faute pour l’employeur d’apporter un contrôle fiable du temps de travail
En théorie, un salarié soumis à un forfait annuel en jours n’est pas concerné par les règles relatives aux heures supplémentaires :
Cela vaut également pour les cadres en expatriation, à condition que la convention de forfait-jours soit valable.
Une convention de forfait-jours peut être déclarée nulle ou privée d’effet lorsque :
Dans ce cas, le salarié retrouve le droit commun des 35 heures et peut demander :
Dans l’affaire jugée par la Cour d’appel de Pau, la salariée expatriée effectuait des semaines allant jusqu’à 65 à 75 heures, multipliant les déplacements dans plusieurs États américains.
La Cour constate que :
La salariée produisait, de son côté, un tableau précis et documenté de ses heures hebdomadaires, suffisant à inverser la charge de la preuve, conformément à l’article L.3171-4 du Code du travail.
La Cour d’appel retient alors qu’elle a bien accompli des heures supplémentaires et condamne la société à lui verser :
La question est centrale : la loi applicable détermine les droits du salarié.
Dans les prêts de main‑d’œuvre intragroupe internationaux, la conclusion d’un contrat de droit local avec la filiale d’accueil « ne fait pas écran » aux obligations légales et conventionnelles françaises de l’employeur d’origine et ne peut servir d’instrument de contournement du droit français, notamment en matière de durée du travail, d’heures supplémentaires et d’obligation de sécurité.
■ Le salarié « continue d’appartenir au personnel » et « conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles » françaises dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé en France ;
■ L’obligation de verser des salaires conformes aux dispositions légales et conventionnelles françaises applicables (dont celles relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires)
■ Le contrat de droit local conclu avec l’entreprise utilisatrice étrangère ne prive pas d’effectivité les dispositions légales et conventionnelles françaises régissant les rapports entre le salarié et l’entreprise prêteuse, y compris pendant l’expatriation. (Cass. soc. 18 févr. 2026, § 12)
Même lorsqu’un contrat local est signé avec la filiale étrangère, la loi française peut rester applicable si :
Dans l’affaire jugée, la Cour retient que la relation de travail était continue avec la société française, laquelle restait l’employeur réel. La loi française s’appliquait donc pleinement.
Conséquence : la salariée expatriée pouvait valablement demander le paiement de ses heures supplémentaires.
Chaque situation d’expatriation présente des spécificités :
L’enjeu est donc double :
Un accompagnement juridique permet d’identifier les leviers disponibles pour obtenir une régularisation ou un rappel de salaire.
Oui, un salarié expatrié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires, lorsque :
Dans son arrêt du 18 février 2026 (n° 24‑14.172), la chambre sociale de la Cour de cassation, statuant précisément sur un prêt de main‑d’œuvre intragroupe international (Saipem / Scona en Azerbaïdjan), rappelle qu’il résulte de l’article L. 8241‑2 du Code du travail que :
■ Pendant la période de prêt, le contrat liant le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu ;
■ Le salarié continue d’appartenir au personnel de cette entreprise et conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse ;
■ Il incombe à l’entreprise prêteuse de verser au salarié des salaires conformes aux dispositions légales et conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, à charge pour elle de se retourner contre l’entreprise utilisatrice en cas de faute de cette dernière. (Cass. soc. 18 févr. 2026, notamment § 9 et 10 )
La Cour de cassation approuve expressément la Cour d’appel de Douai d’avoir jugé que le contrat de droit local conclu avec l’entreprise utilisatrice étrangère « ne privait pas d’effectivité les dispositions législatives et conventionnelles françaises régissant les rapports entre le salarié et l’entreprise prêteuse, même durant la période d’expatriation », en sorte que la demande de rappel d’heures supplémentaires était valablement dirigée contre l’entreprise prêteuse. (Cass. soc. 18 févr. 2026, § 12 ; CA Douai 29 mars 2024, motifs sur le prêt de main‑d’œuvre et les heures supplémentaires)
Le commentaire Lamy publié au JSL n° 626 du 8 avril 2026 souligne que cette jurisprudence consacre un principe de portée générale :
Dans les prêts de main‑d’œuvre intragroupe internationaux, la conclusion d’un contrat de droit local avec la filiale d’accueil « ne fait pas écran » aux obligations légales et conventionnelles françaises de l’employeur d’origine et ne peut servir d’instrument de contournement du droit français, notamment en matière de durée du travail, d’heures supplémentaires et d’obligation de sécurité. (Commentaire Lamy, JSL n° 626 )
■ Le salarié « continue d’appartenir au personnel » et « conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles » françaises dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé en France ;
■ L’obligation de verser des salaires conformes aux dispositions légales et conventionnelles françaises applicables (dont celles relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires)
■ Le contrat de droit local conclu avec l’entreprise utilisatrice étrangère ne prive pas d’effectivité les dispositions légales et conventionnelles françaises régissant les rapports entre le salarié et l’entreprise prêteuse, y compris pendant l’expatriation. (Cass. soc. 18 févr. 2026, § 12)
La jurisprudence confirme que l’expatriation n’exonère pas l’employeur de ses obligations en matière de durée du travail, y compris en matière de repos compensateur.
Le cabinet Darmendrail-Santi Avocats accompagne régulièrement les cadres et salariés expatriés dans :
