Une proposition de rupture conventionnelle, de transaction ou de protocole d’accord vous engage définitivement.
Avant de signer:
Nos objectifs : obtenir pour nos clients une issue favorable dans le cadre d’un accord amiable négocié avec l’employeur (rupture conventionnelle, transaction, accord devant le bureau de conciliation du Conseil de prud’hommes) ou d’une procédure judiciaire après saisine du Conseil de prud’hommes.
Il est important d’anticiper pour obtenir un résultat favorable dans la défense des salariés et des indemnités de licenciement ou des indemnités de rupture. Contrairement à une idée répandue, nous n’intervenons donc pas uniquement au moment de la rupture du contrat de travail.
Nous intervenons aussi en amont, pendant l’exécution du contrat de travail, ce qui est positif pour la constitution et le traitement du dossier Notamment en matière de prescription. En effet les demandes au titres du temps de travail (heures supplémentaires) se prescrivent par 3 ans. Dans certaines situations,il est préférable de saisir le juge prud'homal de ces demandes avant même la rupture du contrat de travail.
Les cadres au forfait peuvent également dans certaines circonstances obtenir le réglement de leurs heures supplémentaires.
En anticipant une probable rupture du contrat de travail, cela permet au salarié de reprendre la main dans la mesure où nous l’assistons et donc d’éviter de démissionner ou subir un licenciement.
Parce qu’une fois que vous avez signé : une rupture conventionnelle ; une transaction ; un accord amiable mal négocié, il est souvent trop tard pour revenir en arrière.
Consulter un avocat en amont permet de :
L’expérience démontre que l’anticipation est essentielle afin de pouvoir constituer les preuves permettant, ensuite, de mieux négocier un dossier dans le cadre d’un accord amiable ou, si une transaction avec l’employeur est impossible, de défendre les intérêts du salarié lors de la procédure judiciaire devant le Conseil de prud’hommes.
Le droit à la preuve a forfement évoluer depuis decembre 2023. La Cour de Cassation admet désormais la production en justice des preuves dites illicites, sous certaine réserves. Un salarié peut enregistrer son employeur à son insue et produire cet enregistrement devant le conseil de prud'hommes. Atttention l'employeur peut faire de même...
Les modes de rupture du contrat de travail réservés au salarié : démission, demande en résiliation judiciaire, prise d’acte de la rupture, départ volontaire à la retraite.
○ Démission : rupture unilatérale, en principe sans faute de l’employeur, qui ne permet pas de rompre le contrat à ses torts. Prenez conseils ! Ne démissionner pas
○ Résiliation judiciaire : action en justice fondée sur l’article 1184 ancien du Code civil (aujourd’hui articles 1224 s.), permettant de demander la résolution du contrat pour inexécution suffisamment grave de l’employeur.
○ Prise d’acte de la rupture : mode autonome de rupture par lequel le salarié rompt immédiatement en reprochant des manquements à l’employeur.
○ Départ volontaire à la retraite : rupture décidée par le salarié pour partir à la retraite, distincte des autres modes.
Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, strictement encadrée par le Code du travail (motif réel et sérieux, procédure, indemnités, sanctions). ] ’employeur ne peut pas utiliser la prise d’acte ni la résiliation judiciaire pour rompre le contrat, ces modes lui étant fermés hors cas particuliers prévus par la loi.
Rupture conventionnelle : ne signez pas sans être conseillé
Dans la pratique, la rupture conventionnelle individuelle est très souvent proposée à l’initiative de l’employeur, lorsque la relation de travail se dégrade : reproches répétés, mise à l’écart, harcèlement, inaptitude, retour de longue maladie, projet de licenciement.
Présentée comme une solution « apaisée » pour rompre le contrat, elle peut en réalité être nettement moins favorable qu’un licenciement contesté, surtout si vous avez subi des préjudices importants (harcèlement, discrimination, manquement à l’obligation de sécurité, inaptitude imputable à l’employeur, etc.).
Sans accompagnement, vous prenez le risque :
- d’accepter une indemnité de rupture conventionnelle très inférieure à ce que pourrait accorder un conseil de prud’hommes ;
- de signer une convention difficile à contester une fois homologuée ;
- de conclure ensuite une transaction qui éteint la plupart de vos recours contre une somme insuffisante ;
- de sous‑estimer l’impact fiscal et social de l’indemnité, en particulier si vous êtes proche de la retraite.
Notre intervention pour sécuriser la négociation de votre rupture conventionnelle
Dans le cadre de la négociation de la rupture de votre contrat de travail, le cabinet Darmendrail‑Santi Avocats vous assiste à chaque étape lorsque votre employeur évoque une rupture conventionnelle :
- Analyse de votre situation : contexte de conflit, harcèlement, surcharge, objectifs inatteignables, inaptitude, discrimination, évolution de poste, etc.
- Évaluation de vos droits : comparaison entre l’indemnité proposée et ce que vous pourriez obtenir en cas de licenciement contesté (dommages et intérêts, rappels de salaires, préjudices spécifiques).
