SOLOCAL condamnée pour harcèlement moral

Harcèlement moral et licenciement nul

Notre cabinet d'avocats, spécialisé en Droit du travail dans la défense des salariés à obtenu des dommages et intérêts à la suite de licenciement nul pour un salarié victime d’une situation de harcèlement moral.

Vous êtes salarié vous êtes victime de harcèlement moral, n'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocat spécialisé en droit du droit du travail.

Notre cabinet d’avocats a obtenu la condamnation de la société SOLOCAL pour des faits de harcélement moral.

Procédure de licenciement pour inaptitude

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2004, le salarié était embauché par la société SOLOCAL en qualité de conseiller commercial statut VRP. 

À compter de 2014, il exerçait les fonctions de conseiller communication digital et était affecté à l'agence de Bordeaux.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de travail des cadres techniciens et employés de la publicité française.

La société compte plus de11 salariés.

A la suite d'un épuisement professionnel le salarié avait été placé en arrêt maladie.

Par lettre, en date du 3 novembre 2020, le salarié était convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Par lettre recommandé avec accusé de réception en date du 19 novembre 2020 l'employeur notifiait au salarié son licenciement.

Par requête en date du 22 janvier 2021, notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail a saisi a saisi le conseil des Prud’hommes aux fins de contester cette mesure de licenciement.

À défaut de conciliation, les parties étaient renvoyées devant le bureau de jugement du 8 avril 2022.

Faute de parvenir à un accord, le dossier était par procès-verbal de partage des voix en date du 24 juin 2022, renvoyé à l'audience de départage du 20 octobre 2022.

Les moyens de droit au soutien de la demande de nullité du licenciement

Notre cabinet d’avocats sollicitait du conseil de prud'hommes :

  • Qu’il prononce la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral ou subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse, l'inaptitude résultant des manquements de SOLOCAL qui ne prouve pas avoir respecté son obligation de sécurité en n'ayant pas pris toutes les mesures de protection de la santé alors qu'elle était informée par les alertes de la représentation du personnel de l'existence de risques psycho-sociaux et du comportement déviant de la directrice régionale ;
  • Qu’il requalifie l'inaptitude d'origine non professionnelle en inaptitude d'origine professionnelle ;

Au soutien de sa demande de nullité de son licenciement et des demandes indemnitaires en découlant, le salarié explique que suite à l'arrivée de la nouvelle directrice de l'agence de Bordeaux à l'été 2019, un véritable management par la terreur a été mis en place. Il fait ainsi état de surveillances continuelles, ainsi que de l'obligation de faire des pompes pendant les réunions professionnelles. Sa charge de travail a été augmentée de manière drastique, ce qui lui imposait de travailler 47 heures par semaine.

Les sollicitations par mail, par WhatsApp étaient continuelles et une course aux résultats lui était imposée. Il était placé en arrêt maladie le 14 novembre 2019, cet arrêt a était prolongé jusqu'au 31 décembre 2019.

À son retour d’arrêt maladie, il lui été reproché la mauvaise gestion de son portefeuille client.

À la suite d'une réunion du 13 janvier 2020, il lui était annoncé qu'en raison de leurs mauvais résultats des super performeurs allaient venir les former. Il s'agissait selon le salarié de personnes ayant moins d'un an d'ancienneté les mêmes que ceux qui avaient géré son portefeuille client pendant son absence.

Le salarié a de nouveau été placé en arrêt maladie en raison d’un épuisement professionnel pendant de longs mois.

A l’issue de cet arrêt maladie, le médecin du travail le déclarait le salarié inapte.

Le médecin du travail avait mentionné sur l’avis « d’inaptitude avec obstacle à tout reclassement » dans l'ensemble du groupe SOLOCAL.

La société SOLOCAL demande au Conseil de Prud’homme : dire et juger que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse ;

La société SOLOCAL réfute l'existence d'un harcèlement moral. 

La société SOLOCAL réfute l'existence d'humiliations ou de management inadaptés.

Le Conseil de Prud’homme a fait droit aux demandes du salarié et a jugé que le licenciement pour inaptitude était nul comme étant consécutif à une situation de harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner la matérialité des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1. Dans l'affirmative, il y a ensuite lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié invoque les faits suivants :

  • Une surcharge de travail ;
  • Pression constante ;
  • Des méthodes de management par la terreur avec des propos humiliants, agressifs, des menaces et des punitions publiques.

Pour prouver ses affirmations, le salarié produit notamment des attestations, des mails, des signalements, des échanges WhatsApp, des SMS et différents procès-verbaux du comité d’entreprise et du CSE qui font état d’une situation de harcèlement au sein de la société SOLOCAL.  

