Avocat des salariés expatriés, salariés off shore et en rotation

Avocat des salariés du secteur pétrolier, parapétrolier et gazier

Salariés, expatriés, détachés, rotationnaires et marins

Vous travaillez pour une compagnie pétrolière ou une société de services, en France ou à l’étranger, sur :

• plateformes offshore ;
• chantiers onshore ;
• navires d’intervention ;
• bases logistiques ou centres de support.

Vous êtes :

• salarié expatrié,
• salarié détaché,
• rotationnaire,
• marin,
• ou mis à disposition dans un autre pays, parfois avec :
  
  • un contrat de travail international,
  • un contrat local,
  • un forfait jours,
  • une rémunération forfaitaire liée au nombre de jours de rotation.

Depuis plus de 26 ans, notre cabinet ne représente que des salariés et défend de très nombreux travailleurs du secteur pétrolier, parapétrolier et gazier, en particulier ceux qui travaillent :

• en rotation,
• offshore,
• ou à l’étranger.

Nous intervenons en amont (conseil, négociation) comme en aval (prud’hommes, appels, contentieux internationaux lorsque la compétence des juridictions françaises est reconnue).

Conseil, négociation et contentieux

Nous intervenons :

• en amont : conseil, négociation, audit de contrat avant départ ou retour ;
• en aval : prud’hommes, appels, contentieux internationaux lorsque la compétence des juridictions françaises est reconnue.

Contrat de travail international et durée du travail

 Un contrat international peut-il « tout prévoir » et neutraliser le droit français ?

Non.

Même en présence d’un contrat international ou d’un contrat local à l’étranger, l’employeur ne peut pas écarter les règles d’ordre public relatives :

• à la durée légale du travail ;
• aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ;
• aux repos journaliers et hebdomadaires ;
• à la protection de la santé et de la sécurité.

Clauses illicites et conséquences

Nous examinons systématiquement :

• les clauses de durée du travail (rotations, forfaits, cycles) ;
• les dispositions sur les repos et congés ;
• les clauses de rémunération forfaitaire (« package global » incluant heures supplémentaires, nuits, dimanches, jours fériés).

Lorsque ces clauses sont contraires aux règles impératives, elles peuvent être déclarées illicites et ouvrir droit à :

• des rappels d’heures supplémentaires ;
• des repos compensateurs ;
• des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales et des repos.

 Heures supplémentaires et astreintes des salariés expatriés et off shore

Reconstitution des heures supplémentaires en rotation à l’étranger

Comment faire reconnaître vos heures supplémentaires quand vous êtes en rotation à l’étranger ?

Nous reconstituons précisément :

• vos plannings de rotation ;
• vos périodes de présence sur site ;
• vos temps de déplacement (transit, convoyage, transferts) ;
• vos temps de repos effectifs.

L’objectif est de présenter au juge des éléments suffisamment précis sur les heures réellement accomplies, même en l’absence de pointage classique.

Cette méthode a permis, dans plusieurs dossiers :

• de faire reconnaître un nombre très élevé d’heures supplémentaires non rémunérées ;
• d’obtenir un rappel massif de salaires, augmenté des congés payés afférents ;
• d’obtenir la contrepartie obligatoire en repos pour les heures dépassant le contingent annuel.

 Requalification des périodes de « veille » ou d’astreinte en temps de travail effectif

Les périodes de « veille » ou d’astreinte sur site peuvent-elles être requalifiées en temps de travail effectif ?

Oui, lorsque les contraintes sont telles que vous ne disposez pas d’une réelle liberté de vaquer à vos occupations.
Par exemple, lorsque vous devez :

• rester sur la plateforme ou sur la base, sans possibilité de sortie ;
• être joignable et prêt à intervenir à tout moment ;
• respecter des consignes strictes qui limitent fortement votre liberté.