- Négociation de l’indemnité : recherche d’un montant réellement cohérent avec votre ancienneté, votre niveau de responsabilité, vos difficultés de reclassement et les risques encourus par l’employeur.
- Vérification de la régularité de la procédure : entretiens, délais de rétractation, conditions d’homologation, respect du minimum légal ou conventionnel.
- Encadrement des transactions éventuelles : contrôle des renonciations, des concessions réciproques et du calendrier de paiement, afin d’éviter de « brader » vos recours prud’homaux.
- Prise en compte de votre situation fiscale et sociale, notamment si vous êtes proche de la retraite ou en fin de carrière.
L’objectif est simple : transformer une rupture subie en véritable négociation, et ne jamais laisser l’employeur fixer seul les règles du jeu.
FAQ – Rupture conventionnelle et négociation de la rupture
Mon employeur me propose une rupture conventionnelle : est‑ce forcément dans mon intérêt ?
Non. La rupture conventionnelle est souvent à l’avantage de l’employeur, qui sécurise la rupture sans avoir à justifier d’une cause réelle et sérieuse devant le juge.
Sans étude de vos droits (harcèlement, discrimination, inaptitude, rappels de salaires, etc.), vous pouvez accepter une indemnité très inférieure à ce que vous pourriez obtenir en justice.Puis‑je négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Oui. La seule obligation est de respecter un minimum légal ou conventionnel, mais rien n’interdit de négocier au‑delà.
L’accompagnement par un avocat permet de chiffrer vos préjudices, de mesurer les risques pour l’employeur et de construire une stratégie de négociation adaptée.Que risque‑je si je signe sans être conseillé ?
Vous risquez :
- de renoncer, sans le mesurer, à des sommes importantes (dommages et intérêts, rappels de salaires) ;
- de vous retrouver dans une situation où la contestation de la rupture est juridiquement difficile ;
- de signer ensuite une transaction qui verrouille vos recours ;
- de mal anticiper le net réellement perçu après impôts et prélèvements sociaux.
Négocier votre rupture conventionnelle avec un avocat
Votre employeur vous parle de rupture conventionnelle ou vous invite à « négocier » votre départ ? Avant de signer quoi que ce soit, faites‑vous assister. Le cabinet Darmendrail‑Santi Avocats accompagne exclusivement les salariés et les cadres dans la négociation de la rupture de leur contrat de travail, y compris dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Avant d’accepter une proposition, prenons le temps d’en parler. Nous analysons votre situation, évaluons vos droits et vous aidons à négocier une rupture réellement conforme à vos intérêts, ou à envisager d’autres voies (résiliation judiciaire, prise d’acte, contestation du licenciement).
C’est la raison pour laquelle nous proposons à nos clients une mission d’accompagnement et de négociation avant-même la rupture de leur contrat de travail. Il ne faut donc pas attendre pour nous contacter, ni l’envoi par l’employeur d'une fin de mission, de la lettre de licenciement, lorsque vous pressentez un risque de rupture.
Avec l’aide des avocats spécialisés en droit du travail et droit international du travail du cabinet, vous surmonterez l’épreuve difficile liée à la perte de l’emploi !
26 ans de négociation au service exclusif des salariés
Vous trouverez ici une sélection d’affaires emblématiques illustrant les résultats obtenus pour nos clients dans le cadre :
- de négociations menées avant tout procès (rupture conventionnelle, transaction, accord amiable) ;
- de négociations conduites pendant la procédure judiciaire ;
- ou, lorsque aucun accord n’a été possible, à l’issue de décisions rendues par le Conseil de prud’hommes.
Ces dossiers montrent comment nous construisons une stratégie sur mesure pour chaque salarié, cadre ou cadre-dirigeant, en France ou à l’étranger, afin d’optimiser les indemnités de départ, de faire reconnaître le caractère abusif du licenciement ou de faire indemniser un harcèlement moral, un burn out ou des heures supplémentaires impayées.
Notre expérience couvre de nombreux secteurs, notamment le secteur pétrolier et gazier (TOTAL, TIGF, PERENCO, HALLIBURTON, BAKER HUGHES, CGG, SHELL, SCHLUMBERGER, etc.), illustrant notre pratique des litiges complexes impliquant des groupes internationaux et des salariés expatriés.
Nous défendons les salariés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail (souffrance au travail, risques psychosociaux, violence au travail : burn out, harcèlement moral au travail, harcèlement sexuel au travail, inaptitude au travail, discrimination au travail, etc…). Nous proposons une mission d’accompagnement spécifique pour les salariés victimes de management toxique et de harcèlement moral. Face à ces situtations ne démissionner surtout pas prenez conseils .
Que se passe‑t‑il en cas de licenciement pour inaptitude ?
Tout dépend de l’origine de l’inaptitude :
Inaptitude non professionnelle (maladie ou accident de la vie courante) :
- vous avez droit à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle, la plus favorable) ;
- en principe, pas de préavis payé, mais le « préavis théorique » peut être pris en compte dans l’ancienneté.
