Affaires gagnées

En détail

75.000 euros de dommages et intérêts au bénéfice d'une directrice des ventes de Foncia Courtes Accord, licenciée pour insuffisance professionnelle au bout de 31 ans.

La Cour d'appel de Pau dans son arrêt a reconnu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle a jugé que le motif de l'insuffisance professionnelle était fallacieux, les éléments produits par l'employeur ne permettant pas d'établir le bien-fondé du grief invoqué.

En détail

73.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé : en effet, l'employeur doit veiller à la santé physique et mentale de ses salariés, la salariée obtient la condamnation de la MGEN (Mutuelle Générale de l'Education Nationale) suite à un stress intense au travail du fait des brimades subies.

La Cour d'appel de Toulouse prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

En détail

70.500 € suite à un licenciement pour faute grave suite à un prétendu manquement du salarié à une règle de conformité.

Notre client avait été engagé, en la qualité de metteur de bain, en 1997 puis il avait évolué au poste de chef d’équipe avant d’être promu responsable d’atelier à compter de 2000.

Puis, en 2012, il avait été nommé responsable du site. Sa carrière avait été ascendante, il n’avait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire au préalable.

L’employeur le met à pied puis procède à son licenciement pour faute grave, ce qui prive le salarié du règlement de son préavis et de son solde de tout compte.  Au bout de 21 ans d’ancienneté, le préjudice est considérable pour lui.

S’agissant d’un licenciement pour faute grave, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’existence de la faute grave.

Le Conseil de prud’hommes rappelle que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige.

Le Conseil de prud’hommes retient que le salarié, en sa qualité de responsable du site, se devait d’assurer le respect des règles d’hygiène et de sécurité ainsi que des normes environnementales.

Le salarié avait adressé un rapport à la Direction générale afin de signaler un certain nombre de remises en conformité nécessaires en matière de sécurité et d’environnement.

La Direction générale prend uniquement conscience de la gravité de la situation à la suite d’un incident qui se produit sur le site et incrimine, à ce titre, le salarié.

Le Conseil de prud’hommes relève que, dès lors que la Direction générale avait été informée par notre client de longue date des problèmes de non-conformité du site, le salarié ne pouvait y remédier, l’employeur ne lui allouant pas le budget financier. Il lui était donc impossible d’effectuer les réparations nécessaires.

Au surplus, les difficultés économiques auxquelles étaient confronté l’employeur l’empêchaient de financer les lourds investissements nécessaires à la réhabilitation du site. 

Enfin, les problèmes de non-conformité du site ont persisté après le licenciement du salarié.

En conséquence, et compte tenu de l’analyse des manquements contenus dans la lettre de notification du licenciement et de leur gravité, le licenciement du salarié est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

 A ce titre, le Conseil de prud’hommes condamne l’employeur : 

• • - à un rappel de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire  à hauteur de 3.768 €
  • - au règlement du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 51.000 €
  • - au règlement de l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 15.661 €

En détail

70.000 euros de dommages et intérêts suite à un licenciement pour inaptitude : condamnation de la compagnie d'assurances de la société Air France - secteur aéronautique par la Cour d’appel de Pau.

Indemnité couvrant la perte de licence d'une hôtesse de l'air en poste depuis 1997 qui a subi un crash d'avion à l'atterrissage à Toronto. En 2010, elle est déclarée inapte et ne peut plus travailler. Elle sollicite alors une indemnisation pour son incapacité de travail. La compagnie d'assurance refusait de l'indemniser 

En détail

67.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et pour absence de paiement des heures supplémentaires.

Salarié de Société de Maintenance Pétrolière (SMP Drilling) ayant 6 ans d'ancienneté dans un groupe de services aux compagnies pétrolières. L'employeur a fait démagnétiser son badge pour l'empêcher de se rendre sur son lieu de travail et l'a ensuite licencié pour abandon de poste (faute grave).

