100 % aux côtés salariés, nous intervenons pour les salariés, les cadres, les directeurs de magasins de la grande dsitribution. Nous négocions votre départ de l’entreprise, nous défendons vos droits à la suite de votre licenciement.
A la suite d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelles, Prosol enseigne Grand frais a été condamné à payer des dommages et intérêt ainsi que le règlement des heure supplémentaires à notre client.
Responsable de rayon chez Grand Frais (groupe Prosol), notre client travaillait en moyenne 62 heures par semaine sous couvert d’un forfait jours.
Pendant 17 ans, il a cumulé :
En conséquence notre client était soumis à une importante surcharge de travail.
Épuisé physiquement et psychologiquement, il fait un malaise sur son lieu de travail. S’ensuivent un arrêt de travail, la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM et, finalement, une inaptitude d’origine professionnelle prononcée par le médecin du travail (contre‑indication aux charges lourdes et aux postures contraignantes pour le dos).
Le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
Convaincu que ses conditions de travail et sa surcharge chronique avaient directement conduit à son inaptitude, il nous a confié la défense de ses droits devant le conseil de prud’hommes puis devant la cour d’appel.
Devant le conseil de prud’hommes, notre client demandait :
Le conseil de prud’hommes de Bayonne :
Nous avons interjeté appel.
En appel, nous avons structuré la défense autour de quatre axes :
Nous avons contesté la convention de forfait jours en démontrant :
La cour d’appel a jugé le forfait jours inopposable à notre client.
Conséquence : retour au décompte en heures et possibilité de réclamer le paiement des heures supplémentaires.
Nous avons démontré sur plusieurs années, la réalité du temps de travail :
Cette démonstration de la surcharge de travail a permis d’obtenir :
Nous avons mis en avant :
La cour a confirmé le caractère professionnel de l’inaptitude et a accordé à notre client :
Au regard de l’ensemble du dossier (surcharge de travail, manquements à l’obligation de sécurité, défaut de suivi de la charge de travail, inaptitude d’origine professionnelle), la cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Elle a condamné l’employeur à verser des dommages‑intérêts significatifs à ce titre.
Pour accéder à la décision, c'est ici
La Cour a condamné l’employeur à verser :
Je suis responsable de rayon / chef de secteur au forfait jours : puis‑je réclamer des heures supplémentaires ?
Oui. Le forfait jours n’est pas un chèque en blanc pour vous faire travailler sans compter.
Vous pouvez réclamer des heures supplémentaires si :
Dans ce cas, le forfait jours peut être jugé inopposable, et vous revenez au décompte en heures. Vous pouvez alors demander :
J’ai été licencié pour inaptitude après une maladie professionnelle : ai‑je droit à des indemnités spécifiques ?
Oui, si votre inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) et que votre employeur en avait connaissance, vous bénéficiez d’un régime plus protecteur.
Vous pouvez notamment avoir droit à :
Je suis cadre de la grande distribution, épuisé, avec des arrêts de travail : que puis‑je faire ?
Vous pouvez agir à plusieurs niveaux :
Sur le plan médical et social
Sur le plan professionnel et juridique
Vous avez été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ?
Vous êtes soumis à une convention de forfait ?
Vous avez effectué de nombreuses heures supplémentaires et vous souhaitez en solliciter le règlement ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et nos affaires gagnées.
Vous pouvez également consulter les témoignages de nos clients
Plus de 229.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un salarié expatrié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.
La Société PERENCO ne respectait pas le droit du travail en termes de temps de travail, d’heures supplémentaires et de repos s’appuyant sur le Droit Chypriote.
Le salarié avait refusé de signer ce nouveau contrat Chypriote. L’employeur l’avait sanctionné « en ne l’affectant plus sur de nouvelles rotations ».
A la suite d’un épuisement professionnel, le salarié a été licencié pour inaptitude.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 229.783,07 € à notre client :
- 106.165,89 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 10.616,58€ de congés payés afférents,
- 49.431,38 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 4.943,13 € de congés afférents,
- 27.387,36 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 2.738,73 € de congés afférents,
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :
- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,
Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :
- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,
- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Soit un montant total de 229.783,07 €
Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Même à l’étranger, sans pointeuse, il est possible de prouver vos horaires. Nous reconstituons, avec vous : ○ vos plannings de rotation (jours sur site, jours off, périodes de transit) ;
○ les horaires de travail effectif sur site (journées de 10, 12 heures ou plus) ;
○ les temps de veille ou d’astreinte imposés ;
○ vos temps de déplacement (avion, bateau, transferts). Nous utilisons pour cela :
○ vos contrats et avenants ;
○ les plannings fournis par l’employeur ;
○ des mails, rapports, feuilles de route ;
○ des attestations de collègues ou de supérieurs.
L’objectif est de présenter au juge une reconstitution claire et crédible de vos horaires, permettant d’obtenir le paiement des heures supplémentaires, des astreintes et des repos compensateurs.
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.
Lire les témoignages de nos clients
Contactez-nous en toute confidentialité pour :
○ un premier échange sur votre situation ;
○ une analyse personnalisée de vos contrats, de vos rotations et de vos droits sociaux ;
○ la mise en place, si vous le souhaitez, d’un plan d’action pour sécuriser votre avenir professionnel et vos droits.
×La société VAREL EUROPE est spécialisée dans la fabrication et la vente de pièces en alliage diamanté destinée au segment des forages pétroliers. Le salarié avait 24 ans d’ancienneté au moment de son licenciement.
Estiment son licenciement économique injustifié et abusif, le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail afin d’obtenir la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Notre client sollicitait également le règlement de ses heures supplémentaires bien que soumis à une convention de forfait.
Le Conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, considérant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse validant la convention de forfait jour. Notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail a interjeté appel de cette décision.
La Cour d’Appel de PAU a requalifié le licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’Appel a fait droit aux demandes de notre client. La Cour a considéré que le licenciement économique était dépourvu de cause.
En conséquence, la Cour a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a alloué des dommages-intérêts à ce titre à notre client. Le salarié sollicitait également le règlement de ses heures supplémentaires. Ce dernier était soumis à une convention de forfait. La SAS VAREL EUROPE n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les stipulations de l’accord collectif, la convention de forfait est privée d’effet.
En conséquence, le salarié est fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées non rémunérées.La Cour d’Appel a condamné VAREL EUROPE au règlement des heures supplémentaires.
La Cour d’Appel de PAU condamne VAREL EUROPE à payer à notre client les sommes suivantes :
À cela s’ajoute :
Soit un montant total de 213.760 euros.
La société VAREL EUROPE est condamnée à rembourser à Pôle Emploi tout ce qui concerne les indemnités chômage, les intérêts légaux.
Pour en savoir plus sur cette affaire, consultez nos actualités sur Varel Europe :
- PARTIE 2 : Un cadre au forfait obtient le règlement de ses heures supplémentaires
Vous êtes salarié expatrié ?
Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif ?
Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail
Lire les témoignages de nos clients
Vous pouvez également consulter nos actualités
Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Le salarié avait travaillé pendant près de 16 ans pour la société KEOLIS. À la suite d’une situation de harcèlement moral il avait été placé en arrêt maladie.
L’employeur a fait appel de cette décision.
La Cour d’Appel de BORDEAUX a confirmé le jugement du Conseil de Prud’homme de BORDEAUX et a alourdi le montant des condamnations en faisant droit aux demandes au titre des heures supplémentaires formulées par le salarié.
La Cour d’Appel condamne KEOLIS à verser au salarié les sommes suivantes :
Au titre du licenciement :
-64.780,20 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.
-80.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre actualité : KEOLIS condamné à la suite d'un licenciement pour inaptitude .
