La preuve de la faute grave repose sur l’employeur Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail dans la défense des salariés a obtenu la condamnation de l’employeur en requalifiant le licenciement pour faute grave en faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié a été embauché le 22 mars 2013 en contrat à durée indéterminée en qualité de carrossier-peintre pour un salaire de 1.700 € net mensuel.
Le 05 janvier 2021, le salarié était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié se rendait à l'entretien préalable au licenciement, accompagné par un conseiller du salarié.
À la suite de cet entretien, son employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave et l'informait de la mise à disposition des documents de fin de contrat.
Le salarié a contesté les motifs de son licenciement pour faute grave par courrier.
Le salarié a confié la défense de ses intérêts à notre cabinet d’avocats, spécialisé en droit du travail coté salarié.
Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail a saisi le Conseil de prud'homme de Pau.
Le salarié estimait que de son licenciement était abusif.
Le licenciement pour faute grave étant privatif de toute indemnité à l’exception du versement du reliquat des congés payés. Le motif invoqué dans sa lettre de licenciement était injustifié et ne reposait sur aucun grief sérieux.
En effet le salarié avait informé son employeur de sa volonté de créer sa propre entreprise juste avant que l’employeur initie la procédure de licenciement à son encontre.
Compte-tenu de son préjudice, le salarié souhaitait obtenir versement de dommages et intérêts.
Les prétentions du salarié :
Notre cabinet d’avocat demande au Conseil de juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse car l'employeur n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, des faits fautifs allégués. Et ainsi, faire droit aux demandes indemnitaires qui en découle.
Les prétentions de l’employeur:
L’employeur, quant à lui, demande au Conseil de dire que les motifs du licenciement du salarié sont suffisamment réels et sérieux pour constituer une faute grave.
Suivant requête, notre cabinet d’avocat faisait citer par lettre recommandée du greffe, l’employeur à comparaître par devant le Bureau de Conciliation et d'orientation à l'audience du 26 mai 2021, afin de se concilier sur les chefs de demandes suivants : Prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la véritable cause étant l'annonce de la création d'une entreprise concurrente, l'employeur n'apportant pas la preuve, qui lui incombe, de la faute grave et n'ayant pas, non plus, initié la procédure dans un délai restreint.
Condamner en conséquence l'employeur à payer :
- 30.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème MACRON, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme ou bien en faisant une appréciation du préjudice in concreto, ou à titre infiniment subsidiaire,
- 17.246,59 € sur le fondement de l'article L 1235-3 du Code du travail,
- 3.772,68 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article L.1234-9 du Code du travail,
- 4.311,64 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 431,16 euros de conges payes afférents,
- 2.500 € au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l'article 700 du Code de PROCÉDURE civile,
- Frapper les condamnations de l'intérêt au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts,
- Donner l'exécution provisoire en application de l'article 6 CEDH relatif au délai raisonnable et à l'obligation spécifique de juger les litiges en droit du travail avec une célérité toute particulière,
- Condamner l'employeur aux entiers dépens et frais d'exécution forcée éventuels. Faute de conciliation à cette audience, l'affaire était renvoyée, devant le bureau de jugement à l'audience pour être plaidée.
Le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié et a condamné l’employeur, en requalifiant le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'article L.1232-1 du Code du travail dispose que « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».
La cause réelle et sérieuse implique trois caractéristiques cumulatives ; la cause doit être objective, exister et être exacte c'est-à-dire « que les faits invoqués, le motif articulé, doivent être la véritable raison du licenciement » (Cass. Soc. 10 avril 1996, n°93-41.755).
Lorsque les faits ne constituent qu'un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime (Cass.Soc.23 octobre 1991, n°88-099).
La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié par l'entreprise pendant la durée du préavis.
Pour qualifier la faute grave, il incombe donc au juge de relever le ou les faits constituant pour le salarié licencié une violation des obligations découlant de son contrat ou des relations de travail susceptible(s) d'être retenu(s), puis d'apprécier si ledit fait était de nature à exiger le départ immédiat du salarié.
La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge, et « (....) Si un doute subsiste, il profite au salarié » (article L.1235-1 alinéa 2 du Code du travail). L'article 1332-4 du Code du travail dispose « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuite pénale ».
Le co-gérant de la société reproche, dans la lettre de licenciement, d'avoir personnellement constaté que le salarié aurait utilisé les locaux et le matériel de l'entreprise pour une prestation de mise en peinture pour un véhicule le 22 décembre 2020.
