Licenciement abusif d’un salarié expatrié : quels recours devant le juge français et quelles indemnités ?

Rupture abusive du contrat de travail à l’étranger : pourquoi un salarié expatrié doit saisir le juge

Enseignements d’une décision récente en faveur de notre cliente.

Lorsqu’un salarié expatrié voit son contrat de travail rompu de manière irrégulière ou abusive à l’étranger, la tentation est parfois de penser que la distance, la loi locale ou la filiale d’accueil rendent tout recours complexe, voire impossible. Pourtant, une décision récente apporte une démonstration éclatante du contraire : saisir un juge peut permettre au salarié expatrié d’obtenir la requalification de la rupture, des indemnités substantielles et la reconnaissance de ses droits fondamentaux.

C’est ce qu’a obtenu notre cliente, expatriée en Amérique du Nord, dans un contentieux porté devant le Conseil de prud’hommes puis devant la Cour d’appel de Pau. L’arrêt rendu le 2 février 2023 constitue une référence importante pour tous les salariés en expatriation.

Rupture du contrat à l’étranger : une situation souvent opaque et déséquilibrée

Les salariés expatriés subissent parfois des ruptures brutales décidées par la filiale étrangère :

• Prise d’acte unilatérale,
• Pression pour signer une démission,
• Rupture verbale,
• Absence de procédure disciplinaire ou de licenciement régulier,
• Perte de rémunération, de couverture sociale ou de visa

Ces situations les laissent souvent sans revenu, sans statut, et parfois sans solution de retour dans leur pays d’origine.

Dans l’affaire de notre cliente, la filiale américaine avait prétendu enregistrer une « démission verbale », immédiatement contestée par la salariée. Aucune procédure de licenciement régulière n’avait été engagée. La salariée s’est retrouvée privée de rémunération, de couverture sociale et de toute possibilité de reclassement.

Pourquoi saisir un juge en France ? La question essentielle de l’employeur réel

Contrairement aux idées reçues, un expatrié peut saisir la juridiction française lorsque :

• La société mère conserve le pouvoir de direction ;
• Le salarié reste sous sa subordination ;
• La relation contractuelle réelle s’est poursuivie avec elle. 

Dans notre affaire, la Cour d’appel constate que :

• Les objectifs, missions, déplacements et entretiens étaient fixés depuis la France,
• La rémunération provenait directement ou indirectement de la société mère,
• La filiale n’exerçait presque aucun contrôle hiérarchique,
• La salariée travaillait en réalité pour la société française. 

La conséquence est déterminante :

La société française demeure l’employeur réel et doit assumer toutes les obligations liées au contrat.

Une rupture abusive requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une fois la qualité d’employeur établie, la Cour d’appel a analysé la rupture intervenue à l’étranger.

Elle relève notamment :

• L’absence totale de procédure de licenciement,
• L’absence de volonté claire de démission de la salariée,
• La privation injustifiée de travail, de salaire et de droits sociaux,
• Les manquements graves de l’employeur à ses obligations essentielles. 

La Cour prononce alors la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette requalification ouvre droit à :

• Des indemnités de rupture (préavis, congés payés, licenciement),
• Des dommages-intérêts pour rupture abusive,
• Des rappels de salaires jusqu’à la date de la résiliation judiciaire. 

Pourquoi la saisine du juge est décisive pour un expatrié

L’affaire de notre cliente illustre parfaitement ce que permet une action judiciaire :

Rétablir la vérité sur la relation de travail

Le juge identifie l’employeur réel et met fin à l’opacité créée par l’organisation internationale du groupe.

Faire annuler une rupture irrégulière opérée à l’étranger

Quel que soit le pays où la rupture est intervenue, celle-ci doit respecter les règles du droit applicable au contrat.

Obtenir des indemnités substantielles

Dans cette affaire, la salariée a obtenu des sommes importantes correspondant notamment :

• Aux salaires impayés pendant plus de deux ans,
• Aux indemnités légales de rupture,
• Aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Récupérer des droits sociaux perdus

La Cour a condamné la société à indemniser :

• La perte de prise en charge par Pôle emploi,
• L’absence de cotisations retraite,
• La violation de l’obligation de formation.

Faire reconnaître des droits liés à la durée du travail

La salariée a également obtenu :

• Le paiement de ses heures supplémentaires,
• Les contreparties obligatoires en repos, malgré son statut d’expatriée — un point essentiel pour de nombreux salariés en poste à l’étranger.

Un message fort pour tous les salariés expatriés

Cette décision démontre qu’un expatrié n’est jamais démuni, même en cas de rupture brutale opérée par une filiale étrangère.

Lorsque la société mère conserve un pouvoir de direction, le droit français s’applique, et le salarié peut obtenir :

• La reconnaissance de la rupture abusive,
• La condamnation de l’employeur,
• La réparation intégrale de ses préjudices.