Dans ce type de situation, les juges peuvent considérer que :

• ces périodes sont du temps de travail effectif ;
• elles doivent donc être rémunérées comme telles, avec heures supplémentaires et repos compensateurs à la clé.

Nous intervenons également pour les marins du secteur pétrolier, soumis à des règles spécifiques de durée du travail, afin de faire reconnaître leurs heures supplémentaires malgré les particularités du droit maritime et du code des transports.

Retraite et assurance chômage des salariés expatriés

Cotisations non versées ou insuffisantes : quels recours ?

Que se passe-t-il si votre employeur n’a pas correctement cotisé pour votre retraite ou votre chômage pendant vos années dans le pétrole ou en expatriation ?

Nous intervenons régulièrement pour des salariés expatriés qui découvrent, au moment de faire valoir leurs droits à la retraite ou à l’assurance chômage, que :

• les cotisations n’ont pas été versées ;
• ou l’ont été de manière insuffisante ;
• entraînant une pension dérisoire ou une absence de droits à indemnisation.

Dans certains dossiers, nous mettons en évidence :

• l’absence de prise en compte des heures réellement accomplies ;
• l’omission volontaire de ces heures sur les bulletins de paie ;
• l’utilisation de sociétés-écrans basées à l’étranger pour contourner le droit français et la convention collective de l’industrie du pétrole.

Travail dissimulé et indemnisation

Lorsque les conditions sont réunies, les juges peuvent reconnaître le travail dissimulé et accorder au salarié :

• une indemnité forfaitaire minimale de six mois de salaire ;
• des rappels de salaires ;
• des indemnités de rupture complémentaires ;

tout en sanctionnant le défaut d’information sur la protection sociale pendant l’expatriation.

Sécurité, inaptitude et licenciement dans l’industrie pétrolière

 Quand les conditions de travail dégradent la santé

Que faire si vos conditions de travail dans le secteur pétrolier ont dégradé votre santé (physique ou psychique) ?

Nous analysons notamment :

• la surcharge de travail (rotations longues, horaires étendus, repos insuffisants) ;
• les risques liés au site (offshore, zones à risques, travaux en hauteur, atmosphères explosives) ;
• les événements graves survenus (accidents, décès, incidents majeurs) ;
• les mesures de prévention mises – ou non – en place par l’employeur.

Dans plusieurs dossiers, les juridictions ont retenu que :

• l’organisation du travail était particulièrement éprouvante ;
• les accidents et incidents graves n’avaient pas donné lieu à une prévention suffisante ;
• les salariés présentaient des troubles importants (syndrome dépressif réactionnel, stress post-traumatique) liés à leurs conditions de travail.

Inaptitude et licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque l’inaptitude est la conséquence de ces manquements à l’obligation de sécurité, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à :

• des dommages-intérêts ;
• des rappels d’indemnités (préavis, licenciement, etc.) ;
• et, le cas échéant, à la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Questions fréquentes des salariés expatriés et off shore

Je travaille à l’étranger pour une société française : quelle loi s’applique à mon contrat de travail ?

Cela dépend de plusieurs éléments :

• de ce que prévoit votre contrat de travail (clause de loi applicable) ;
• du pays dans lequel vous travaillez effectivement et de la durée de votre présence ;
• de la nature de votre statut : expatrié, détaché, contrat local, contrat international, etc.

Même si un contrat prévoit l’application d’une loi étrangère, certaines règles d’ordre public françaises peuvent continuer à s’appliquer, notamment en matière :

• de durée du travail et de repos ;
• de salaire minimum et d’égalité de traitement ;
• de santé et sécurité ;
• de protection contre le licenciement abusif.

Un avocat analyse votre contrat, votre situation réelle (lieu de travail, rattachement hiérarchique, lieu de décision) et les textes applicables pour déterminer quelle loi vous protège le mieux.

Puis-je saisir le conseil de prud’hommes en France alors que je suis basé à l’étranger ?

Oui, c’est possible dans de nombreux cas.