Au titre des heures supplémenaires :
-10.191,46 euros bruts au titre du salaire pour la période du 3 novembre 2016 au 3 janvier 2017 outre 1.019,15 euros bruts pour les congés payés afférents,
-du 7 juillet 2014 au 21 décembre 2014 : 7.494,92 euros bruts outre 749,49 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 121,75 heures majorées de 25% et 48,5 heures majorées de 50%,
-Année 2015 : 21.573,30 euros bruts outre 2.157,33 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 307,25 heures majorées de 25% et 172 heures majorées de 50% ;
-du 4 au 17 janvier 2016 :15.287,19 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.528,72 euros bruts pour les congés payés afférents,
-1.508,60 euros bruts outre 150,86 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 16 heures majorées de 25% et 16,50 heures majorées de 50%,
-2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de travail,
Pour plus de détail, n'hésitez pas à consulter notre actualité : KEOLIS condamné au règlement des heures supplémentaires
Au titre de l'execution du contrat de travail :
-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,
-500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,
-3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.
Vous êtes salarié ? Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ?
Vous solliciter le reglement de vos heures supplémentaires?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients
210.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire : condamnation de EDF / RTE - secteur de l'énergie.
Cas d'un salarié avec 29 ans d'ancienneté qui a été mis à la retraite d'office le jour de ses 60 ans, alors qu'il souhaitait continuer à travailler jusqu'à ses 65 ans. Le salarié gagnait un salaire mensuel brut de 4.000 euros. S’il avait continué à travailler, sa pension de retraite aurait été liquidée à un taux plus élevé. Sa mise à la retraite a été requalifiée en licenciement nul comme étant discriminatoire.
La Cour d'appel de Toulouse a reconnu ce préjudice et a condamné son employeur à lui verser cette somme au titre de la perte de chance. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'EDF.
En suivant, la dépêche AFP du 8 février 2016.
Maître Pierre SANTI a fait condamner la société RTE, filiale d'EDF, à verser 210.000 euros de dommages et intérêts.
La Cour d’appel de Toulouse et la Cour de cassation ont jugé que la mise à la retraite d’office constituait un licenciement discriminatoire et nul. Dépêche AFP du 8 février 2016.
Après neuf ans de bataille judiciaire, un ex-salarié de RTE, filiale d'EDF, qui avait engagé une procédure aux Prud'hommes contre sa mise à la retraite d'office à 60 ans, a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation qui a tranché définitivement le dossier. "Neuf ans, imaginez le stress que ça peut être. Il était temps que je gagne", a déclaré lundi à l'AFP M. XX, 68 ans, juriste au sein de RTE jusqu'à ses 60 ans, en 2007. Il avait été mis à la retraite d'office en vertu d'un décret de 1954, aujourd'hui abrogé, qui fixait à 60 ans l'âge de la retraite pour les entreprises "à statut", comme EDF. La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté mercredi dernier le pourvoi formé par le gestionnaire du réseau à haute tension contre un arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 16 septembre 2014, selon la décision consultée par l'AFP.
RTE avait été condamné à verser près de 210.000 euros au plaignant, la cour d'appel ayant considéré que sa mise à la retraite d'office constituait un licenciement nul.
En 2007, M. XX, qui souhaitait poursuivre son activité, avait engagé une procédure devant les Prud'hommes de Bordeaux. Débouté de ses demandes de dommages et intérêts par les Prud'hommes, puis par la cour d'appel de Bordeaux, il s'était pourvu en cassation.
En 2011, la Cour de cassation avait renvoyé le dossier devant la Cour d'appel de Toulouse, en invoquant en particulier une directive européenne du 27 novembre 2000 "portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail". Il "résulte aussi bien" de cette directive que du Code du travail et de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qu'une "différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime", avait alors précisé la Cour.
La Cour d'appel de Toulouse a par la suite estimé que la mise à la retraite d'office de M. XX avait été décidée en considérant "uniquement l'âge du salarié et nullement en fonction d'un objectif pouvant être qualifié de légitime" au sens de la directive européenne de novembre 2000. Ce que RTE contestait. L'entreprise justifiait les mises en inactivité d'office notamment par des recrutements de jeunes. Elle avait fourni à cet effet un tableau récapitulatif des embauches et des départs en retraite entre 2005 et 2010.
Mais, selon la Cour de cassation, "aucun élément" parmi ceux fournis ne permet de dire que les embauches effectuées l'ont été "en contrepartie des mises en inactivité d'office, ayant pu être la conséquence d'autres facteurs tels la réduction du temps de travail, l'augmentation de l'activité ou encore l'aménagement du temps de travail".
Selon M. XX, "entre 100 et 200 dossiers" du même type d'anciens salariés des industries électriques et gazières sont encore en justice. La question se pose aussi "pour des pilotes d'Air France et des salariés de la SNCF", a-t-il ajouté.
204.000 euros pour un ancien salarié de HALLIBURTON suite à la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi : cet ingénieur du secteur pétrolier possédait 25 ans d'ancienneté dans le Groupe HALLIBURTON. Il travaillait en dernier lieu pour la filiale HALLIBURTON FRANCE.
Le nombre de salariés employés par HALLIBURTON SAS FRANCE est beaucoup plus élevé que le chiffre officiel, cette dernière utilisant une société écran domiciliée dans un cabinet d’avocats aux BERMUDES dont la dénomination est PROFESSIONAL RESSOURCES LIMITED (PRL). HALLIBURTON FRANCE a fait appel du jugement du Conseil de Prud'hommes et a été débouté par la Cour d'appel.
×Plus de 202 000 € de dommages et intérêts et accessoires de salaire pour un salarié expatrié rotationnaire.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié travaillant comme rotationnaire pour le compte de la société PERENCO.
Votre situation est plus complexe qu’un contrat de travail classique
: ○ loi applicable et compétence des tribunaux ;
○ contrats multiples (français, local, international) ;
○ temps de travail atypiques (rotations, astreintes, veille sur site) ;
○ enjeux de retraite, de chômage, de sécurité, d’inaptitude. Un avocat spécialisé vous apporte :
○ une lecture croisée de votre contrat, de votre statut d’expatrié / détaché / rotationnaire et de votre convention collective ;
○ une stratégie adaptée à votre parcours (maintien, retour, rupture, contentieux) ;
○ une défense structurée pour faire valoir vos droits en France, même si vous avez travaillé à l’étranger.
La société PERENCO exerce une activité d’extraction d’hydrocarbure, notamment dans plusieurs pays d’Afrique.
Le salarié expatrié a été embauché, une première fois, par PERENCO, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Trainee Company Man pour intervenir sur les chantiers pétroliers.
Le salarié a été licencié une première fois le 7 avril 2016 pour une prétendue démotivation et absence d’initiative nuisant au fonctionnement normal du service.
Quelques jours après la fin de son préavis, et en contradiction totale avec les motifs de cette lettre de licenciement, la société PERENCO rembauche le salarié, ce qui démontre bien l’absence d’insuffisance professionnelle.
Au terme du second contrat de contrat de travail, le salarié est même plusieurs fois au poste de Company Man puis de superviseur Workover Senior. L’employeur lui verse des primes à la suite de ces promotions.
Pendant toute la durée de son expatriation en Afrique, le salarié était sous lien de subordination avec la société PERENCO.
Lors de sa dernière affectation au CONGO, le salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement en septembre 2019.
A la suite de cette convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’employeur adresse une notification de licenciement pour insuffisance professionnelle, en dispensant le salarié d’effectuer son préavis.
À la suite de la rupture de son deuxième contrat de travail, le salarié perçois son solde de tout compte.
Le salarié est une seconde fois licencié pour une prétendue insuffisance professionnelle.