Inaptitude professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) :
- vous avez droit à une indemnité spéciale de licenciement, au moins égale au double de l’indemnité légale (ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable) ;
- vous percevez une indemnité équivalente au préavis, même si vous ne pouvez pas travailler.
Dans les deux cas, si la procédure est mal faite ou si l’employeur ne recherche pas sérieusement un reclassement, le licenciement peut être jugé abusif, ce qui ouvre droit à des dommages‑intérêts supplémentaires.
Nous avons également développé une expertise pour les contestations relatives au temps de travail (nullité des conventions de forfait jours, rappel au titre des heures supplémentaires impayées et des congés compensateurs). Une majorité de cadres au forfait jours pensent qu’ils ne peuvent pas réclamer le paiement des heures supplémentaires, c'est faux!
En effet, la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de convention de forfait jours étant particulièrement protectrice des intérêts des salariés ! Il en est de même pour les cadres dirigeants, qui, en majorité, sont en réalité des cadres supérieurs, ce qui permet de réclamer le paiement des heures supplémentaires des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail.
Comment sont prises en compte les heures supplémentaires et les astreintes ?
Les heures supplémentaires et les astreintes impayées peuvent représenter des montants très importants, en particulier pour les cadres et cadres dirigeants. Nous :
- analysons votre organisation du travail (forfait jours, horaires, plannings, mails, etc.) ;
- vérifions la validité de votre forfait jours ;
- reconstituons les heures effectuées ;
- chiffrons les rappels de salaires et les majorations dues ;
- intégrons ces éléments dans la négociation globale de vos indemnités ou dans la procédure prud’homale.
Nous défendons les salariés lors de la rupture du contrat de travail, peu important ses modalités (licenciement pour inaptitude, licenciement pour insuffisance professionnelle, licenciement pour insuffisance de résultat, licenciement pour faute lourde, licenciement pour faute grave, licenciement économique).
Le salarié aussi peut vouloir rompre le contrat de travail. Nous l’accompagnons alors pour négocier ses indemnités de rupture et choisissons le mode de rupture le plus approprié (transaction, rupture conventionnelle, prise d’acte de la rupture du contrat de travail, résiliation judiciaire du contrat de travail, conciliation devant le Conseil de prud’hommes).
Experts de la négociation
Rompus à cette pratique, nous obtenons en 3 à 6 mois, une indemnité transactionnelle pour le compte de nos clients basés en France ou à l'étranger. Nous contactons l'avocat de votre employeur, dans la plus stricte confidentialité, afin d'aboutir à une transaction ou à une conciliation vous permettant de quitter votre entreprise en optimisant vos indemnités de licenciement.
Dans le cadre de cet accord, nous veillons à insérer des clauses réciproques de confidentialité et de non-dénigrement vous permettant de retrouver, si vous le souhaitez, un emploi dans le même secteur d'activité.
Cet accord amiable vous permet de plus de vous inscrire à Pôle emploi et d'être indemnisé jusqu'à ce que vous retrouviez un poste. Vous évitez ainsi les aléas, d'une démission, la durée, le stress et le coût d'un procès.
Optimisation de vos indemnités de licenciement
Nous vous représentons lors d'une négociation, en toute confidentialité, afin d'optimiser vos indemnités de rupture lors :
- d'une restructuration entraînant la suppression de votre poste ;
- un licenciement pour insuffisance professionnelle ;
- un licenciement disciplinaire (faute grave, faute lourde) ;
- des licenciements collectifs pour motif économique (avec ou sans plan social) ;
- d’un licenciement pour inaptitude ;
- d’un retour d’expatriation. à la suite d'une fin de mission
Nous sommes avocats spécialisés en droit du travail intervenant exclusivement au côté des salariés. Confiez-nous votre affaire pour défendre au mieux vos intérêts.
Contactez notre cabinet
Lors de la création du cabinet il y a plus de 26 ans, le premier dossier que nous avons traité concernait un salarié expatrié au VENEZUELA travaillant pour HALLIBURTON. Depuis lors, nous assistons les salariés expatriés du secteur pétrolier travaillant pour Perenco, Halliburton, SMP, Total. Nous conseillons également les salariés détachés à l’étranger en répondant à leurs problématiques spécifiques en droit international du travail.
Vous êtes salarié expatrié dans le cadre d’un contrat de travail international ou bien d’un contrat de travail local, ou les deux (cumul du contrat de travail international et d’un contrat de travail local).
Vous travaillez sur un chantier à l’étranger dans le cadre du régime des rotations. Nous gérons vos demandes et portons une attention particulière au sujet sensible des retraites des expatriés et de l’assurance chômage des expatriés.
Nous intervenons aussi dans la délicate question des fins de missions à l'étranger, du rapatriement et du reclassement au sein du groupe à la fin de la mission d’expatriation. L’expérience internationale de deux associés du cabinet ayant étudié, vécu et travaillé à l’étranger est précieuse pour vous accompagner dans les missions de négociation de la rupture du contrat de travail international ou de contentieux de droit international du travail pour les salariés expatriés.
Les associés du cabinet maitrisent l’anglais, l’espagnol et l’allemand.