Pour sa part, le salarié conteste fortement le licenciement pour faute, il relève que les faits qui lui sont reprochés ne reposent que sur les allégations du co-gérant et sur l'attestation de complaisance d'un autre salarié sous le lien de subordination.
De plus, les faits reprochés à le salarié reposent exclusivement sur les observations faites par le co-gérant, qui dans la lettre de licenciement dit, tout d'abord, avoir vu un véhicule Peugeot Expert et ce par deux reprises, et qui, par la suite, nous expose avoir vu le salarié au volant d'un véhicule Peugeot Partner.
Le Conseil relève que l'employeur, en sa qualité de professionnel automobile, a tout de même confondu deux modèles de véhicules qui sont fort différents.
La matérialité des faits reprochés qu'il appartient au juge d'apprécier n'est ici pas démontré de manière certaine par l’employeur. L'article L.1235-1 du Code du travail stipule que « Si un doute subsiste, il profite au salarié ».
En conséquence, le Conseil dit que l’employeur est défaillant dans l'administration de la preuve en s'abstenant de démontrer la réalité des faits qu'il reproche ainsi que leur sérieux, qu'il ne démontre pas plus que le salarié aurait violé ses obligations issues de son contrat de travail.
Le Conseil dit que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En conséquence, le licenciement étant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est dû au salarié un préavis.
L'article 2.12 de la Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle dispose qu'un ouvrier ayant le statut d'agent ouvrier d'échelon 3 à 12 et ayant plus de 2 ans d'ancienneté bénéficie d'un préavis de deux mois.
Le salarié était carrossier-peintre échelon 6 coefficient 170, il avait 8 ans d'ancienneté et sa rémunération mensuelle brute était de 2.155 euros.
Le Conseil condamne l’employeur à payer la somme de 4.311,64 € brut d'indemnité de préavis ainsi que la somme de 431,16 € de congés payés y afférents à le salarié.
L'article L.1234-9 du Code du travail dispose que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement(...) ».
Pour un licenciement prononcé après le 27 septembre 2017, l'indemnité légale doit être au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années. Le salarié possédait 7 ans et 9 mois d'ancienneté et sa rémunération mensuelle brute était de 2.155,82 €.
En conséquence, le Conseil condamne l’employeur à payer la somme de 3.772,68 € bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement à le salarié.
L'article L.1235-3 du Code du travail dispose que « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous(...) ».
Le salarié, ayant 7 ans et 9 mois d'ancienneté dans une entreprise qui emploie plus de 10 salariés, peut prétendre à une indemnisation allant de 3 mois à 8 mois de salaire.
Le salarié demande au juge d'écarter le barème d'indemnisation issu de l'article L.1235-3 du Code du travail pour faire application des articles 10 de la Convention n°158 de l'OIT et 24 de la Charte sociale européenne, de la jurisprudence de Comité européen des droits sociaux et du principe de réparation intégrale.
Pour sa part, l’employeur prétend que le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du Code du travail est tout à fait adapté à la réparation du préjudice de le salarié au vu de son âge et du fait qu'il ne justifie pas de sa situation actuelle en termes d'emploi.
En l'espèce, le Conseil constate que le salarié a 31 ans et a déjà retrouvé du travail pour pouvoir faire face à ses charges, que de plus compte tenu de l'effectif de l'entreprise et de son ancienneté, le Conseil dit qu'il n'écartera pas le barème issu de l'article L.1235-3 du Code du travail.
En conséquence, l’employeur est condamné au paiement de la somme de 15.000 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à le salarié.
Sur l'article 700 du Code de procédure civile, le Conseil lui alloue la somme de 1.500 € en application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.
Le Conseil convient de rappeler qu'en matière prud'homal, l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations en remise de documents que l'employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées au 2° de l'article R1454-14 dans la limite de neuf mois de salaires calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (Article R1454-28 du Code du travail). Le Conseil dit qu'il n'y a pas lieu de l'ordonner pour le surplus.
Le Conseil de prud’hommes dit que la faute grave invoquée par l’employeur à l'encontre du salarié n'est pas justifiée et que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
Le Conseil de prud’hommes requalifie le licenciement du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le Conseil condamne l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :
- 4.311,64 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 431,16 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,
- 3. 772,68 € bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,
- 15.000,00 € nets à titre de dommage et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il rappelle que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations de remise de documents que l'employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (article R1454-28 du Code du travail).
Il condamne aussi l’employeur à verser au salarié la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.
Vous êtes salarié, vous avez été licencié pour faute grave, inaptitude, insuffisance professionnelle, motif économique, etc … n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail.
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