À l’examen des éléments produits, le Juge constate que le salarié rapporte des éléments de faits matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dès lors, il y a lieu de vérifier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En réplique, la société SOLOCAL fait valoir que le 14 novembre 2019, le salarié a subi une intervention chirurgicale et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2019. Elle explique que la charge de travail du salarié faisait l'objet d'entretiens annuels et que le décompte des jours travaillés était suivi chaque mois via le logiciel GTA et retranscrit sur les bulletins de paie. Le salarié n'a jamais fait état de difficulté en lien avec sa charge de travail avant la saisine du conseil et n'a jamais fait usage du dispositif d'alerte qui existait.

SOLOCAL ajoute qu'il ressort de pièces produites qu'entre janvier et novembre 2019, le salarié effectuait en moyenne 7 rendez-vous client par semaine alors que l'objectif est de douze. 

La société SOLOCAL réfute l'existence d'humiliations où de management inadapté et précise que Madame CC, qui n'assurait le poste de directrice régionale par intérim n'est restée que très peu de temps sur le poste. Enfin, la société indique avoir tout mis en œuvre pour assurer la sécurité des salariés au travail.

Au soutien de ses observations la société SOLOCAL produit notamment le compte rendu d'entretien individuel qui s'est déroulé en 2017: le planning du salarié entre octobre 2019 et octobre 2020 : le tableau récapitulatif des rendez-vous du salarié entre janvier et novembre 2019 ; les documents en lien avec la prise en charge des risques au sein de la structure ; les documents en lien avec les démarches initiées pour lutter contre l'absentéisme au sein de l'entreprise : les documents en lien avec la mise en place de démarches pour s'assurer de la qualité du contexte de travail.

Il ressort des pièces produites, que le salarié a été placé en arrêt maladie entre le 14 novembre 2019 et le 30 décembre 2019 afin de subir une intervention chirurgicale. Il a de nouveau été placé en arrête maladie à compter du 15 janvier 2020. S'il est incontestable que le premier arrêt maladie est sans lien direct avec les fonctions du salarié, il n'en demeure pas moins que le second arrêt a donné lieu à l'inaptitude du salarié.

Le compte rendu d'entretien du 16 novembre 2020, évoque d'une part l'absence du salarié mais aussi le questionnement du représentant du personnel face au taux d'absentéisme important et évalué à 20-25% des effectifs de la société SOLOCAL. 

Il est également soulevé le nombre important d'inaptitudes dans la mesure où la situation du salarié est décrite comme un cas non isolé.

Ces éléments doivent être lus à l'aune des pièces produites par le salarié dans lesquelles le délégué du personnel adresse ses inquiétudes à la DRH du groupe suite aux comportements de la nouvelle responsable du salarié.

Il est ainsi notamment fait référence à une réunion qui s'est déroulée au début du mois de septembre 2019 à Bordeaux, au cours de laquelle des responsables de vente ont été blâmés publiquement, ont fait l'objet de propos menaçants ou désobligeants ainsi il est rapporté les propos suivants : « C’est vrai que sur Limoges on vous a coupé internet »

Il est en outre précisé que des salariés « ont été sommés à titre de punition de venir faire des pompes devant les collègues ». Lors de cette réunion, les salariés étaient informés qu'à la suite de leur journée de travail une soirée de phoning non optionnelle leur était imposée, des menaces de retraits de dossiers ou de clients ont été proférées.

Les échanges WhatsApp démontrent que le 6 novembre à 18 heures 44, les salariés étaient rappelés leur obligation de participer à la soirée phoning artisan.

Les pièces versées par le salarié démontrent que la responsable dans le cadre de sa gestion managérial diffusait l'ensemble des résultats des salariés afin de mettre en exergue les bons ou mauvais résultats de chacun.

Cette démarche étant renforcée par une phrase : « Bravo et merci à A, S, V et M qui à date vont sauver la semaine de l'équipe ».

Les pièces versées par le salarié démontrent qu'au cours de son arrêt maladie, le salarié était sollicité pour travailler et qu'il s'est rendu dans l’entreprise. Alors qu'il était en arrêt maladie jusqu'à la fin du mois de décembre à la suite d'une intervention chirurgicale, il lui était demandé par message du 26 novembre « Bonjour F, j’espère que tu récupères bien de ton opération. Bonne nouvelle les pôles positions sont de nouveau ouvertes à la vente sur les clients. As-tu des pistes à exploiter avant la fin du mois de décembre. P ».

Les attestations produites par le salarié viennent corroborer le changement de politique managériale ayant conduit le salarié a développé une réelle souffrance psychologique

Madame C atteste, après avoir assisté à la réunion du début du mois de septembre 2019, que la nouvelle directrice de région avait l'intention de mettre en place une « méthode C » et que lors d'un séminaire à Bordeaux elle avait demandé à un collaborateur de faire des pompes pour le punir.

