Fin de mission d’un salarié expatrié : droits, retour au siège, refus et calcul des indemnités

Droits du salarié à la fin de mission : le socle légal

• La maison mère doit rapatrier le salarié licencié par la filiale étrangère et lui proposer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la maison mère, si elle contrôle toujours la filiale à la date du licenciement. Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, dès lors, selon la jurisprudence, qu’elle contrôle toujours cette filiale [...] à la date du licenciement").
• Cette obligation s’applique quelle que soit la cause de la rupture avec la filiale, y compris en cas de rupture d’un commun accord. ("Peu importe, en outre, la cause de la rupture du contrat liant le salarié à la filiale [...] rupture d’un commun accord ( Cass. soc. 15-5-2024 n° 22-20.199 F-D )"), ("La rupture d’un commun accord du contrat de travail entre le salarié et la filiale devant être qualifiée de licenciement au sens de l’article L. 1231-5 du code du travail").
• La maison mère doit prendre l’initiative du rapatriement dès qu’elle connaît la rupture et formuler une offre de retour sérieuse et précise. ("Lorsque l’article L 1231-5 du Code du travail s’applique, la société mère doit assurer le rapatriement du salarié et lui procurer un nouvel emploi dès qu’elle a connaissance de la rupture du contrat ; c’est à elle de prendre l’initiative du rapatriement") [1], ("L’offre de réintégration doit être sérieuse et précise et ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord exprès du salarié").
• À défaut d’offre conforme, le salarié peut obtenir les salaires du dernier emploi jusqu’à la rupture par la maison mère. ("Le salarié qui n’est destinataire d’aucune offre ou refuse une offre non conforme a droit aux salaires et accessoires de rémunération du dernier emploi jusqu’à la rupture de son contrat de travail par la société mère")

Peut-on refuser un retour au siège si aucune autre mission n’est proposée ?

• Le salarié peut refuser une offre non conforme (non sérieuse, non précise ou non compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la maison mère). ("L’offre de réintégration doit être sérieuse et précise et ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord exprès du salarié")
• En pratique, la légitimité du refus se juge à l’aune de l’obligation de reclassement loyale de la maison mère : elle doit rechercher un emploi aussi proche que possible de celui occupé avant l’expatriation et proposer une réintégration loyale.
• À l’inverse, si l’offre est conforme et loyale et qu’aucune autre mission n’existe, un refus peut conduire à une rupture imputable au salarié, sous contrôle du juge.

Quels motifs peuvent justifier un refus du salarié ?

• Incompatibilité du poste proposé avec l’importance des précédentes fonctions au sein de la maison mère.
• Offre insuffisamment sérieuse ou précise (contenu du poste, localisation, rémunération et éléments essentiels non définis).
• Offre ne respectant pas les exigences de loyauté de la réintégration appréciées par les juges. Passage ancien de plus de deux ans.

L’employeur doit-il licencier pour motif économique ?

• Si la maison mère entend licencier après le rapatriement, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, personnelle ou économique, et les juges examinent séparément la rupture dans la filiale et celle prononcée par la maison mère. "La rupture du contrat de travail postérieure au retour en France du salarié doit, comme dans le cas général, être fondée sur un motif réel et sérieux, personnel ou économique", "il incombe alors aux juges du fond de statuer séparément sur les deux licenciements et d’examiner si chacun d’eux a une cause réelle et sérieuse".
• La maison mère doit invoquer des faits la concernant ; les difficultés propres à la filiale ne suffisent pas à justifier un licenciement économique par la maison mère.
• En cas de manquement au droit au retour, la rupture s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Salaire de référence et indemnités : salaire d’expatriation ou salaire français ?

• Le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul des indemnités dues par la maison mère.
• Le salaire de référence est, selon la jurisprudence, le salaire dernièrement perçu au sein de la filiale (donc le salaire d’expatriation), y compris pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À quelle date apprécier les conditions d’application du droit au retour ?

• La condition de contrôle de la filiale par la maison mère s’apprécie à la date du licenciement du salarié par la filiale. ("dès lors, selon la jurisprudence, qu’elle contrôle toujours cette filiale [...] à la date du licenciement (Cass. avis 8-7-2021 n° 21-70.012 B )").

Procédure et contentieux : bonnes pratiques côté employeur et salarié

• L’employeur doit initier le rapatriement, structurer une offre loyale et documentée, et, en cas d’impossibilité de réintégration, fonder la rupture sur des éléments propres à la maison mère. ("c’est à elle de prendre l’initiative du rapatriement"), ("La rupture [...] s’analyse [...] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse [...]"), ("elle ne peut le faire que pour un motif qui lui est propre et fondé sur des faits la concernant")
• Le salarié peut contester l’absence d’offre conforme et réclamer les salaires du dernier emploi jusqu’à la rupture ; il évaluera la conformité de l’offre au regard de la compatibilité exigée. ("Le salarié [...] a droit aux salaires [...] du dernier emploi"), ("lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions").

Un retour d’expatriation est toujours une situation complexe, notamment lorsque l’employeur démobilise sans raisons objectives, en espérant que le salarié finisse par démissionner.

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