Au moment de la rupture de son contrat de travail, il possédait plus de 3 ans d’ancienneté.
Considérant son licenciement abusif, le salarié a contacté notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.
Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a jugé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
Le Conseil de Prud’hommes également fait droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires, en condamnant PERENCO aux sommes suivantes :
Notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision en avril 2021.
La Cour d’Appel de PARIS a confirmé la décision de première instance.
La Cour a considéré que l’insuffisance professionnelle du salarié n’est pas caractérisée et que le licenciement est en conséquence, dénué de cause réelle et sérieuse.
Le contrat de travail stipule que pendant la période de travail sur un chantier à l’étranger « l’horaire hebdomadaire est le suivant : sur le chantier en mer et à l’étranger 12 heures par jour, 7 jours sur 7 ».
La Cour a condamné la société PERENCO au règlement des heures supplémentaires.
Il est établi que la société PERENCO a manqué à ses obligations portant sur le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et de la durée minimale de repos hebdomadaire.
À ce titre, la société PERENCO est condamnée à verser 5.000 € de dommages-intérêts au salarié.
Le salarié expatrié avait une ancienneté de 3 ans complète au moment de son licenciement.
L’indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire.
Compte tenu du salaire de base et des primes perçues et des heures supplémentaires régulièrement accomplies, le salaire moyen du salarié était de 6.216 €.
En conséquence la société PERENCO est condamnée à payer au salarié la somme de 22 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions L1235-4 du Code du travail, la société PERENCO est également condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement dans la limite de 6 mois.
Oui. Vous pouvez contester un licenciement :
○ pour faute grave (souvent invoquée après un incident ou un désaccord en mission) ;
○ pour insuffisance professionnelle (mise en avant après une réorganisation ou un changement de direction) ;
○ pour inaptitude (souvent consécutive à un accident ou à une dégradation de votre santé) ;
○ pour motif économique (fermeture de site, fin de contrat avec un donneur d’ordre, etc.).
Un avocat des salariés expatriés et off shore vérifie
: ○ la réalité du motif ;
○ le respect de la procédure (délais, consultation, information) ;
○ l’existence éventuelle de manquements antérieurs de l’employeur (temps de travail, sécurité, cotisations, harcèlement, etc.). En cas d’irrégularités, vous pouvez obtenir :
○ des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ;
○ des rappels de salaires (heures supplémentaires, indemnités, primes) ;
○ la reconnaissance de préjudices spécifiques (perte de chance, préjudice moral, etc.).
Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ?
Vous avez effectué des heures supplémentaires et/ou des astreintes ?
Vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail, que vous soyez salarié détaché, salarié expatrié, sous contrat local avec un portage salariale affilié ou non à la caisse française des étranger.
Vous pouvez également consulter nos actualités et lire les témoignages de nos clients.
199.538 € de dommages et intérêts à la suite d’un licenciement requalifié en licenciement nul.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre commercial travaillant dans la publicité numérique.
Le salarié avait été engagé en 2007 par la société SOLOCAL. Il exerçait les fonctions de Responsable en communication digital, était affecté à l’agence de BORDEAUX.
Alors que le salarié était placé en arrêt de travail, la société SOLOCAL le convoquait pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le salarié s’est présenté à cet entretien accompagné d’un représentant du personnel.
Le salarié a déclaré que son état de santé ne lui permettait pas d’envisager une reprise de son activité puisqu’il n’était pas consolidé.
Par courrier recommandé en date du mois de février 2021, la société SOLOCAL confirmait le licenciement pour absence désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.
À la suite de son licenciement abusif, le salarié a confié la défense de ses intérêts à notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.
Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêt à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif.
Le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT a prononcé la nullité du licenciement consécutif à une situation de discrimination en application des dispositions de l'article L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du Travail :
Vu le Code du travail en ses article L. 1132-1 : « aucune personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap » ;
L’article L. 1132-4 : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre […] est nul. » ;
L’article L.1134-1 : « du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toutes discrimination propre à justifier ses décisions. Le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Le Conseil de prud’hommes a considéré que les absences répétés ou l’absence prolongé d’un salarié constitue une cause réelle et sérieuse dès lors qu’elles engendrent une perturbation dans le fonctionnement du service auquel le salarié est affecté et qu’elles entrainent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Ces deux conditions doivent être établi par l’employeur qui entend procéder au licenciement de son salarié.
Dans ce cas, le remplacement du salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.
Le Conseil de prud’hommes a considéré que faute d’éléments objectifs pouvant justifier d’autres motifs que l’état de santé du salarié, la discrimination invoquée par le salarié doit être considéré comme suffisamment caractérisé.
Il ressort de l’ensemble des éléments, que le licenciement du salarié procède à une discrimination liée à l’état de santé.
En conséquence, le licenciement doit être déclaré nul.
Dispositif du jugement :
Le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT :
DIT et JUGE que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié est nul en application des articles L.1132-1 et L.1132-4 du Code du travail.
ORDONNE la réintégration du salarié au sein de la société SOLOCAL dans un délai de deux mois suivant le prononcé du présent jugement.
CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 10 mai 2021 et la date de sa réintégration aux effectifs de la société la société SOLOCAL, calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 5.928,25 euros ;
DIT qu’en raison du caractère discriminatoire lié à l’état de santé du licenciement du salarié, les revenus de remplacement ou les salaires perçus d’un autre employeur ne seront pas déduits de l’indemnité d’éviction ;
Pour les mêmes raisons l’indemnité d’éviction ouvre droit à congés payés, dont seront déduites les sommes qu’il a pu percevoir au même titre sur d’autres emplois qu’il aurait occupé durant cette période ;
DIT qu’une compensation devra être opérée avec l’indemnité de licenciement versé au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail ;
INDIQUE que dans l’hypothèse ou le salarié serait réintégré dans l’entreprise au lendemain du prononcé de la présente décision, l’indemnité d’éviction s’élèverait à la somme de 163.671,25 euros bruts outre 16.367,13 euros bruts de payés y afférents (dont devra venir se déduire le montant de l’indemnité de licenciement versé au salarié ainsi que les sommes qu’a pu percevoir le salarié sur la même période au titre des congés payés), sommes à parfaire en fonction de sa date de réintégration du salarié ;
CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination liée à l‘état de santé ;
CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié la somme 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE le salarié en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;
RAPPELLE que les créances produisent intérêt au taux légal et que les intérêts échus sont capitalisés ;
DIT qu’il n’y a pas lieux d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;
SOLOCAL a fait appel du jugement.
CONDAMNE la société SOLOCAL aux dépens.
Vous êtes salarié ? Vous êtes Cadre ? Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave,pour motif économique ?
Vous vous interrogez sur la pertinence de saisir le conseil de prud'hommes?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter nos actualités ainsi que les témoignages de nos clients.
Plus de 193.000 euros outre les intérêts légaux à titre de dommages et intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle
Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Le salarié avait travaillé plus de 18 ans pour la Mutualité française.
Le salarié avait été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises.
Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste en ces termes « tout maintiens du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Le salarié a été licencié pour inaptitude.
Compte tenu de son préjudice d’une particulière gravité, le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats, afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Le Conseil de Prud’homme avait fait droit partiellement aux demandes du salarié et avait condamné la Mutualité Française à verser 20.000€ de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé des travailleurs.
Notre cabinet d’avocat a interjeté appel de cette décision.
La Cour d’Appel de PAU a fait droit aux demandes du salarié, en considérant que le salarié avait bien été victime d’une discrimination liée à son état de santé.
La Cour d’Appel a requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement nul.
Le médecin du travail avait préconisé divers aménagements dès 2017, malgré de multiples relances il ressort des éléments du dossier qu’en 2019, l’employeur n’a jamais donné suite ni aménagé le poste.
