Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail dans la défense des salariés, représentait un salarié expatrié, rotationnaire dans le secteur pétrolier, licencié abusivement dans le cadre d’un contrat de chantier.
Le salarié a été embauché par la société WELL STAFF devenue SEA OWL à compter du 1 février 2012, en qualité de « responsable des opérations » dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à durée de chantier.
Le Code du travail stipule que : « le contrat de chantier ou d’opération est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier ou d’une opération. Il s’agit d’un CDI particulier, conclu pour la durée du chantier ou de l’opération ». (Articles L 1223-8 / L1223-9 / L1232-2 / L1232-6 / L1234-1 / L1234-9).
Ce contrat prévoyait la mise à disposition du salarié au sein de plusieurs sociétés basées notamment au Gabon et au Congo, sans précision sur les chantiers.
En 2016, la société WELL STAFF FRANCE SAS a été rachetée par le groupe SEA OWL, acteur dans l’assistance au secteur maritime et aux industries de l'énergie.
SEA OWL dont le chiffre d’affaires dépasse les 100 millions d’euros, emploie plus de 1.300 salariés.
La société SEA OWL ENERGY SERVICES a procédé à la résiliation des contrats de prestations de services permettant d’assurer la supervision des opérations de traitement des déblais et du fluide de forage sur les sites du Cameroun, du Gabon et du Congo, le 27 juillet 2017.
Un mois plus tard, l’employeur a mis en œuvre la procédure de licenciement. Le salarié a alors été convoqué à un entretien préalable au licenciement puis la société SEA OWL ENERGY SERVICES lui a notifié son licenciement.
Le salarié a contesté son licenciement en saisissant le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts. Il considérait que son licenciement était abusif et injustifié.
La procédure judiciaire s’étant poursuivie, la Cour d’appel a jugé que la cause du licenciement invoquée par l’employeur dans sa lettre de licenciement était injustifiée. La cause du licenciement était motivée par un défaut de paiement des sociétés clientes et non par une fin de chantier, le licenciement était nécessairement abusif.
En effet, seule une fin de chantier constitue un motif valable pour procéder au licenciement d’un salarié embauché dans le cadre d’un contrat de chantier.
En Droit du travail, la lettre de licenciement fixe le cadre du litige, l’employeur ne peut invoquer d’autre motif ultérieurement :
« Depuis plusieurs mois néanmoins, à savoir décembre 2015 pour la société XX et novembre 2016 pour la société XX Cameroun, nous sommes contraints de devoir faire face au refus de ces deux entités de s’acquitter des règlements de nos factures, et ce malgré nos différentes relances ainsi que mises en demeure à l’égard de XX de payer ces dernières, qui sont redevables à ce jour des sommes de 365.827 € pour XX et 243.520 € pour XX. Cette situation n’étant plus tolérable financièrement au sein de notre entreprise, elle nous oblige par conséquent à devoir mettre un terme à nos relations contractuelles avec les sociétés en question ».
Le contrat de travail est donc abusivement rompu à cause de difficultés financières et d’un désaccord commercial avec le client final.
La rupture n’est donc pas la conséquence de la fin du chantier, comme indiqué par l’employeur dans le cadre de la procédure.
En effet, le client final était un société pétrolière ADDAX PETROLEUM.
Or, les chantiers de la société pétrolière sur lesquels travaillait notre client (en dernier lieu au Cameroun) se sont poursuivis postérieurement à la notification du licenciement, comme le prouvaient les avenants au contrat prorogeant la durée initiale d’intervention.
La jurisprudence retient que pour être qualifiée de contrat de chantier, la mission du salarié visée dans le contrat de travail doit être suffisamment définie pour permettre d’en estimer la durée et d’en apprécier l’issue, le contrat de travail devant contenir une clause précisant le ou les chantiers sur lesquels interviendra le salarié.
Dans un arrêt du 22 juin 2016, la Cour de cassation a en effet jugé :
« Mais attendu que la validité du licenciement prononcé en raison de la survenance de la fin d'un chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés ; Et attendu que procédant à la recherche prétendument omise, la cour d'appel, qui a relevé que les stipulations du contrat de travail ne permettent pas de déterminer avec précision le ou les chantiers pour lesquels M. X... a été engagé, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».
En l’espèce, il n’existait pas de clause précisant le ou les chantiers.
Le contrat de travail initial stipulait que « le client est affecté au Gabon et au Congo » et de l’avenant numéro 3 que « le client est affecté au Cameroun, Gabon, Congo… ».
Les stipulations du contrat de travail ne permettaient donc pas de déterminer avec précision le ou les chantiers pour lequel (lesquels) l’appelant a été engagé, la seule évocation des pays, sans aucune précision sur les chantiers concernés, étant insuffisante.
L’avenant n°3 au contrat de travail se bornait à lister certains des pays où le salarié devait se rendre sans même indiquer précisément tous les pays pouvant être concernés, ni préciser les chantiers.
Enfin, l’employeur n’a même pas respecté la zone géographique des pays visés contractuellement. En effet, le salarié a aussi été envoyé sur des chantiers en Tanzanie, Guinée et Guinée équatoriale.
En conséquence, le licenciement est, par ce seul motif, sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel de Pau a condamné la société SEA OWL à verser 82.000 € de dommages et intérêts outre des rappels de salaire.
En effet, dans le cadre de la procédure judiciaire, à la suite de son licenciement abusif, le salarié licencié avait également formulé des demandes indemnitaires au titre des rappels de salaires.
La Cour d’appel a fait droit à la demande en constatant que le contrat de travail et la rémunération d’un salarié ne peuvent pas être modifié sans l’accord écrit du salarié.
L’employeur avait tenté, à trois reprises, de faire régulariser des avenants par le salarié qui avait refusé, ce dernier n’acceptant pas une baisse de sa rémunération.
En conséquence, la Cour d’appel a condamné la société à lui verser un rappel de salaire de 30.130 € bruts et une indemnité compensatrice de congés payés de 3.013 € bruts.
À la suite de la rupture du contrat de travail, les indemnités de licenciement doivent être recalculées.
Le Juge a retenu que c’est à bon droit que le salarié avait également formulé d’autres demandes notamment sur le solde de l’indemnité de licenciement s’agissant du préavis et de l’indemnité compensatrice des congés payés, la Cour d’appel a fait droit à sa demande et a condamné l’employeur à lui verser le reliquat de 3.461, 70 € bruts, outre un solde d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 346,17 € bruts.
Vous êtes salarié expatrié, vous avez été licencié à la fin de votre chantier ou pour tout autre motif.
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail et Droit international du travail.