Sur nos conseils, notre client a fait constater cette situation anormale par un huissier de justice. Nous avons produit cette preuve devant le Conseil de Prud'hommes qui a fait droit aux demandes du salarié. À la suite de l'appel de SMP Drilling, la Cour d'appel de PAU ayant confirmé le jugement, un pourvoi en cassation a été formé par l'employeur.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de SMP. Alors que l'arrêt est exécutoire, à la suite du rejet du pourvoi, SMP Drilling a refusé de payer, entraînant la saisi du compte bancaire par un huissier.

En détail

62.000 euros de dommages et intérêts alloués par le Conseil de Prud’hommes qui a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Notre client était employé depuis 13 ans par la société Tagerim Immobilier. Le médecin du travail a déclaré son inaptitude, en une seule visite, en raison d’un danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié.

En détail

60.000 euros de dommages-intérêts alloués par le Juge départiteur du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX pour un salarié expatrié en CHINE à SHANGAÏ, travaillant pour une grande maison de vins.

Ce négociant en vins de BORDEAUX refusait de payer au salarié ses commissions alors qu’il avait développé le réseau pour l’entreprise en CHINE.
Après qu’il ait réclamé le paiement des commissions, l’employeur l’a brutalement licencié pour faute grave.

Le Juge départiteur du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX a jugé que l’employeur n’apportait pas la preuve de la faute grave et a requalifié le licenciement constant l’absence de cause réelle et sérieuse.

Le salarié réclamait également le paiement des heures supplémentaires en faisant valoir une charge excessive de travail, compte tenu des missions et du décalage horaire entre la CHINE et la France.

Il invoquait également son droit à la déconnexion.

Un appel a été formé devant la Cour d’appel de BORDEAUX.

En détail

60.000 euros de dommages et intérêts suite à un licenciement pour inaptitude à la suite d'un accident du travail dont le caractère professionnel a été reconnu par la CPAM.

Cas d'un salarié, chef de centrale, avec 37 ans d'ancienneté, travaillant pour BETON CONTROLE DU PAYS BASQUE (B.C.P.B).

Le Conseil de Prud'hommes de BAYONNE a reconnu la violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé des salariés sur le fondement de l'article L.4121-1 du Code du travail. 

En détail

59.000 euros de dommages et intérêts suite à un licenciement pour inaptitude à la suite d'un burn out.

Cas d'une salariée, secrétaire-comptable, avec 35 ans d'ancienneté, travaillant pour SINTERTECH, société du secteur de la métallurgie des poudres.

Le Conseil de Prud'hommes de PAU a jugé que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de consultation des délégués du personnel avant de prononcer le licenciement pour inaptitude sur le fondement de l'article L.1226-10 du Code du travail. 

En détail

58.000 € de dommages-intérêts à la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle pour un V.R.P. (Ingénieur commercial).

L’insuffisance professionnelle ne peut servir de prétexte pour licencier un VRP possédant plus de 20 ans d’ancienneté.

Le Conseil de prud’hommes ne s’est pas laissé abuser par cette situation invraisemblable. Il a jugé que l’insuffisance professionnelle n’était pas caractérisée.

Le salarié travaillait depuis 21 ans comme VRP pour le compte de l’entreprise STANLEY Security France.

Curieusement, au mois de juin 2017, le supérieur hiérarchique du salarié le félicitait pour la qualité de son travail et ses bons résultats.

Le salarié sera convoqué au mois d’octobre 2017 et licencié pour une prétendue insuffisance de résultats. Dans la lettre de licenciement, il lui a été reproché « une dégradation persistante de votre niveau d’activité et de résultat … en effet, vous n’avez pas atteint vos objectifs et ce, déjà, les deux années précédentes ».

Il est de jurisprudence constante que l’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause de licenciement.

La Cour de cassation a notamment jugé que « le fait de ne pas atteindre les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur ne constitue pas, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement, en l’absence d’éléments de nature à établir une carence du salarié dans l’exécution de son travail ».

Il appartient au Juge du fond de vérifier si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié sont à l’origine de l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur, pour licencier le salarié. Les Juges doivent notamment vérifier si les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et si le salarié est responsable de ne pas les avoir atteints.