La saisine du juge constitue souvent la seule voie pour protéger ses droits et rétablir une situation professionnelle et personnelle injustement compromise.

À retenir

• Un salarié expatrié peut saisir le juge français même après une rupture opérée à l’étranger.
• Le juge analyse l’employeur réel et la loi applicable, indépendamment du contrat local.
• Une rupture abusive peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Les salariés expatriés peuvent obtenir des indemnités conséquentes : salaires impayés, dommages-intérêts, rappel d’heures supplémentaires, repos compensateur, pertes de droits sociaux.
• L’affaire de notre cliente en est une illustration particulièrement forte.

Notre accompagnement

Le cabinet Darmendrail-Santi Avocats assiste régulièrement les cadres expatriés confrontés à :

• Une rupture irrégulière à l’étranger,
• Une perte de rémunération ou de droits sociaux,
• Un conflit sur la loi applicable ou sur la qualité d’employeur,
• Une absence de procédure ou de reclassement.

Je veux étude confidentielle et personnalisée de ma situation

FAQ – Licenciement abusif d’un salarié expatrié : recours et indemnités devant le juge français

Un salarié expatrié peut-t-il contester une rupture de contrat intervenue à l’étranger ?

Oui. Un salarié expatrié peut saisir le juge français même si la rupture de son contrat de travail est intervenue à l’étranger, lorsqu’il existe un lien avec la France (notamment lorsque l’employeur réel est une société française ou que le pouvoir de direction est conservé depuis la France).

Dans quelles conditions le juge français est-il compétent ?

Le juge français est compétent dès lors que :

• Le salarié reste sous la subordination juridique et l’organisation de l’employeur français ;
• La société française exerce un pouvoir de direction significatif (missions, rémunération, critères de performance, etc.) ;
• La relation de travail réelle continue avec l’entité française malgré l’expatriation du salarié. 

Comment le juge qualifie-t-il une rupture abusive ?

La rupture abusive peut être requalifiée par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse si :

• Aucune procédure de licenciement n’a été respectée ;
• Il n’existe pas de volonté claire et non équivoque de démission de la part du salarié ;
• Le salarié est privé injustement de travail, de salaire et de droits sociaux ;
• La rupture viole les obligations essentielles de l’employeur. 

Quelles sont les indemnités et compensations auxquelles le salarié expatrié peut prétendre ?

Lorsqu’une rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié expatrié peut obtenir :

• Indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés) ;
• Dommages-intérêts pour rupture abusive ou sans cause réelle et sérieuse ;
• Rappels de salaires jusqu’à la date de la décision de résiliation judiciaire ;
• Indemnisation de la perte de droits sociaux (pôle emploi, cotisations retraite, etc.) ;
• Paiement des heures supplémentaires et contreparties de repos, malgré le statut d’expatrié. 

Les indemnités calculées doivent-elles tenir compte du salaire perçu à l’étranger ?

Oui. La jurisprudence reconnaît que les indemnités de rupture (indemnité de licenciement notamment) doivent être calculées par référence aux salaires perçus dans le dernier emploi effectif, y compris le salaire d’expatriation, même si le contrat ou la convention collective locale prévoit des modalités moins favorables. 

Quelles autres réparations peuvent être obtenues ?

Outre les indemnités classiques, le salarié peut obtenir :

• La restitution ou compensation des droits sociaux perdus (assurance chômage, retraite, formation) ;
• Le paiement d’heures supplémentaires non acquittées ;
• La reconnaissance de l’exécution déloyale du contrat ouvrant droit à réparation complémentaire. 

Quelle est l’importance de saisir le Conseil de prud’hommes ?

La saisine du Conseil de prud’hommes constitue souvent la voie principale pour faire valoir ses droits : elle permet de faire reconnaître l’employeur réel, requalifier une rupture abusive et obtenir la réparation intégrale des préjudices subis. 

La décision de la juridiction est-elle une décision de principe utile pour d’autres salariés expatriés ?

Oui. L’affaire mentionnée montre que le droit français peut s’appliquer à des situations de rupture arbitraire des contrats de salariés expatriés, même lorsque la rupture a été décidée à l’étranger par une filiale étrangère, dès lors que l’employeur réel est identifiable et que la subordination juridique est maintenue. 

Le salarié expatrié peut-il être réintégré dans son poste ?

Théoriquement, si le juge le propose et si les parties y consentent, la réintégration est possible, bien que ce soit rare en pratique dans un contexte international. À défaut, le juge octroie des indemnités compensatoires. 

Le droit applicable à la rupture est-il automatique ?

Non. Le juge analyse la qualification de l’employeur réel et la relation de travail effective pour déterminer si le droit français s’applique, indépendamment du contrat local ou du droit étranger initialement applicable.