Le Conseil de Prud’homme constate à la lecture des pièces, que l'employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ni que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'inverse, il est démontré que le salarié a subi les agissements répétés de harcèlement moral qui ont ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements répétés, fussent sur une brève période, sont au cas précis caractérisés tant par les attitudes humiliantes adoptées au cours de réunion, d'échanges email que par la pression constante imposée au salarié laquelle a été maintenue alors qu'il était placé en arrêt maladie.

Par conséquent il convient de dire que les faits de harcèlement moral sont constitués et de dire que le licenciement du salarié est nul.

SOLOCAL condamné pour licenciement nul à verser 68.958 € 

Il résulte des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que l’article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : La violation d'une liberté fondamentale; Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4; Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4; Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou, à une dénonciation de crimes et délits ; Un licenciement d’'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre premier du titre premier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement conventionnelle ou contractuelle.

En l'espèce le salarié a travaillé pendant 15 ans au sein de l'entreprise SOLOCAL. 

Au regard tant de l'ancienneté du salarié que de la nullité du licenciement il convient de lui octroyer une indemnité équivalente à 12 mois de salaire soit la somme de 68.958€.

SOLOCAL condamné à verser au salarié 5.000 € pour préjudice moral

ll ressort des pièces produites que le premier arrêt maladie que le salarié trouvait son origine dans des faits distincts de ceux qui viennent fonder l'existence d’un harcèlement moral. 

Même, s'il est dès lors établi que sa relation avec la nouvelle responsable de Bordeaux a été courte soit entre le mois de septembre 2019 et le 14 novembre 2019 puis du mois de début janvier 2020 au 15 janvier 2020, il n'en demeure pas moins que la dégradation de ses relations de travail a été démontrée et que l'employeur a été alerté par les instances représentatives du personnel ainsi que par les organismes sociaux.

Le salarié travaillait depuis 15 ans au sein de la société et était très impliqué dans son travail allant jusqu'à accepter de travailler sur ses temps de congés maladie.

Par conséquent, cette situation est de nature à lui causer un préjudice moral distinct qu'il convient d'indemniser par l'octroi de la somme de 5 000€.

SOLOCAL condamné à verser au salarié le reliquat de l’indemnité de licenciement, le préavis et les congés y afférents

Il résulte des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article de L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

L'article L. 1226-14 du même code précise que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au

Deuxième alinéa de l’article  L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévu à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

À la lecture des pièces produites force est de constater que contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, ce dernier a perçu la somme de 33.707,08 € au titre de l'indemnité de licenciement. 

Il convient donc de lui allouer la somme de 14.681,64 € au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement.

Outre la somme de 17.239,55 € à titre de préavis ainsi que 1.723,96 € au titre des congés payés y afférents.

SOLOCAL condamné à verser 2.500 € au titre de l’article 700

La société SOLOCAL succombant pour l'essentiel supportera la charge des dépens. Par ailleurs il serait inéquitable de faire peser sur le salarié les frais engagés pour la présente instance et non compris dans les dépens l'équité commande donc de condamner la Société SOLOCAL à la lui verser la somme de 2.500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le Conseil de Prud’homme frappe sa décision de l’exécution provisoire

Il résulte des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, qu'à moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions.

Au cas d'espèce, la nature ainsi que l'ancienneté du litige imposent d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision.

Le Conseil de Prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié et à condamné la société SOLOCAL à verser des dommages et intérêts au salarié à la suite du licenciement nul

Par ces motifs, le Juge départiteur, après avis des conseillers présents, section encadrement, en départition prud'homale 

Dit que le licenciement en date du 19 novembre 2019 du salarié est donc nul en application des dispositions de l'article L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du Travail ;

Condamne la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 68.958 € en réparation du préjudice subi ;

Condamne la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 5.000 € en réparation du préjudice moral subi ;

Condamne la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 14.681,64 € au titre du reliquat d'indemnité de licenciement ;

Condamne la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 17.239,55€ au titre du préavis outre la somme de 1.723,96 € au titre des congés payés y afférents ;

Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la présente décision ;

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront eux-mêmes intérêt ;

Condamne la société SOLOCAL à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, et ce dans la limite de la période de 6 mois ;

Condamne la société SOLOCAL à verser au salarié la somme de 2.500 € application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société SOLOCAL à supporter la charge des dépens ;

Ordonne l'exécution provisoire.

Vous êtes salarié(e), vous avez été victime d’une situation de harcèlement moral, d'une discrimination, vous avez été licencié(e) pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, insuffisance professionnelle, motif économique, faute grave, etc… n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salariés.

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