Affaires gagnées

En détail

Licenciement nul pour discrimination liée à l’état de santé : la Cour d’appel confirme la victoire de notre client et lui accorde plus de 158 000 €

Une affaire de licenciement pour faute grave transformée en victoire pour le salarié

Notre client, salarié licencié pour faute grave dans un contexte de maladie, vient d’obtenir une décision particulièrement favorable de la Cour d’appel. 

La juridiction a :

• Confirmé la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé, 
• Rappelé le droit à réintégration du salarié, 
• Condamné l’employeur à verser au total 158 336,40 €, outre intérêts et capitalisation.

Cette affaire illustre concrètement l’intérêt, pour un salarié licencié en période d’arrêt maladie, de saisir la juridiction prud’homale puis la Cour d’appel pour faire reconnaître ses droits et obtenir une réparation intégrale.

Nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé

La Cour d’appel a repris intégralement l’argumentation développée pour notre client et jugé que son licenciement était entaché de discrimination fondée sur l’état de santé, en violation des articles L.1132‑1 et suivants du Code du travail.

Elle a relevé que le salarié présentait des éléments de fait précis et concordants faisant présumer une discrimination, notamment :

• La concomitance entre l’arrêt de travail pour maladie et le déclenchement de la procédure disciplinaire, 
• La mention explicite, dans la lettre de licenciement, d’un prétendu « arrêt de travail de complaisance », visant directement le salarié et son médecin, 
• L’absence de toute démarche de l’employeur pour faire contrôler cet arrêt par les voies légales ou saisir les autorités compétentes, 
• L’existence d’un climat managérial hostile envers les salariés en arrêt maladie.

La Cour rappelle qu’un seul motif discriminatoire dans la lettre de licenciement suffit à entraîner la nullité du licenciement dans son ensemble, même si d’autres griefs disciplinaires sont invoqués.

Constatant que l’employeur échouait à démontrer que sa décision reposait sur des éléments objectifs, étrangers à l’état de santé du salarié, la Cour confirme la nullité du licenciement retenue par le Conseil de prud’hommes.

Réintégration de droit du salarié dans l’entreprise

Conformément à nos demandes, la Cour d’appel rappelle le principe protecteur : en cas de licenciement nul, le salarié a droit à sa réintégration dans son emploi ou un emploi équivalent, sauf impossibilité matérielle strictement caractérisée.

L’employeur tentait de s’y opposer en invoquant :

• Le remplacement du poste du salarié, 
• L’existence alléguée de tensions ou de risques psychosociaux, 
• Le fait que le salarié aurait pu travailler ailleurs.

La Cour écarte ces arguments et juge qu’ils ne démontrent aucune impossibilité matérielle de réintégrer le salarié.

Elle ordonne donc la réintégration de droit de notre client, au même niveau de qualification et de rémunération qu’avant son licenciement.

Une indemnité d’éviction de 155 536,40 € bruts, sans déduction des revenus perçus

La Cour d’appel se prononce ensuite sur l’indemnité d’éviction, c’est‑à‑dire la somme due au salarié pour la période comprise entre son licenciement et sa réintégration.

Elle rappelle qu’en cas de nullité du licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale (comme la discrimination liée à l’état de santé), l’indemnité d’éviction correspond :

• À l’intégralité des salaires que le salarié aurait perçus entre la date du licenciement et la date de réintégration, 
• Sans déduction des revenus ou des allocations chômage perçus pendant cette période.

En tenant compte :

• De la date du licenciement (4 mars 2022), 
• De la rémunération brute mensuelle du salarié, 
• Et d’une réintégration théorique fixée au 4 mars 2026,

La Cour condamne l’employeur à verser à notre client 155 536,40 € bruts au titre de l’indemnité d’éviction, somme à parfaire en fonction de la date effective de réintégration.

Manquement à l’obligation de formation : une condamnation complémentaire

Au‑delà de la discrimination, la Cour d’appel retient également un manquement de l’employeur à son obligation de formation.

Elle rappelle que l’employeur doit :

• Assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son poste, 
• Veiller au maintien de son employabilité, 
• Et ce, sans qu’il soit nécessaire que le salarié en fasse la demande.

Constatant que ces obligations n’avaient pas été respectées, la Cour condamne l’employeur à verser au salarié 500 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation.  