Vous pouvez souvent saisir une juridiction prud’homale française si :

• votre employeur est une société française ou une filiale contrôlée depuis la France ;
• vous avez signé votre contrat en France ou vous y avez travaillé une partie du temps ;
• la relation de travail présente des liens étroits avec la France (siège, direction, paie, instructions, etc.).

Chaque situation doit être étudiée au cas par cas, mais le simple fait d’être basé à Dubaï, Abou Dhabi, Oman, au Gabon, au Congo, en Angola, en Malaisie, aux États-Unis ou dans tout autre pays n’exclut pas automatiquement la compétence des prud’hommes français.

Un avocat en mobilité internationale vérifie :

• la compétence territoriale des juridictions françaises ;
• l’intérêt stratégique de saisir un juge français plutôt qu’étranger (protection, indemnisation, délais, coûts).

Mes rotations 12 h / 7 j sont-elles légales ? Puis-je réclamer des heures supplémentaires et des astreintes ?

Les rotations type 12 h par jour, 7 jours sur 7, très fréquentes dans le secteur pétrolier, parapétrolier, gazier ou certains chantiers à l’étranger, posent des questions sérieuses au regard :

• des durées maximales de travail ;
• des repos journaliers et hebdomadaires ;
• de la protection de la santé.

Même en présence d’un contrat international ou local, l’employeur ne peut pas :

• effacer les règles d’ordre public sur le temps de travail ;
• considérer qu’une rémunération forfaitaire globale couvre tout, sans contrôle ni contrepartie.

Vous pouvez, sous réserve de preuves suffisantes, réclamer :

• des heures supplémentaires ;
• des majorations (nuits, dimanches, jours fériés) ;
• l’indemnisation ou la compensation de vos astreintes ;
• des repos compensateurs si vous avez dépassé les contingents.

Un avocat reconstitue vos rotations, vos présences sur site, vos temps de transit et de repos pour chiffrer vos droits.

 Mon employeur inclut toutes les heures, nuits et dimanches dans une rémunération forfaitaire unique : est-ce légal ?

Pas forcément.

Une clause prévoyant une rémunération forfaitaire censée couvrir :

• toutes les heures supplémentaires ;
• le travail de nuit ;
• le travail du dimanche et des jours fériés ;

peut être jugée illicite si :

• elle ne permet pas de vérifier que vous percevez au moins ce que la loi impose ;
• aucun suivi réel de la durée du travail n’est effectué ;
• elle aboutit à vous faire travailler bien au-delà des limites sans rémunération adéquate.

Dans ce cas, il est possible de :

• demander la nullité de cette clause forfaitaire ;
• réclamer un rappel d’heures supplémentaires et de majorations ;
• solliciter des dommages et intérêts pour non-respect des règles sur la durée du travail et les repos.

Comment faire reconnaître mes heures supplémentaires quand je suis en rotation à l’étranger ?

Même à l’étranger, sans pointeuse, il est possible de prouver vos horaires.

Nous reconstituons, avec vous :

• vos plannings de rotation (jours sur site, jours off, périodes de transit) ;
• les horaires de travail effectif sur site (journées de 10, 12 heures ou plus) ;
• les temps de veille ou d’astreinte imposés ;
• vos temps de déplacement (avion, bateau, transferts).

Nous utilisons pour cela :

• vos contrats et avenants ;
• les plannings fournis par l’employeur ;
• des mails, rapports, feuilles de route ;
• des attestations de collègues ou de supérieurs.

L’objectif est de présenter au juge une reconstitution claire et crédible de vos horaires, permettant d’obtenir le paiement des heures supplémentaires, des astreintes et des repos compensateurs.

Mes périodes de « veille » sur site peuvent-elles être requalifiées en temps de travail effectif ?

Oui, dans de nombreux cas.