Le salarié avait été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises. Il ressort du dossier médical et des échanges avec l’employeur que ce dernier n’a pas aménager le poste malgré de multiples relances du SAMETH, du médecin du travail et du salarié.
La Mutualité Francaise n’apportant pas la preuve d’avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail et du SAMETH la discrimination liée à l’état de santé est établi.
En conséquence, s’agissant d’une violation d’une liberté fondamentale le licenciement pour inaptitude doit être déclaré comme nul conformément à l’article L .1132-4 du code du travail.
Indemnisation du préjudice à la suite de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul.
Compte tenu de l’âge du salarié, la date de son licenciement à savoir 55 ans, de son ancienneté supérieure à 18 ans, le préjudice a été évalué par la Cour d’Appel à la somme de 90.000€.
Le licenciement pour inaptitude a été requalifié en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en application des articles L.1226-10 et L.1226-16 du Code du travail.
En conséquence la Mutualité Française, est condamnée à payer au salarié ses 3 mois de préavis soit 30.162,33€ ainsi que 3.061,23€ au titre des congés payés.
En l’application de l’article L1226-14 du code du travail, la Mutualité française est également condamné à verser aux salarié le reliquat de son indemnité de licenciement à savoir 55.555,72 €, le doublement de l’indemnité légale tel que prévu à l’article L 1234-9 du code du travail.
Sur la demande indemnitaire lié à la violation des durées maximale de travail et minimale de repos, la Mutualité est condamné à verser 1.000 € de dommage et intérêts à ce titre au salarié.
La Cour a également considéré que le salarié avait droit à une indemnisation de son préjudice à la suite de violation de l’obligation de protection de la santé par la Mutualité et fixe le quantum à 10.000€.
90.000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul,
55.555,72 euros, correspondant au reliquat de l'indemnité de licenciement,
30.612,33 euros d'indemnités compensatrices de préavis et 3.061,23 euros de congés payés y afférents,
10.000 euros pour violation de l'obligation de protection de la santé et de prévention des risques professionnels,
1.000 euros pour non-respect des durées maximales de travail,
3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.
La Mutualité Française a saisi la Cour de Cassation.
Vous êtes salarié(e), vous avez été victime d’une situation de harcèlement moral, d'une discrimination, vous avez été licencié(e) pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc…
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salariés.
Pour en savoir plus nous vous invitions à lire nos actualités et nos affaires gagnées.
Vous pouvez également consulter les témoignages de nos clients.
Notre cabinet obtient la réintégration d’une salariée et plus de 190.000 € d’indemnités.
Notre cliente, cadre responsable d’agence dans une société nationale, avait alerté sa hiérarchie sur ses conditions de travail dégradées et dénoncé une inégalité de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération.
Peu après, alors qu’elle était en arrêt maladie, elle a reçu une lettre de licenciement pour faute grave.
Cette lettre mentionnait directement la procédure judiciaire déjà engagée devant le Conseil de prud’hommes : une référence expresse qui constitue une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice.
La Cour d’appel de Pau a :
Cette décision confirme plusieurs principes essentiels :
Le Conseil de prud’hommes, avait, quant à lui, alloué :
Soit un montant total de 34.582,25 €.
La cliente a suivi nos recommandations, l’affaire a été rejugée en Appel.
Le Juge a retenu que nous étions bien en présence d’une violation d’un droit constitutionnel et a prononcé la nullité du licenciement.
A ce titre, le Juge a également retenu que notre cliente avait bien été victime d’une discrimination salariale.
Toute discrimination de salaire, fondée sur le sexe est interdite.
Grâce à une stratégie contentieuse rigoureuse (prud’hommes, appel, production de preuves et sommations de communiquer), notre cabinet a obtenu une réparation intégrale pour notre cliente.
Cette victoire illustre notre engagement constant :
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail et en défense des salariés, a obtenu devant la Cour d’appel de Pau la condamnation de l’employeur pour nullité du licenciement d’un salarié déclaré inapte après des faits caractérisés de harcèlement moral.
Employé depuis 2004 au sein de SOLOCAL, notre client, Conseiller Communication Digitale Key Account, a subi pendant plusieurs années :
Son état de santé s’est gravement détérioré : le médecin du travail, le psychiatre et le médecin traitant ont diagnostiqué un état anxio-dépressif réactionnel au travail.
Le 1er octobre 2020, il est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, avec la précision que « tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 19 novembre 2020, il est licencié pour inaptitude.
Notre cabinet a saisi la justice pour obtenir :
La décision de la Cour d’appel de Pau
Le 7 juillet 2025, la Cour d’appel a condamné l’employeur à verser à notre client :
Total : 188 289,62 €, outre intérêts légaux et capitalisation.
Cette décision rappelle que : Un licenciement pour inaptitude est nul s’il résulte d’un harcèlement moral ou d’un manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité. Les employeurs doivent réagir immédiatement aux alertes sur la souffrance au travail.
Les forfaits-jours ne sont valables que si la charge de travail est suivie et régulée. Les congés payés continuent de s’acquérir pendant un arrêt maladie.
×Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail et en défense des salariés, a obtenu une victoire majeure devant la Cour d’appel de Bordeaux le 13 mars 2025, pour un salarié employé par la société XAMANCE.
Durant plus de dix ans, notre client a exercé ses fonctions à distance. À partir de 2016, il a été contraint d’assurer seul toutes les astreintes (soirées, week-ends, jours fériés, y compris pendant ses congés payés).
Il effectuait régulièrement des heures supplémentaires non rémunérées, bien au-delà de la durée maximale légale, atteignant et dépassant la limite de 48 heures hebdomadaires.
Malgré des alertes récurrentes sur son épuisement – confirmées par des courriels internes où la direction reconnaissait son surmenage – l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention et n’a mis en place aucun dispositif fiable de contrôle du temps de travail.
La Cour d’appel de Bordeaux a sanctionné plusieurs violations graves du droit du travail :
La société XAMANCE a été condamnée à verser à notre client un total de 183.073,88 €, se décomposant ainsi :
Vous êtes salarié en télétravail et :
Vous pouvez obtenir réparation devant les juridictions prud’homales et d’appel.
Notre cabinet, expert en droit du travail et contentieux des heures supplémentaires, accompagne les salariés pour défendre leurs droits face à des conditions de travail abusives.
Contactez-nous dès aujourd’hui pour une étude personnalisée de votre situation.
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100 % aux côtés salariés, nous intervenons pour les salariés, les cadres, les directeurs de magasins de la grande dsitribution. Nous négocions votre départ de l’entreprise, nous défendons vos droits à la suite de votre licenciement.
A la suite d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelles, Prosol enseigne Grand frais a été condamné à payer des dommages et intérêt ainsi que le règlement des heure supplémentaires à notre client.
Responsable de rayon chez Grand Frais (groupe Prosol), notre client travaillait en moyenne 62 heures par semaine sous couvert d’un forfait jours.
Pendant 17 ans, il a cumulé :
En conséquence notre client était soumis à une importante surcharge de travail.
Épuisé physiquement et psychologiquement, il fait un malaise sur son lieu de travail. S’ensuivent un arrêt de travail, la reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM et, finalement, une inaptitude d’origine professionnelle prononcée par le médecin du travail (contre‑indication aux charges lourdes et aux postures contraignantes pour le dos).
Le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
Convaincu que ses conditions de travail et sa surcharge chronique avaient directement conduit à son inaptitude, il nous a confié la défense de ses droits devant le conseil de prud’hommes puis devant la cour d’appel.