Montant global obtenu par le salarié : 158 336,40 €

Au total, la Cour d’appel condamne l’employeur à verser à notre client :

• 155 536,40 € au titre de l’indemnité d’éviction (à parfaire en fonction de la date effective de réintégration), 
• 500 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, 
• 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais de défense en appel.

Sous‑total : 157 536,40 €.  

En y ajoutant :

• 800 € déjà obtenus au titre de l’article 700 en première instance,

La Cour retient un montant total de condamnations de 158 336,40 €, outre intérêts légaux et capitalisation.

Elle précise que de cette somme globale doivent être déduits les 69 063,57 € nets déjà versés par l’employeur en exécution du jugement prud’homal.

En outre, la Cour :  

• Ordonne le remboursement, par l’employeur, à France Travail, des allocations chômage versées au salarié dans la limite de six mois, 
• Condamne l’employeur aux dépens d’appel.

Cette décision confirme la force de la protection contre les discriminations liées à l’état de santé et l’importance de contester un licenciement que l’on estime injuste ou abusif.

Une illustration concrète de la protection des salariés malades

L’affaire de notre client montre qu’un licenciement présenté comme disciplinaire ou pour faute grave peut, en réalité, cacher un motif discriminatoire lié à la maladie ou à l’état de santé.

Grâce à la saisine des juridictions prud’homales et de la Cour d’appel, le salarié a obtenu :

• La reconnaissance officielle du caractère discriminatoire de son licenciement, 
• La nullité de la rupture, 
• Sa réintégration de droit dans l’entreprise, 
• Et une indemnisation globale supérieure à 158 000 €, en plus du remboursement des allocations chômage par l’employeur.

Cette décision envoie un signal clair : un employeur ne peut ni stigmatiser un salarié en arrêt maladie, ni mettre en doute complaisamment un arrêt de travail, sans s’exposer à des sanctions lourdes.

Et maintenant ? Mise en œuvre de la décision et suivi

À la suite de l’arrêt, les démarches sont engagées pour :

• Faire signifier la décision à l’avocat de l’employeur, 
• Exiger le paiement des condamnations dans les meilleurs délais, 
• Organiser concrètement la réintégration du salarié dans l’entreprise.

L’expérience montre que les employeurs mettent en moyenne deux à trois mois pour s’exécuter. 

Cette affaire gagnée illustre la nécessité, pour tout salarié licencié dans un contexte d’arrêt maladie ou de problèmes de santé, de faire examiner précisément son dossier afin d’identifier une éventuelle discrimination et de faire reconnaître, le cas échéant, la nullité du licenciement.

Vous avez été licencié pendant votre arrêt maladie ?

Contactez-nous pour une étude personnalisée

Qu’est-ce que l’indemnité d’éviction ?

L’indemnité d’éviction correspond aux salaires que le salarié aurait perçus entre la date de son licenciement et la date de sa réintégration, lorsque le licenciement est déclaré nul et que le salarié est réintégré.

En cas de nullité pour discrimination ou atteinte à une liberté fondamentale :

• L’indemnité couvre l’intégralité des mois écoulés ; 
• Les revenus ou allocations chômage perçus pendant cette période ne sont pas déduits.

Dans l’affaire évoquée, notre client a ainsi obtenu plus de 155 000 € bruts d’indemnité d’éviction pour environ quatre années entre licenciement et réintégration.

Que dois-je faire concrètement si je suis licencié en période de maladie ?

• Conservez soigneusement la lettre de licenciement et tous vos arrêts de travail.
• Rassemblez vos bulletins de salaire, contrat de travail, échanges écrits avec l’employeur, attestations de collègues si possible.   
• Consultez sans tarder un avocat en droit du travail pour analyser :  

- La régularité de la procédure ;  
- La réalité des griefs ;  
- L’existence éventuelle d’une discrimination liée à l’état de santé.

• En fonction du diagnostic, engagez une action devant le Conseil de prud’hommes dans les délais légaux.

Saisir le Conseil de prud’hommes permet de faire vérifier objectivement la légalité du licenciement, de faire reconnaître, le cas échéant, une violation d’une liberté fondamentale, et d’obtenir la réparation intégrale des préjudices subis, comme l’illustre la décision obtenue pour notre client.

En détail

Plus de 158.000 € de dommages et intérêts pour un cadre-dirigeant licencié de façon abusive.