Les périodes de « veille » ou de « stand-by » sur site peuvent être considérées comme du temps de travail effectif lorsque :

• vous devez rester sur la plateforme, le navire ou la base ;
• vous ne pouvez pas vaquer librement à vos occupations (sortir, dormir ailleurs, couper votre téléphone) ;
• vous devez être prêt à intervenir immédiatement en cas de besoin.

Dans ces conditions, les juges peuvent décider que :

• ces périodes ne sont pas de simples astreintes, mais du travail effectif ;
• elles doivent donc être rémunérées comme telles, avec heures supplémentaires et repos compensateurs.

Un avocat en droit du travail spécialisé dans les salariés off shore et rotationnaires vous aide à démontrer concrètement vos contraintes sur site.

 Que faire si je découvre que mes cotisations retraite ou chômage n’ont pas été versées pendant mon expatriation ?

C’est une situation malheureusement fréquente.

Vous pouvez découvrir, parfois des années plus tard, que :

• vos cotisations retraite n’ont pas été versées ou l’ont été sur une base sous-évaluée ;
• vos cotisations chômage n’ont pas été correctement déclarées, compromettant vos droits à indemnisation ;
• des sociétés-écrans basées à l’étranger ont été utilisées pour contourner le droit français ou la convention collective.

Dans ces cas, un avocat peut :

• analyser vos bulletins de paie, relevés de carrière, attestations d’employeur ;
• identifier les périodes mal ou non cotisées ;
• engager une action contre l’employeur pour :
  
  • travail dissimulé,
  • défaut d’information sur la protection sociale,
  • rappels de salaires et indemnités complémentaires.

Les juges peuvent accorder :

• une indemnité forfaitaire en cas de travail dissimulé ;
• des dommages et intérêts pour la perte de droits à retraite ou à chômage ;
• des rappels de salaires et indemnités de rupture.

 Puis-je contester un licenciement prononcé à l’issue de mon expatriation ou de ma mission off shore ?

Oui.

Vous pouvez contester un licenciement :

• pour faute grave (souvent invoquée après un incident ou un désaccord en mission) ;
• pour insuffisance professionnelle (mise en avant après une réorganisation ou un changement de direction) ;
• pour inaptitude (souvent consécutive à un accident ou à une dégradation de votre santé) ;
• pour motif économique (fermeture de site, fin de contrat avec un donneur d’ordre, etc.).

Un avocat des salariés expatriés et off shore vérifie :

• la réalité du motif ;
• le respect de la procédure (délais, consultation, information) ;
• l’existence éventuelle de manquements antérieurs de l’employeur (temps de travail, sécurité, cotisations, harcèlement, etc.).

En cas d’irrégularités, vous pouvez obtenir :

• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ;
• des rappels de salaires (heures supplémentaires, indemnités, primes) ;
• la reconnaissance de préjudices spécifiques (perte de chance, préjudice moral, etc.).

 Pourquoi consulter un avocat spécialisé dans les salariés expatriés, off shore et en rotation ?

Parce que votre situation est plus complexe qu’un contrat classique :

• loi applicable et compétence des tribunaux ;
• contrats multiples (français, local, international) ;
• temps de travail atypiques (rotations, astreintes, veille sur site) ;
• enjeux de retraite, de chômage, de sécurité, d’inaptitude.

Un avocat spécialisé vous apporte :

• une lecture croisée de votre contrat, de votre statut d’expatrié / détaché / rotationnaire et de votre convention collective ;
• une stratégie adaptée à votre parcours (maintien, retour, rupture, contentieux) ;
• une défense structurée pour faire valoir vos droits en France, même si vous avez travaillé à l’étranger.

Vous pouvez nous contacter en toute confidentialité pour :

• un premier échange sur votre situation ;
• une analyse personnalisée de vos contrats, de vos rotations et de vos droits sociaux ;
• et la mise en place, si vous le souhaitez, d’un plan d’action pour sécuriser votre avenir professionnel et vos droits.