Devant le conseil de prud’hommes, notre client demandait :
Le conseil de prud’hommes de Bayonne :
Nous avons interjeté appel.
En appel, nous avons structuré la défense autour de quatre axes :
Nous avons contesté la convention de forfait jours en démontrant :
La cour d’appel a jugé le forfait jours inopposable à notre client.
Conséquence : retour au décompte en heures et possibilité de réclamer le paiement des heures supplémentaires.
Nous avons démontré sur plusieurs années, la réalité du temps de travail :
Cette démonstration de la surcharge de travail a permis d’obtenir :
Nous avons mis en avant :
La cour a confirmé le caractère professionnel de l’inaptitude et a accordé à notre client :
Au regard de l’ensemble du dossier (surcharge de travail, manquements à l’obligation de sécurité, défaut de suivi de la charge de travail, inaptitude d’origine professionnelle), la cour d’appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Elle a condamné l’employeur à verser des dommages‑intérêts significatifs à ce titre.
Pour accéder à la décision, c'est ici
La Cour a condamné l’employeur à verser :
Je suis responsable de rayon / chef de secteur au forfait jours : puis‑je réclamer des heures supplémentaires ?
Oui. Le forfait jours n’est pas un chèque en blanc pour vous faire travailler sans compter.
Vous pouvez réclamer des heures supplémentaires si :
Dans ce cas, le forfait jours peut être jugé inopposable, et vous revenez au décompte en heures. Vous pouvez alors demander :
J’ai été licencié pour inaptitude après une maladie professionnelle : ai‑je droit à des indemnités spécifiques ?
Oui, si votre inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) et que votre employeur en avait connaissance, vous bénéficiez d’un régime plus protecteur.
Vous pouvez notamment avoir droit à :
Je suis cadre de la grande distribution, épuisé, avec des arrêts de travail : que puis‑je faire ?
Vous pouvez agir à plusieurs niveaux :
Sur le plan médical et social
Sur le plan professionnel et juridique
Vous avez été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle ?
Vous êtes soumis à une convention de forfait ?
Vous avez effectué de nombreuses heures supplémentaires et vous souhaitez en solliciter le règlement ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et nos affaires gagnées.
Vous pouvez également consulter les témoignages de nos clients
Plus de 229.000 € au titre des heures supplémentaires et des astreintes pour un salarié expatrié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit international du travail représentait un salarié travaillant comme rotationnaire dans le domaine pétrolier.
La Société PERENCO ne respectait pas le droit du travail en termes de temps de travail, d’heures supplémentaires et de repos s’appuyant sur le Droit Chypriote.
Le salarié avait refusé de signer ce nouveau contrat Chypriote. L’employeur l’avait sanctionné « en ne l’affectant plus sur de nouvelles rotations ».
A la suite d’un épuisement professionnel, le salarié a été licencié pour inaptitude.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, notre cabinet d’avocats avait formulé des demandes au titre du licenciement et également des demandes au titre du temps de travail excessif.
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société PERENCO à verser 229.783,07 € à notre client :
- 106.165,89 € de rappel d’heures supplémentaires, outre 10.616,58€ de congés payés afférents,
- 49.431,38 € de rappel de contrepartie en repos obligatoire outre 4.943,13 € de congés afférents,
- 27.387,36 € de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 2.738,73 € de congés afférents,
Le Conseil de prud’hommes de PARIS a également condamné la société PERENCO à régler à notre client la somme de :
- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue de travail et minimale de repos,
Nous avions également sollicité le règlement de la prime exceptionnelle. Le conseil de prud’hommes a fait droit à cette demande et a condamné la société PERENCO à régler :
- 12.000 € au titre du bonus de fin d’année pour l’année 2020,
- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
Soit un montant total de 229.783,07 €
Vous êtes salarié expatrié ? vous travaillez dans le secteur pétrolier en tant que rotationnaire ? Vous avez effectué des heures supplémentaires et /ou des astreintes, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Même à l’étranger, sans pointeuse, il est possible de prouver vos horaires. Nous reconstituons, avec vous : ○ vos plannings de rotation (jours sur site, jours off, périodes de transit) ;
○ les horaires de travail effectif sur site (journées de 10, 12 heures ou plus) ;
○ les temps de veille ou d’astreinte imposés ;
○ vos temps de déplacement (avion, bateau, transferts). Nous utilisons pour cela :
○ vos contrats et avenants ;
○ les plannings fournis par l’employeur ;
○ des mails, rapports, feuilles de route ;
○ des attestations de collègues ou de supérieurs.
L’objectif est de présenter au juge une reconstitution claire et crédible de vos horaires, permettant d’obtenir le paiement des heures supplémentaires, des astreintes et des repos compensateurs.
Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail coté salariés et en Droit international du travail.
Lire les témoignages de nos clients
Contactez-nous en toute confidentialité pour :
○ un premier échange sur votre situation ;
○ une analyse personnalisée de vos contrats, de vos rotations et de vos droits sociaux ;
○ la mise en place, si vous le souhaitez, d’un plan d’action pour sécuriser votre avenir professionnel et vos droits.
×La société VAREL EUROPE est spécialisée dans la fabrication et la vente de pièces en alliage diamanté destinée au segment des forages pétroliers. Le salarié avait 24 ans d’ancienneté au moment de son licenciement.
Estiment son licenciement économique injustifié et abusif, le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail afin d’obtenir la requalification du licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Notre client sollicitait également le règlement de ses heures supplémentaires bien que soumis à une convention de forfait.
Le Conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, considérant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse validant la convention de forfait jour. Notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail a interjeté appel de cette décision.
La Cour d’Appel de PAU a requalifié le licenciement économique en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’Appel a fait droit aux demandes de notre client. La Cour a considéré que le licenciement économique était dépourvu de cause.
En conséquence, la Cour a requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a alloué des dommages-intérêts à ce titre à notre client. Le salarié sollicitait également le règlement de ses heures supplémentaires. Ce dernier était soumis à une convention de forfait. La SAS VAREL EUROPE n’apporte pas la preuve d’avoir respecté les stipulations de l’accord collectif, la convention de forfait est privée d’effet.
En conséquence, le salarié est fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires effectuées non rémunérées.La Cour d’Appel a condamné VAREL EUROPE au règlement des heures supplémentaires.
La Cour d’Appel de PAU condamne VAREL EUROPE à payer à notre client les sommes suivantes :
À cela s’ajoute :
Soit un montant total de 213.760 euros.
La société VAREL EUROPE est condamnée à rembourser à Pôle Emploi tout ce qui concerne les indemnités chômage, les intérêts légaux.
Pour en savoir plus sur cette affaire, consultez nos actualités sur Varel Europe :
- PARTIE 2 : Un cadre au forfait obtient le règlement de ses heures supplémentaires
Vous êtes salarié expatrié ?
Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ?
Vous estimez que votre licenciement est abusif ?
Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail
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Vous pouvez également consulter nos actualités
Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Le salarié avait travaillé pendant près de 16 ans pour la société KEOLIS. À la suite d’une situation de harcèlement moral il avait été placé en arrêt maladie.
L’employeur a fait appel de cette décision.
La Cour d’Appel de BORDEAUX a confirmé le jugement du Conseil de Prud’homme de BORDEAUX et a alourdi le montant des condamnations en faisant droit aux demandes au titre des heures supplémentaires formulées par le salarié.
La Cour d’Appel condamne KEOLIS à verser au salarié les sommes suivantes :
Au titre du licenciement :
-64.780,20 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement.
-80.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire notre actualité : KEOLIS condamné à la suite d'un licenciement pour inaptitude .