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un Directeur financier licencié pour un prétendu motif économique qu’il contestait.

Le salarié avait été recruté le 22 avril 2002 par contrat à durée indéterminée par la société ARYSTA LifeScience.

Notre client a toujours eu une carrière ascendante au sein de l’entreprise.

Au moment de son licenciement pour motif économique, il occupait le poste d’Expert Global Bio Insecticides et directeur Pronutiva et était rattaché à la Direction Marketing mondiale du groupe.

Notre client estimait que son licenciement était abusif.

Le Conseil de prud’hommes a condamné ARYSTA LifeScience à verser : 

- 142.426 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15.000 € de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé, 

- 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Soit un montant total de 158.926 €.

Vous êtes cadre, vous avez effectué des heures supplémentaires, vous avez été licencié de façon injustifiée ou pour tout autre motif ? 

Vous estimez que votre licenciement est abusif, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.

Lire l’actualité complète

Contactez-nous

En détail

155.000 euros d'indemnités de licenciement pour un agent de la SNCF de Bordeaux mis à la retraite d'office illégalement le jour de ses 55 ans et victime de discrimination et de harcèlement. 

En détail

Plus de 150.000 € de dommage et intérêts à la suite d’un licenciement abusif.

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un cadre travaillant en grande distribution, licencié pour faute grave de façon injustifiée.

Le salarié occupait le poste de Directeur dans un supermarché et subissait une surcharge de travail l’obligeant à effectuer de nombreuses heures supplémentaires. 

De plus, le salarié était d’astreinte toutes les nuits, le week-end et les jours fériés, y compris lorsqu’il se trouvait en période de congés payés. 

L’employeur a tenté d’imposer au salarié la signature d’un nouveau contrat de travail contenant des clauses défavorables aux intérêts du salarié et, pour certaines, illicites. 

Le salarié a refusé de signer ce nouveau contrat.

Alors qu’il était en arrêt de travail, il a été licencié pour une prétendue faute grave. 

Le salarié a donc saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts à la suite de son licenciement abusif.

L’affaire a été plaidée une première fois en bureau de jugement. 

Les Conseillers prud’homaux n’ayant pu se départager, l’affaire a été plaidée, une nouvelle fois, devant le juge départiteur lequel a donné raison au salarié notamment sur ses demandes au titre du temps de travail et a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à régler au salarié :

- 66.025,48 € bruts de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 6.602,54 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 36.188,10 € bruts au titre des contreparties obligatoires en repos et 3.618,81 € brut au titre des congés payés afférents ;

- 10.000 € bruts à titre de contrepartie financière aux astreintes ;

- 2.000 € de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de préserver la santé du salarié ;

- 8.509,14 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, outre 850,91 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 18.436,47 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour un montant total de 154.231 €

Lire l’actualité complète      

Contacter le cabinet 

En détail

150.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ingénieur de la Société AIRBUS ayant 27 ans d'ancienneté dans le groupe.

AIRBUS l'a licencié pour insuffisance professionnelle alors que le salarié était en arrêt de travail.

Le Conseil de Prud'hommes de TOULOUSE a fait droit à la demande du salarié relative au licenciement abusif, l'affaire étant pendante devant la Cour d'appel de TOULOUSE à la suite de l'appel ayant été interjeté par AIRBUS.

En détail

150.000 euros de rappel d’heures supplémentaires à la suite du licenciement d’un directeur régional.

Notre client travaillait depuis plus de 14 ans pour un groupe des métiers de l'ingénierie et des services.

Le Conseil de prud’hommes de Toulouse l’avait débouté de toutes ses demandes.

En revanche, la Cour d’appel a fait droit à nos demandes sur les heures supplémentaires en écartant le statut du cadre dirigeant en jugeant que les trois critères légaux cumulatifs de l’article L.3111-2 du Code du travail n’étaient pas remplis et que le salarié ne participait pas à la direction effective de l’entreprise.

Au soutient de sa demande relative aux heures supplémentaires le salarié a versé un décompte hebdomadaire de ses heures de travail effectuées, accompagné d’un tableau récapitulatif et de mails professionnels envoyés tôt le matin et tard le soir.

