Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre travaillant dans la publicité numérique, licencié pour insuffisance professionnelle.
Le salarié a été embauché par la société PAGES JAUNES devenue SOLOCAL, à compter du mois de juin 2000, en qualité de Télévendeur prospect.
La société SOLOCAL est une entreprise spécialisée dans la publicité et le marketing numérique, pour les entreprises locales.
Elle propose, également, des services de recherche et d’intermédiation entre les particuliers et les professionnels.
La société emploie environ 3.000 salariés et applique la convention collective de la publicité française.
Le salarié a ensuite exercé les fonctions de Télévendeur clients à compter de 2001 et de Conseiller commercial avec statut VRP à compter d’octobre 2002.
En 2014, il est devenu Conseiller communication digitale spécialiste affecté à l’agence de Bordeaux.
Ces dernières années, l’employeur de notre client a connu une situation économique très compliquée.
Entre 2017 et 2020, de nombreuses restructurations de l’activité ont été mises en place et ont donné lieu à de nombreux plans de sauvegarde de l’emploi et à une baisse drastique des effectifs.
Ces problèmes économiques ont eu de forts retentissements sur la qualité des conditions de travail des salariés.
Il ressort des différents procès-verbaux du CSE pour l’année 2019 que de nombreux problèmes de santé et de souffrance au travail ont émergés dans les différentes agences et directions régionales de SOLOCAL.
Les déboires économiques de l’entreprise se sont accompagnés d’une multiplication de lancement de nouveaux produits afin de relancer l’activité.
Dans le même temps, il était demandé aux commerciaux, comme notre client, de réaliser des performances exceptionnelles régulièrement, de telle sorte que le résultat extraordinaire devienne la norme.
De plus, le salarié se retrouvait confronté à une forte augmentation de sa charge de travail, à des sollicitations incessantes par mails et WhatsApp, à une course aux résultats sans cesse accélérée sans pour autant recevoir les moyens de suivre le rythme, l’obligeant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires.
A la date de la rupture de son contrat de travail, notre client occupait le poste de Conseiller communication digitale spécialiste, catégorie 3 Cadre, niveau 2, de la Convention collective nationale de la Publicité française.
Le salarié percevait une rémunération mensuelle fixe, à laquelle s’ajoutait un avantage en nature véhicule et une rémunération variable, déterminée selon les modalités prévues par le contrat de travail et son annexe.
SOLOCAL a convoqué le salarié a un entretien préalable à un éventuel licenciement, par lettre recommandée.
SOLOCAL lui a ensuite notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle.
Au moment de la notification de son licenciement pour une prétendue insuffisance professionnelle, le salarié avait plus de 20 ans d’ancienneté.
Son préjudice était donc d’une extrême gravité.
Notre client a été dispensé de l’exécution du préavis de trois mois.
En novembre 2020, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail, estimant son licenciement abusif, afin de solliciter des dommages et intérêts.
Le salarié a donc formulé des demandes au titre du licenciement et également demandé le règlement de ses nombreuse heures supplémentaires.
Afin de justifier de son licenciement, l’employeur soutenait que le salarié n’aurait pas atteint ses objectifs.
Cela était faux !
Il ressort du compte rendu de l’entretien préalable et de la lettre de licenciement, que le salarié a été licencié pour avoir atteint 91.7% de son objectif annuel de 2017, ce qui constituait un bon résultat.
Il apparaît, également, que les objectifs de vente étaient fixés unilatéralement par la direction nationale sans jamais fournir d’éléments de comparaison vis-à-vis des autres commerciaux, en dépit de leurs demandes en ce sens.
Les objectifs étaient toujours fixés de manière à être supérieurs à ceux de l’année précédente, dans un contexte d’entreprise ou le chiffre d’affaires global diminuait chaque année d’environ 8%.
Mathématiquement, la grande majorité des commerciaux de SOLOCAL ne parvenaient pas à atteindre leurs objectifs, fixés unilatéralement par l’employeur.
Le Conseil de prud’hommes a jugé que l’insuffisance professionnelle n’était pas caractérisée et a requalifié le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence, en application du barème MACRON, SOLOCAL est condamné à verser 73.618, 95 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du Code du travail.
Afin d’atteindre les objectifs fixés par son employeur, le salarié était contraint d’effectuer de très nombreuses heures supplémentaires, notamment en raison des objectifs inatteignables.
Le salarié soutenait que la convention de forfait était nulle.
En conséquence, il convenait de faire droit aux demandes des heures supplémentaires.
De plus, l’article 31 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne dit que l’obligation générale d’instaurer un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du travail, repose sur l’employeur.
Le mécanisme de la preuve des heures supplémentaires a subi des modifications importantes à la suite de trois arrêts de principe, rendu le 14 mai 2019 par la Cour de justice de l’Union européenne (C-55/18) et les 18 mars 2020 (n°18-10.919) et 27 janvier 2021, par la Cour de cassation.
Dans l’arrêt de principe du 14 mai 2019 (C-55/18), la Cour de justice de l’Union européenne a jugé, au visa de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que l’employeur est tenu d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur :
« L’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur relève de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs ».
CJUE, 14 mai 2019, point 62 de l’arrêt
En application du principe de primauté du droit de l’Union Européenne sur la norme interne et de l’effet erga omnes des arrêts de la Cour de justice, la Cour de cassation ne pouvait pas persister à demander au salarié d’étayer sa demande relative aux heures supplémentaires.
C’est pourquoi la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence sur les heures supplémentaires, ce qui est favorable aux salariés.
SOLOCAL a été condamnée à verser 42.780,66 € de rappel des heures supplémentaires et 4.278, 07 € de congés payés afférents.
L’employeur a également été condamné à verser 13.444,16 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos et 1.344, 42 € au titre de congés payés afférents.
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