Licenciement pour inaptitude après un burn-out : pourquoi saisir le Conseil de prud’hommes ?

Le cas d’un salarié victime d’un management harcelant et d’une surcharge de travail

Salarié depuis 2004 au sein du groupe SOLOCAL, notre client occupait un poste de Conseiller Communication Digitale Key Account.

À partir de 2019, il a subi :

• Une surcharge de travail chronique, liée à la suppression de plus de 1 400 postes en un an ;
• Des méthodes managériales humiliantes et coercitives ;
• Une absence totale de prévention des risques psychosociaux malgré les alertes répétées des représentants du personnel.

Résultat : un épuisement professionnel majeur, diagnostiqué par plusieurs médecins, suivi d’une inaptitude médicale totale avec la mention : « Tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Licencié pour inaptitude, le salarié a choisi de saisir la juridiction prud’homale pour faire reconnaître le lien entre son état de santé et les fautes de l’employeur.

L’action prud’homale : un levier essentiel pour la reconnaissance des droits du salarié

Notre cabinet a démontré que l’inaptitude du salarié découlait directement d’un harcèlement moral institutionnel et d’une surcharge de travail excessive. La Cour d’appel de Pau a confirmé la nullité du licenciement, condamnant l’employeur à verser plus de 188 000 € au salarié, incluant :

• 36 968,76 € de rappel d’heures supplémentaires ;
• 10 057,13 € de contrepartie obligatoire en repos ;
• 6 000 € pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos ;
• 80 000 € pour licenciement nul ;
• 2 500 € pour défaut de prévention du harcèlement moral ;
• et divers rappels d’indemnités et congés payés.  

Heures supplémentaires et burn-out : un indicateur fort de surcharge de travail

Le dossier a mis en évidence que notre client travaillait en moyenne 49 heures par semaine, bien au-delà de la durée légale.

Or, l’employeur prétendait lui appliquer une convention de forfait-jours, censée exclure le décompte des heures. La Cour d’appel a jugé cette convention inopposable, faute de suivi régulier de la charge de travail.

Conséquence : les heures effectuées au-delà du forfait ont dû être rémunérées comme des heures supplémentaires.  

Rappel de droit :

La validité du forfait-jours suppose un contrôle strict de la charge de travail et du respect des temps de repos (articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du travail). À défaut :

• Les conventions de forfait sont inopposables au salarié ;
• L’employeur doit payer les heures réellement accomplies ;
• Et il engage sa responsabilité en cas d’atteinte à la santé.  

Un double enjeu : rémunération et prévention de la santé

Le non-paiement des heures supplémentaires ne constitue pas seulement une infraction au droit du temps de travail. C’est souvent le symptôme d’une organisation pathogène, où la pression commerciale, les objectifs inatteignables et les mails envoyés à toute heure créent un risque psychosocial majeur.

Ainsi, dans le cas de notre client, les heures supplémentaires non rémunérées et la charge de travail excessive ont été considérées comme facteurs déterminants du burn-out, rendant l’inaptitude d’origine professionnelle.

Burn-out et nullité du licenciement : une protection renforcée

La Cour d’appel de Pau a rappelé que :

• Un licenciement pour inaptitude est nul lorsqu’il découle d’un harcèlement moral ou d’un manquement à l’obligation de sécurité (articles L.1152-3 et L.4121-1 du Code du travail) ;
• Dans ce cas, le salarié peut obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice, sans application du barème Macron.

Cette jurisprudence confirme que le burn-out n’est pas une cause isolée, mais bien souvent la conséquence directe de fautes organisationnelles de l’employeur.

Pourquoi saisir le Conseil de prud’hommes après un licenciement pour inaptitude ?

Faire reconnaître l’origine professionnelle du burn-out

Le juge peut établir que l’inaptitude résulte des conditions de travail, ce qui ouvre droit à des indemnités doublées.

Faire valoir le paiement des heures supplémentaires

Si le forfait-jours est inopposable, le salarié peut obtenir le paiement rétroactif de plusieurs années d’heures supplémentaires non rémunérées au titre des 3 dernières années.

Sanctionner le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur doit prévenir les risques psychosociaux et surveiller la charge de travail. À défaut, sa responsabilité est engagée.

Obtenir la réparation intégrale du préjudice

Nullité du licenciement, dommages-intérêts pour harcèlement moral, et rappels de salaires peuvent être cumulés.  

  En conclusion

Saisir le Conseil de prud’hommes après un licenciement pour inaptitude consécutif à un burn-out permet :

• De faire reconnaître la responsabilité de l’employeur,
• De protéger sa santé et ses droits,
• Et d’obtenir une réparation complète, y compris pour les heures de travail dissimulées.  

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