La Cour d’appel de Toulouse relève que la société n’a pas mis en place un système objectif et fiable de contrôle des horaires réalisés par son salarié et condamne l’employeur au versement de 97.000 € d’heures supplémentaires auxquels s’ajoutent 9.700 € de congés payés.

L’employeur est également condamné à payer 40.900 € de rappel en repos obligatoire, outre 4.900 € de congés afférents.

Il est également alloué à notre client 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

En détail

150.000 euros d'indemnité transactionnelle suite à un licenciement pour motif économique d'un expatrié travaillant en Afrique pour un grand groupe de services aux compagnies pétrolières. Nous avons en outre négocié le paiement immédiat de l'intégralité du bonus.

En détail

141 860,70 € accordés à un salarié en mobilité internationale

Une nouvelle condamnation significative en droit du travail international

La Cour d’appel de Pau, a condamné une filiale du groupe Halliburton à verser 141 860,70 € à un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision illustre une nouvelle fois les exigences renforcées pesant sur les employeurs internationaux, notamment lorsqu’ils recourent à des montages contractuels complexes impliquant plusieurs entités et plusieurs droits nationaux. Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et droit international du travail, intervenait aux côtés du salarié dans ce litige.

Contexte professionnel du salarié

Le salarié exerçait dans le secteur pétrolier, en qualité de superviseur maintenance, dans le cadre d’un système de rotations internationales (28 jours de travail sur site / 28 jours de repos en France).

• Domicilié fiscalement et familialement en France
• Missions effectuées sur une plateforme pétrolière au large de la République démocratique du Congo
• Absence de domicile à l’étranger
• Ancienneté supérieure à 9 ans au moment de la rupture

Le salarié avait été initialement recruté sans contrat de travail écrit, puis ultérieurement lié contractuellement à une société étrangère, avant d’être mis à disposition auprès d’une entité du groupe Halliburton.

Un licenciement irrégulier et injustifié

Le licenciement a été notifié par une société étrangère du groupe, sans motivation valable, avec un préavis de seulement 15 jours, alors que la convention collective applicable prévoyait un préavis de trois mois pour les cadres.

La Cour d’appel a retenu que :

• La réduction d’effectifs invoquée ne constituait pas un motif valable de licenciement au sens du droit applicable ;
• La procédure de licenciement était irrégulière, faute de motivation conforme ;
• Les règles impératives issues du Code du travail congolais, de la convention collective des entreprises de services pétroliers et des conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) n’avaient pas été respectées.

Quelle loi applicable à un contrat de travail international ?

La Cour d’appel de Pau a rappelé les principes suivants :

• Le contrat présentait un caractère international (salarié français / société étrangère / travail à l’étranger)
• En l’absence de choix exprès des parties, la loi du pays d’exécution habituelle du travail s’applique
• En l’espèce, il s’agissait du droit de la République démocratique du Congo, interprété à la lumière des conventions OIT n°102 et 158, ratifiées par cet État

Cette analyse a conduit la Cour à écarter toute justification du licenciement fondée sur une simple décision organisationnelle de l’employeur.

Une condamnation financière exemplaire

La Cour d’appel a condamné l’employeur à verser au salarié les sommes suivantes :

• 90 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• 9 259 € au titre du solde d’indemnité conventionnelle de licenciement
• 20 547 € d’indemnité compensatrice de préavis
• 2 054,70 € de congés payés afférents au préavis
• 15 000 € de dommages-intérêts pour congés payés non pris
• 2 000 € pour manquement à l’obligation de formation professionnelle
• 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

➡ Montant total des condamnations : 141 860,70 €

Un rappel important sur l’obligation de formation professionnelle

La Cour a également sanctionné l’employeur pour violation de son obligation de formation continue, rappelant que :

Même un salarié expérimenté doit bénéficier d’actions de formation, d’adaptation ou de maintien de ses compétences, notamment dans un secteur à forte technicité comme celui des hydrocarbures.

Une décision protectrice des salariés en mobilité internationale

Cette décision confirme que :

• Les salariés expatriés ou en rotation internationale bénéficient d’une protection juridique effective ;
• Les montages contractuels internationaux ne permettent pas d’éluder les règles protectrices du droit du travail ;
• L’absence de contrat écrit, de motivation du licenciement ou le non-respect des conventions collectives expose l’employeur à des condamnations lourdes.