Au titre des heures supplémenaires :
-10.191,46 euros bruts au titre du salaire pour la période du 3 novembre 2016 au 3 janvier 2017 outre 1.019,15 euros bruts pour les congés payés afférents,
-du 7 juillet 2014 au 21 décembre 2014 : 7.494,92 euros bruts outre 749,49 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 121,75 heures majorées de 25% et 48,5 heures majorées de 50%,
-Année 2015 : 21.573,30 euros bruts outre 2.157,33 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 307,25 heures majorées de 25% et 172 heures majorées de 50% ;
-du 4 au 17 janvier 2016 :15.287,19 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1.528,72 euros bruts pour les congés payés afférents,
-1.508,60 euros bruts outre 150,86 euros bruts pour les congés payés afférents correspondant à 16 heures majorées de 25% et 16,50 heures majorées de 50%,
-2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de travail,
Pour plus de détail, n'hésitez pas à consulter notre actualité : KEOLIS condamné au règlement des heures supplémentaires
Au titre de l'execution du contrat de travail :
-3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,
-500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,
-3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.
Vous êtes salarié ? Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave, économique, disciplinaire ?
Vous solliciter le reglement de vos heures supplémentaires?
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Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos actualités et les témoignages de nos clients
210.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire : condamnation de EDF / RTE - secteur de l'énergie.
Cas d'un salarié avec 29 ans d'ancienneté qui a été mis à la retraite d'office le jour de ses 60 ans, alors qu'il souhaitait continuer à travailler jusqu'à ses 65 ans. Le salarié gagnait un salaire mensuel brut de 4.000 euros. S’il avait continué à travailler, sa pension de retraite aurait été liquidée à un taux plus élevé. Sa mise à la retraite a été requalifiée en licenciement nul comme étant discriminatoire.
La Cour d'appel de Toulouse a reconnu ce préjudice et a condamné son employeur à lui verser cette somme au titre de la perte de chance. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi d'EDF.
En suivant, la dépêche AFP du 8 février 2016.
Maître Pierre SANTI a fait condamner la société RTE, filiale d'EDF, à verser 210.000 euros de dommages et intérêts.
La Cour d’appel de Toulouse et la Cour de cassation ont jugé que la mise à la retraite d’office constituait un licenciement discriminatoire et nul. Dépêche AFP du 8 février 2016.
Après neuf ans de bataille judiciaire, un ex-salarié de RTE, filiale d'EDF, qui avait engagé une procédure aux Prud'hommes contre sa mise à la retraite d'office à 60 ans, a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation qui a tranché définitivement le dossier. "Neuf ans, imaginez le stress que ça peut être. Il était temps que je gagne", a déclaré lundi à l'AFP M. XX, 68 ans, juriste au sein de RTE jusqu'à ses 60 ans, en 2007. Il avait été mis à la retraite d'office en vertu d'un décret de 1954, aujourd'hui abrogé, qui fixait à 60 ans l'âge de la retraite pour les entreprises "à statut", comme EDF. La chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté mercredi dernier le pourvoi formé par le gestionnaire du réseau à haute tension contre un arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 16 septembre 2014, selon la décision consultée par l'AFP.
RTE avait été condamné à verser près de 210.000 euros au plaignant, la cour d'appel ayant considéré que sa mise à la retraite d'office constituait un licenciement nul.
En 2007, M. XX, qui souhaitait poursuivre son activité, avait engagé une procédure devant les Prud'hommes de Bordeaux. Débouté de ses demandes de dommages et intérêts par les Prud'hommes, puis par la cour d'appel de Bordeaux, il s'était pourvu en cassation.
En 2011, la Cour de cassation avait renvoyé le dossier devant la Cour d'appel de Toulouse, en invoquant en particulier une directive européenne du 27 novembre 2000 "portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail". Il "résulte aussi bien" de cette directive que du Code du travail et de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qu'une "différence de traitement fondée sur l'âge revêt un caractère discriminatoire lorsqu'elle n'est justifiée par aucun motif légitime", avait alors précisé la Cour.
La Cour d'appel de Toulouse a par la suite estimé que la mise à la retraite d'office de M. XX avait été décidée en considérant "uniquement l'âge du salarié et nullement en fonction d'un objectif pouvant être qualifié de légitime" au sens de la directive européenne de novembre 2000. Ce que RTE contestait. L'entreprise justifiait les mises en inactivité d'office notamment par des recrutements de jeunes. Elle avait fourni à cet effet un tableau récapitulatif des embauches et des départs en retraite entre 2005 et 2010.
Mais, selon la Cour de cassation, "aucun élément" parmi ceux fournis ne permet de dire que les embauches effectuées l'ont été "en contrepartie des mises en inactivité d'office, ayant pu être la conséquence d'autres facteurs tels la réduction du temps de travail, l'augmentation de l'activité ou encore l'aménagement du temps de travail".
Selon M. XX, "entre 100 et 200 dossiers" du même type d'anciens salariés des industries électriques et gazières sont encore en justice. La question se pose aussi "pour des pilotes d'Air France et des salariés de la SNCF", a-t-il ajouté.
204.000 euros pour un ancien salarié de HALLIBURTON suite à la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi : cet ingénieur du secteur pétrolier possédait 25 ans d'ancienneté dans le Groupe HALLIBURTON. Il travaillait en dernier lieu pour la filiale HALLIBURTON FRANCE.
Le nombre de salariés employés par HALLIBURTON SAS FRANCE est beaucoup plus élevé que le chiffre officiel, cette dernière utilisant une société écran domiciliée dans un cabinet d’avocats aux BERMUDES dont la dénomination est PROFESSIONAL RESSOURCES LIMITED (PRL). HALLIBURTON FRANCE a fait appel du jugement du Conseil de Prud'hommes et a été débouté par la Cour d'appel.
×Plus de 202 000 € de dommages et intérêts et accessoires de salaire pour un salarié expatrié rotationnaire.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit international du travail est intervenu au soutien des intérêts d’un salarié travaillant comme rotationnaire pour le compte de la société PERENCO.
Votre situation est plus complexe qu’un contrat de travail classique
: ○ loi applicable et compétence des tribunaux ;
○ contrats multiples (français, local, international) ;
○ temps de travail atypiques (rotations, astreintes, veille sur site) ;
○ enjeux de retraite, de chômage, de sécurité, d’inaptitude. Un avocat spécialisé vous apporte :
○ une lecture croisée de votre contrat, de votre statut d’expatrié / détaché / rotationnaire et de votre convention collective ;
○ une stratégie adaptée à votre parcours (maintien, retour, rupture, contentieux) ;
○ une défense structurée pour faire valoir vos droits en France, même si vous avez travaillé à l’étranger.
La société PERENCO exerce une activité d’extraction d’hydrocarbure, notamment dans plusieurs pays d’Afrique.
Le salarié expatrié a été embauché, une première fois, par PERENCO, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Trainee Company Man pour intervenir sur les chantiers pétroliers.
Le salarié a été licencié une première fois le 7 avril 2016 pour une prétendue démotivation et absence d’initiative nuisant au fonctionnement normal du service.
Quelques jours après la fin de son préavis, et en contradiction totale avec les motifs de cette lettre de licenciement, la société PERENCO rembauche le salarié, ce qui démontre bien l’absence d’insuffisance professionnelle.
Au terme du second contrat de contrat de travail, le salarié est même plusieurs fois au poste de Company Man puis de superviseur Workover Senior. L’employeur lui verse des primes à la suite de ces promotions.
Pendant toute la durée de son expatriation en Afrique, le salarié était sous lien de subordination avec la société PERENCO.
Lors de sa dernière affectation au CONGO, le salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement en septembre 2019.
A la suite de cette convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’employeur adresse une notification de licenciement pour insuffisance professionnelle, en dispensant le salarié d’effectuer son préavis.