Au cas d’espèce, l’employeur avait réorganisé l’entreprise et modifié le secteur géographique qui avait été attribué au salarié. La baisse de résultat était donc imputable à la réduction du secteur géographique.

A plusieurs reprises, notre client s’était plaint du potentiel très faible de son secteur d’activité, ce dernier ayant été amputé de plusieurs départements depuis 2014, ce qui rendait impossible d’atteindre les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.

Le salarié avait notamment alerté son employeur en lui écrivant « je m’efforce d’accroitre plus que jamais mon volume d’activité en nombre de rendez-vous dans la perspective de générer toujours plus de devis et donc de business, sur un secteur géographique qui me parait de plus en plus moribond au fil des rendez-vous, sur le plan économique, dû à la ruralité des lieux ». 

Malgré les alertes du salarié, l’employeur n'a cependant pas modifié son secteur géographique afin de lui permettre d’atteindre les objectifs commerciaux fixés.

Le Conseil de prud’hommes relève aussi dans sa motivation que les objectifs étaient irréalistes. En effet, quatre commerciaux sur cinq, sur une population de 200 commerciaux, n’arrivaient pas à atteindre leurs objectifs…

En Droit, l’article L1235-1 du Code du travail dispose « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs indiqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (…). Si un doute subsiste, il profite au salarié ».  

En détail

52.063 euros à titre d’indemnité d’éviction + 5.206 euros au titre des congés payés y afférent

La salariée qui considérait que son licenciement était discriminatoire comme étant lié, directement ou indirectement, à l’état de santé a demandé à notre cabinet d’avocat spécialisé et droit du travail de l’assister et de saisir le Conseil de prud’hommes.

Qui peut en effet croire à la fable selon laquelle une tendinite au pouce rendrait impossible de reclasser un salarié sur un autre poste. Pourtant l’employeur (un opticien) n’a pas hésité à faire pression sur le médecin du travail pour qu’il prononce une inaptitude.

Le Conseil de prud’hommes a logiquement prononcé la nullité de plein droit du licenciement de notre cliente et prononcé sa réintégration de droit, sur le fondement de l’article 1132 du Code du travail.

La salariée avait été licenciée pour une inaptitude d’origine professionnelle suite à une tendinite au poignet. Cette dernière occupait un poste de monteuse et vendeuse. Elle travaillait dans l’espace vente afin d’accueillir la clientèle pour l’orienter sur le choix de leurs montures (conseils, création d’un dossier, prise en charge auprès des Mutuelles, livraison, ajustage de la monture sur le client et encaissement).

Une partie de son travail s’effectuait également en atelier. Elle sera placée à plusieurs reprises en arrêt de travail suite à de vives douleurs au poignet.

Alors que le médecin du travail préconise un aménagement de son poste, l’employeur ne respecte pas les préconisations données, refusant d’aménager son poste.

L’employeur ne s’est pas conformé aux préconisations du médecin du travail, ce dernier considérant que les capacités professionnelles de la salariée étaient amoindries, en raison de son état de santé et qu’elle ne pouvait pas remplir pleinement les missions qui lui étaient attribuées. 

Les éléments de faits, pris dans leur ensemble, font présumer une discrimination liée directement ou indirectement à l’état de santé. En l’espèce, la salariée présentait des éléments permettant de faire droit à sa demande en nullité de son licenciement.

En détail

50.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif : cas d'un salarié recruté comme peintre, qui a évolué avec 36 ans d'ancienneté, au poste de responsable de production avec un salaire mensuel brut de 2.600 euros.

Licencié pour motif économique, son employeur s'appuyait sur une baisse de commandes dans le secteur aéronautique, afin de justifier la réduction des effectifs.

Le Conseil de Prud'hommes a déclaré que le licenciement économique ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence, il a condamné l'employeur à lui verser 18 mois de salaire à titre de dommages et intérêts (sur le fondement de l'article L. 1235-3 du Code du travail).