FAQ – Licenciement des salariés expatriés et en rotation internationale

Un salarié travaillant à l’étranger peut-il saisir un conseil de prud’hommes français ?

Oui. La compétence du juge français peut être reconnue lorsque le salarié est domicilié en France, y perçoit sa rémunération ou y reçoit ses instructions principales.

L’employeur peut-il licencier sans motif dans un contexte international ?

Non. Quelle que soit la loi applicable, les conventions internationales (notamment celles de l’OIT) imposent l’existence d’un motif valable et d’une procédure régulière.

Un préavis réduit est-il valable ?

Uniquement s’il est conforme à la loi applicable et à la convention collective compétente. À défaut, une indemnité compensatrice est due.

L’absence de formation peut-elle être indemnisée ?

Oui. Le manquement à l’obligation de formation professionnelle constitue un préjudice indemnisable pour le salarié.

Que faire en cas de licenciement abusif à l’étranger ?

Il est fortement recommandé de consulter un avocat en droit du travail international, afin d’identifier la loi applicable, la juridiction compétente et d’évaluer les indemnisations possibles.

Vous êtes salarié expatrié ou en mobilité internationale ? Vous contestez votre licenciement ou vos conditions de rupture ?

Notre cabinet, exclusivement dédié à la défense des salariés, vous accompagne dans l’analyse et la défense de vos droits, en France comme à l’international.

En détail

Plus de 140.000 euros d’heures supplémentaires et accessoires de salaire pour un Directeur de maison de retraite

Licenciement pour inaptitude à la suite d’un épuisement professionnel

Le salarié a travaillé successivement dans 2 EHPAD, à savoir les JARDINS D’IROISE DE BLAYE et LES JARDINS D’IROISE DE LIBOURNE appartenant au même groupe.

Notre client a été placé en arrêt maladie suite à une surcharge de travail. Au terme de cet arrêt maladie, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude, en précisant que l’état de santé du salarié empêchait tout reclassement dans un emploi.

A réception de l’avis d’inaptitude, l’employeur a mis en œuvre la procédure de licenciement. Le salarié a été licencié pour inaptitude. 

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail, a saisi le Conseil de prud’hommes en sollicitant des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires de ce directeur d’EHPAD. Le Conseil de prud’hommes avait débouté le salarié en faisant droit à l‘argumentaire de l’employeur qui soutenait qu’en sa qualité de cadre dirigeant, ce dernier ne pouvait pas prétendre au règlement de ses heures supplémentaires. Notre cabinet d’avocats a interjeté appel de cette décision.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié au titre des heures supplémentaires en considérant que le directeur n’avait pas le statut de cadre dirigeant.

Un directeur d’établissement n’est pas un cadre dirigeant

En effet, en vertu des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, notre cabinet d’avocats soutenait que le salarié aurait pu être considéré comme un cadre supérieur mais pas comme un cadre dirigeant.

En effet, aucun des 3 critères cumulatifs posés par la jurisprudence n’était rempli au cas d’espèce. Le directeur d’établissement travaillait sous le contrôle étroit du directeur régional, du directeur d’exploitation et des propriétaires.

De plus, sa rémunération brute ne correspondait pas à celle d’un cadre dirigeant, mais à celle d’un cadre supérieur, selon la convention collective applicable. Le directeur n’avait pas d’autonomie réelle, ni de grande indépendance. Il n’avait que de simples fonctions d’exécution, sous l’autorité hiérarchique des dirigeants. 

Le salarié ne disposait pas d’un pouvoir de signature sur les comptes bancaires et ne pouvait pas prendre d’engagements financiers, pas plus qu’il ne définissait la stratégie financière et générale de l’entreprise.

Le salarié ayant eu deux employeurs successifs, la Cour a procédé à l’analyse détaillée de ses conditions réelles d’emploi, dans chacune des 2 maisons de retraite.

Aucun contrôle du temps de travail réel du directeur d’établissement

Notre client soutenait qu’aucun des deux employeurs successifs n’a contrôlé son temps de travail réel.

Le salarié présente des éléments précis au soutien de sa demande, notamment des tableaux des heures supplémentaires, contenant ses horaires de travail journalier, incluant des temps de pause. Il cumulait de très nombreuses missions, la commercialisation de l’EHPAD, avec l’atteinte d’un taux d’occupation supérieur à 100 %. La gestion des ressources humaines, en assurant seule, les recrutements de l’EHPAD, qui devaient ensuite être validés par le siège.