À la suite de la rupture de son deuxième contrat de travail, le salarié perçois son solde de tout compte.
Le salarié est une seconde fois licencié pour une prétendue insuffisance professionnelle.
Au moment de la rupture de son contrat de travail, il possédait plus de 3 ans d’ancienneté.
Considérant son licenciement abusif, le salarié a contacté notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.
Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit international du travail a saisi le Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a jugé que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse.
Le Conseil de Prud’hommes également fait droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires, en condamnant PERENCO aux sommes suivantes :
Notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision en avril 2021.
La Cour d’Appel de PARIS a confirmé la décision de première instance.
La Cour a considéré que l’insuffisance professionnelle du salarié n’est pas caractérisée et que le licenciement est en conséquence, dénué de cause réelle et sérieuse.
Le contrat de travail stipule que pendant la période de travail sur un chantier à l’étranger « l’horaire hebdomadaire est le suivant : sur le chantier en mer et à l’étranger 12 heures par jour, 7 jours sur 7 ».
La Cour a condamné la société PERENCO au règlement des heures supplémentaires.
Il est établi que la société PERENCO a manqué à ses obligations portant sur le respect des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et de la durée minimale de repos hebdomadaire.
À ce titre, la société PERENCO est condamnée à verser 5.000 € de dommages-intérêts au salarié.
Le salarié expatrié avait une ancienneté de 3 ans complète au moment de son licenciement.
L’indemnité est comprise entre 3 et 4 mois de salaire.
Compte tenu du salaire de base et des primes perçues et des heures supplémentaires régulièrement accomplies, le salaire moyen du salarié était de 6.216 €.
En conséquence la société PERENCO est condamnée à payer au salarié la somme de 22 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En application des dispositions L1235-4 du Code du travail, la société PERENCO est également condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement dans la limite de 6 mois.
Oui. Vous pouvez contester un licenciement :
○ pour faute grave (souvent invoquée après un incident ou un désaccord en mission) ;
○ pour insuffisance professionnelle (mise en avant après une réorganisation ou un changement de direction) ;
○ pour inaptitude (souvent consécutive à un accident ou à une dégradation de votre santé) ;
○ pour motif économique (fermeture de site, fin de contrat avec un donneur d’ordre, etc.).
Un avocat des salariés expatriés et off shore vérifie
: ○ la réalité du motif ;
○ le respect de la procédure (délais, consultation, information) ;
○ l’existence éventuelle de manquements antérieurs de l’employeur (temps de travail, sécurité, cotisations, harcèlement, etc.). En cas d’irrégularités, vous pouvez obtenir :
○ des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul ;
○ des rappels de salaires (heures supplémentaires, indemnités, primes) ;
○ la reconnaissance de préjudices spécifiques (perte de chance, préjudice moral, etc.).
Vous êtes salarié expatrié ? Vous êtes rotationnaire, vous travaillez sur des chantiers pétroliers ?
Vous avez effectué des heures supplémentaires et/ou des astreintes ?
Vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ?
Votre employeur n’a pas cotisé aux caisses retraites et chômage ?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit international du travail, que vous soyez salarié détaché, salarié expatrié, sous contrat local avec un portage salariale affilié ou non à la caisse française des étranger.
Vous pouvez également consulter nos actualités et lire les témoignages de nos clients.
199.538 € de dommages et intérêts à la suite d’un licenciement requalifié en licenciement nul.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre commercial travaillant dans la publicité numérique.
Le salarié avait été engagé en 2007 par la société SOLOCAL. Il exerçait les fonctions de Responsable en communication digital, était affecté à l’agence de BORDEAUX.
Alors que le salarié était placé en arrêt de travail, la société SOLOCAL le convoquait pour un entretien préalable à un éventuel licenciement.
Le salarié s’est présenté à cet entretien accompagné d’un représentant du personnel.
Le salarié a déclaré que son état de santé ne lui permettait pas d’envisager une reprise de son activité puisqu’il n’était pas consolidé.
Par courrier recommandé en date du mois de février 2021, la société SOLOCAL confirmait le licenciement pour absence désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.
À la suite de son licenciement abusif, le salarié a confié la défense de ses intérêts à notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail.
Notre cabinet d’avocats a saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêt à la suite de son licenciement qu’il estimait abusif.
Le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT a prononcé la nullité du licenciement consécutif à une situation de discrimination en application des dispositions de l'article L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du Travail :
Vu le Code du travail en ses article L. 1132-1 : « aucune personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap » ;
L’article L. 1132-4 : « Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre […] est nul. » ;
L’article L.1134-1 : « du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs étrangers à toutes discrimination propre à justifier ses décisions. Le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Le Conseil de prud’hommes a considéré que les absences répétés ou l’absence prolongé d’un salarié constitue une cause réelle et sérieuse dès lors qu’elles engendrent une perturbation dans le fonctionnement du service auquel le salarié est affecté et qu’elles entrainent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Ces deux conditions doivent être établi par l’employeur qui entend procéder au licenciement de son salarié.
Dans ce cas, le remplacement du salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.
Le Conseil de prud’hommes a considéré que faute d’éléments objectifs pouvant justifier d’autres motifs que l’état de santé du salarié, la discrimination invoquée par le salarié doit être considéré comme suffisamment caractérisé.
Il ressort de l’ensemble des éléments, que le licenciement du salarié procède à une discrimination liée à l’état de santé.
En conséquence, le licenciement doit être déclaré nul.
Dispositif du jugement :
Le Conseil de prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT :
DIT et JUGE que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié est nul en application des articles L.1132-1 et L.1132-4 du Code du travail.
ORDONNE la réintégration du salarié au sein de la société SOLOCAL dans un délai de deux mois suivant le prononcé du présent jugement.
CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié une indemnité d’éviction correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre le 10 mai 2021 et la date de sa réintégration aux effectifs de la société la société SOLOCAL, calculée sur la base d’un salaire mensuel brut de 5.928,25 euros ;
DIT qu’en raison du caractère discriminatoire lié à l’état de santé du licenciement du salarié, les revenus de remplacement ou les salaires perçus d’un autre employeur ne seront pas déduits de l’indemnité d’éviction ;
Pour les mêmes raisons l’indemnité d’éviction ouvre droit à congés payés, dont seront déduites les sommes qu’il a pu percevoir au même titre sur d’autres emplois qu’il aurait occupé durant cette période ;
DIT qu’une compensation devra être opérée avec l’indemnité de licenciement versé au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail ;
INDIQUE que dans l’hypothèse ou le salarié serait réintégré dans l’entreprise au lendemain du prononcé de la présente décision, l’indemnité d’éviction s’élèverait à la somme de 163.671,25 euros bruts outre 16.367,13 euros bruts de payés y afférents (dont devra venir se déduire le montant de l’indemnité de licenciement versé au salarié ainsi que les sommes qu’a pu percevoir le salarié sur la même période au titre des congés payés), sommes à parfaire en fonction de sa date de réintégration du salarié ;
CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de la discrimination liée à l‘état de santé ;
CONDAMNE la société SOLOCAL à verser au salarié la somme 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;
DÉBOUTE le salarié en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;
RAPPELLE que les créances produisent intérêt au taux légal et que les intérêts échus sont capitalisés ;
DIT qu’il n’y a pas lieux d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail ;
SOLOCAL a fait appel du jugement.
CONDAMNE la société SOLOCAL aux dépens.
Vous êtes salarié ? Vous êtes Cadre ? Vous avez été licencié pour inaptitude, insuffisance professionnelle, faute grave,pour motif économique ?
Vous vous interrogez sur la pertinence de saisir le conseil de prud'hommes?
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.
Pour en savoir plus, nous vous invitons à consulter nos actualités ainsi que les témoignages de nos clients.
Plus de 193.000 euros outre les intérêts légaux à titre de dommages et intérêts et accessoires de salaire à la suite d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle
Notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail est intervenu au soutien des intérêts d'un salarié à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Le salarié avait travaillé plus de 18 ans pour la Mutualité française.
Le salarié avait été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises.
Le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste en ces termes « tout maintiens du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Le salarié a été licencié pour inaptitude.
Compte tenu de son préjudice d’une particulière gravité, le salarié s’est rapproché de notre cabinet d’avocats, afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement pour inaptitude.
Le Conseil de Prud’homme avait fait droit partiellement aux demandes du salarié et avait condamné la Mutualité Française à verser 20.000€ de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé des travailleurs.
Notre cabinet d’avocat a interjeté appel de cette décision.
La Cour d’Appel de PAU a fait droit aux demandes du salarié, en considérant que le salarié avait bien été victime d’une discrimination liée à son état de santé.
La Cour d’Appel a requalifié le licenciement pour inaptitude en licenciement nul.
Le médecin du travail avait préconisé divers aménagements dès 2017, malgré de multiples relances il ressort des éléments du dossier qu’en 2019, l’employeur n’a jamais donné suite ni aménagé le poste.
Le salarié avait été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises. Il ressort du dossier médical et des échanges avec l’employeur que ce dernier n’a pas aménager le poste malgré de multiples relances du SAMETH, du médecin du travail et du salarié.
La Mutualité Francaise n’apportant pas la preuve d’avoir aménagé le poste du salarié conformément aux préconisations du médecin du travail et du SAMETH la discrimination liée à l’état de santé est établi.
En conséquence, s’agissant d’une violation d’une liberté fondamentale le licenciement pour inaptitude doit être déclaré comme nul conformément à l’article L .1132-4 du code du travail.
Indemnisation du préjudice à la suite de la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul.
Compte tenu de l’âge du salarié, la date de son licenciement à savoir 55 ans, de son ancienneté supérieure à 18 ans, le préjudice a été évalué par la Cour d’Appel à la somme de 90.000€.
Le licenciement pour inaptitude a été requalifié en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle en application des articles L.1226-10 et L.1226-16 du Code du travail.
En conséquence la Mutualité Française, est condamnée à payer au salarié ses 3 mois de préavis soit 30.162,33€ ainsi que 3.061,23€ au titre des congés payés.
En l’application de l’article L1226-14 du code du travail, la Mutualité française est également condamné à verser aux salarié le reliquat de son indemnité de licenciement à savoir 55.555,72 €, le doublement de l’indemnité légale tel que prévu à l’article L 1234-9 du code du travail.
Sur la demande indemnitaire lié à la violation des durées maximale de travail et minimale de repos, la Mutualité est condamné à verser 1.000 € de dommage et intérêts à ce titre au salarié.
La Cour a également considéré que le salarié avait droit à une indemnisation de son préjudice à la suite de violation de l’obligation de protection de la santé par la Mutualité et fixe le quantum à 10.000€.
90.000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul,
55.555,72 euros, correspondant au reliquat de l'indemnité de licenciement,
30.612,33 euros d'indemnités compensatrices de préavis et 3.061,23 euros de congés payés y afférents,
10.000 euros pour violation de l'obligation de protection de la santé et de prévention des risques professionnels,
1.000 euros pour non-respect des durées maximales de travail,
3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.
La Mutualité Française a saisi la Cour de Cassation.
Vous êtes salarié(e), vous avez été victime d’une situation de harcèlement moral, d'une discrimination, vous avez été licencié(e) pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc…
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salariés.
Pour en savoir plus nous vous invitions à lire nos actualités et nos affaires gagnées.
Vous pouvez également consulter les témoignages de nos clients.
Notre cabinet obtient la réintégration d’une salariée et plus de 190.000 € d’indemnités.
Notre cliente, cadre responsable d’agence dans une société nationale, avait alerté sa hiérarchie sur ses conditions de travail dégradées et dénoncé une inégalité de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération.
Peu après, alors qu’elle était en arrêt maladie, elle a reçu une lettre de licenciement pour faute grave.
Cette lettre mentionnait directement la procédure judiciaire déjà engagée devant le Conseil de prud’hommes : une référence expresse qui constitue une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice.
La Cour d’appel de Pau a :
Cette décision confirme plusieurs principes essentiels :
Le Conseil de prud’hommes, avait, quant à lui, alloué :
Soit un montant total de 34.582,25 €.
La cliente a suivi nos recommandations, l’affaire a été rejugée en Appel.
Le Juge a retenu que nous étions bien en présence d’une violation d’un droit constitutionnel et a prononcé la nullité du licenciement.
A ce titre, le Juge a également retenu que notre cliente avait bien été victime d’une discrimination salariale.
Toute discrimination de salaire, fondée sur le sexe est interdite.
Grâce à une stratégie contentieuse rigoureuse (prud’hommes, appel, production de preuves et sommations de communiquer), notre cabinet a obtenu une réparation intégrale pour notre cliente.
Cette victoire illustre notre engagement constant :
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail et en défense des salariés, a obtenu devant la Cour d’appel de Pau la condamnation de l’employeur pour nullité du licenciement d’un salarié déclaré inapte après des faits caractérisés de harcèlement moral.
Employé depuis 2004 au sein de SOLOCAL, notre client, Conseiller Communication Digitale Key Account, a subi pendant plusieurs années :
Son état de santé s’est gravement détérioré : le médecin du travail, le psychiatre et le médecin traitant ont diagnostiqué un état anxio-dépressif réactionnel au travail.
Le 1er octobre 2020, il est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, avec la précision que « tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le 19 novembre 2020, il est licencié pour inaptitude.
Notre cabinet a saisi la justice pour obtenir :
La décision de la Cour d’appel de Pau
Le 7 juillet 2025, la Cour d’appel a condamné l’employeur à verser à notre client :
Total : 188 289,62 €, outre intérêts légaux et capitalisation.
Cette décision rappelle que : Un licenciement pour inaptitude est nul s’il résulte d’un harcèlement moral ou d’un manquement grave de l’employeur à son obligation de sécurité. Les employeurs doivent réagir immédiatement aux alertes sur la souffrance au travail.
Les forfaits-jours ne sont valables que si la charge de travail est suivie et régulée. Les congés payés continuent de s’acquérir pendant un arrêt maladie.
×Notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail et en défense des salariés, a obtenu une victoire majeure devant la Cour d’appel de Bordeaux le 13 mars 2025, pour un salarié employé par la société XAMANCE.
Durant plus de dix ans, notre client a exercé ses fonctions à distance. À partir de 2016, il a été contraint d’assurer seul toutes les astreintes (soirées, week-ends, jours fériés, y compris pendant ses congés payés).
Il effectuait régulièrement des heures supplémentaires non rémunérées, bien au-delà de la durée maximale légale, atteignant et dépassant la limite de 48 heures hebdomadaires.
Malgré des alertes récurrentes sur son épuisement – confirmées par des courriels internes où la direction reconnaissait son surmenage – l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention et n’a mis en place aucun dispositif fiable de contrôle du temps de travail.
La Cour d’appel de Bordeaux a sanctionné plusieurs violations graves du droit du travail :
La société XAMANCE a été condamnée à verser à notre client un total de 183.073,88 €, se décomposant ainsi :
Vous êtes salarié en télétravail et :
Vous pouvez obtenir réparation devant les juridictions prud’homales et d’appel.
Notre cabinet, expert en droit du travail et contentieux des heures supplémentaires, accompagne les salariés pour défendre leurs droits face à des conditions de travail abusives.
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