Le salarié avait en outre géré l’ouverture de l’EHPAD de Blaye en janvier 2018, puis l’ouverture de la résidence de services de Blaye en avril 2019, l’ouverture de l’EHPAD et de la résidence de services à Libourne en novembre 2019, le lancement des portages des repas à domicile de Libourne en février 2020, l’intérim d’un établissement en Charente sur la période de juin à octobre 2018, ainsi que la maintenance des établissements. 

Aucun des employeurs n’a mis en place un système objectif fiable et accessible, permettant de mesurer la durée de son temps de travail journalier, en violation de l’obligation générale consacrée par la CJUE, sur le fondement de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne et les articles L.317.1-2 et L.317.1-3 du Code du travail. 

En conséquence, la Cour a considéré que l’employeur devait être condamné à payer les rappels de salaires et les repos compensateurs.

La SARL LES JARDINS D’IROISE DE BLAYE a été condamnée à verser

• 58 740,40 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées,
• 5 874,04 euros brut au titre des congés payés afférents,
• 33 022,22 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie en repos obligatoire,
• 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire et des durées minimales de repos,
• 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures,
• 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Soit un total de condamnations de 106.636,66 euros à l’encontre de SARL LES JARDINS D’IROISE DE BLAYE.

Ensuite, la Cour a confirmé le jugement en ce qu’il avait condamné la SARL LES JARDINS D’IROISE DE LIBOURNE à verser :

• 1542 euros à titre de rappel de salaire
• 154,20 euros au titre des congés payés afférents.

Y ajoutant, la Cour l’a condamné à verser :

• 18 566,54 euros brut au titre des heures supplémentaires non rémunérées,
• 1 856,65 euros brut au titre des congés payés afférents,
• 7 430,63 euros à titre d’indemnité pour la contrepartie en repos obligatoire ;
• 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire et des durées minimales de repos,
• 500 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière de10 heures.
• 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Soit un total de 34.550,02 euros, à l’encontre de SARL LES JARDINS D’IROISE DE LIBOURNE.

En détail

139.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Directeur d'usine de la Société CARRE SA ayant 36 ans d'ancienneté dans le groupe.

L'employeur l'a licencié pour faute lourde afin d'échapper à la déclaration d'inaptitude du médecin du travail.

Le Conseil de Prud'hommes de PAU a fait droit aux demandes du salarié, un appel ayant été interjeté par l'employeur. La Cour d'appel de PAU a aggravé le montant total des condamnations.

En détail

137.000 euros de dommages-intérêts pour un directeur général ayant le double statut de salarié et de mandataire social.

À la suite de la procédure devant la section encadrement du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux, notre client a obtenu une indemnité de 33.000 euros au titre de la clause de non-concurrence. En revanche, il a été débouté de ses autres demandes. Nous avons donc interjeté appel.

Pendant la procédure d'appel, nous avons négocié un accord amiable relatif à l'indemnité de départ à la retraite, mettant ainsi un terme définitif au procès.

En détail

136.500 € bruts pour notre client qui occupait les fonctions de directeur d’agence.

Suite à l’intégration de son agence dans un groupe, ses conditions de travail se sont dégradées.

Il a tout d’abord été soumis à des pressions avec des injonctions paradoxales de la part de son nouveau supérieur hiérarchique.

Le salarié a dénoncé cette situation de harcèlement moral au travail à plusieurs reprises auprès de son employeur.

Il se plaignait notamment d’être bypassé au niveau de ses équipes. 

Il était, en outre, confronté à des retraits de budgets, des réductions de son périmètre d’intervention et de ses responsabilités.

Face à cette situation, le médecin du travail a déclenché une alerte mais l’employeur est resté taisant.

Le salarié a été licencié pour inaptitude après 24 années d’ancienneté.

Nous avons saisi le Conseil de prud’hommes afin de solliciter des dommages et intérêts.

Nous formulions également une demande au titre de rappel des heures supplémentaires.

Afin d’éviter un contentieux long et aléatoire, les parties se sont rapprochées, le Conseil de prud’hommes a homologué un procès-verbal de conciliation.

Il a été versé 136.500 € bruts à titre d’indemnité forfaitaire de conciliation à notre client.