Notre cabinet, fort de 26 ans d’expérience, exclusivement aux côtés des salariés, cadres, cadres dirigeants, expatriés et salariés offshore, est là pour :
Vous pouvez nous contacter en toute confidentialité pour un premier échange sur votre situation et les options qui s’offrent à vous.
Vous êtes cadre, manager, directeur de magasin, responsable d’équipe, expert ou cadre dirigeant dans un grand groupe. On vous demande d’être disponible en permanence, de « tenir » les objectifs, de gérer les urgences sans fin… jusqu’au moment où votre corps et votre esprit lâchent.
Ce que vous vivez porte un nom : burn-out, bore-out, brown-out, inaptitude liée au travail. Et surtout : ce n’est pas une faiblesse individuelle, c’est souvent le symptôme d’une organisation de travail défaillante.
Certains employeurs, au lieu de prévenir les risques psychosociaux comme la loi les y oblige, mettent en place des pratiques déstabilisantes :
Ce va-et-vient entre burn-out (surcharge, épuisement) et bore-out (ennui, mise au placard) n’est pas anodin :
Or, le Code du travail interdit :
Ces pratiques peuvent être requalifiées en harcèlement moral, en manquement grave à l’obligation de sécurité et conduire à la nullité du licenciement ou à une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.
Notre cabinet d’avocats en droit du travail intervient exclusivement pour les salariés, jamais pour les employeurs.
Depuis plus de 26 ans, nous accompagnons des cadres, cadres dirigeants et expatriés, en France et à l’étranger, confrontés à :
Nous avons déjà traité plus de 6 000 dossiers de salariés, dont un grand nombre de cadres de grands groupes.
Notre expertise couvre :
- harcèlement moral,
- manquement à l’obligation de sécurité,
- inaptitude et obligation de reclassement,
- nullité des conventions de forfait jours,
- heures supplémentaires et astreintes,
- licenciements pour motif personnel ou économique.
- salariés expatriés,
- salariés off shore,
- rotationnaires,
- contrats internationaux et situations multi-pays.
Notre rôle : transformer juridiquement votre souffrance au travail en droits concrets : indemnités, reconnaissance de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail, contestation du licenciement, négociation d’un départ sécurisé.
Profil type : directeurs de magasin, responsables de secteur, cadres logistiques, cadres en centrale, soumis à un forfait jours… et à une réalité bien différente :
Dans ces dossiers, nous avons obtenu notamment :
Nous avons agi contre de grands groupes de la grande distribution et de l’agroalimentaire (GXO Logistics France, AUCHAN, GRAND FRAIS, CARREFOUR, LECLERC, INTERMARCHÉ, LABEYRIE, FNAC, etc.), avec des condamnations significatives pour les employeurs et des indemnisations élevées pour les cadres concernés.
Profil type : salariés off shore, rotationnaires, expatriés du secteur pétrolier et gazier, soumis à des rotations éprouvantes (12 h / 7 j), à des astreintes continues et à des temps de transit non rémunérés.
Nous avons obtenu, dans ce type de dossiers :
Nous sommes intervenus contre des acteurs majeurs du secteur pétrolier et parapétrolier (PERENCO, TOTALENERGIES, DIETSMANN, HALLIBURTON, BAKER HUGHES, CGG INTERNATIONAL, SCHLUMBERGER, SMP DRILLING, SPIE OIL & GAS SERVICES, SEAOWL ENERGY SERVICES, MOREL & PROM, PREZIOSO LINJEBYGG – GROUPE ALTRAD, BP, etc.).
Nos dossiers illustrent qu’un burn-out ou une inaptitude, loin d’être une fatalité, peuvent devenir le point de départ d’une reconstruction juridique et financière :
Ces montants dépendent de nombreux critères (ancienneté, rémunération, préjudice, contexte, preuves, stratégie choisie) et ne constituent en aucun cas une garantie de résultat, mais ils montrent ce qu’un accompagnement spécialisé peut permettre d’obtenir.
Dès le premier échange, nous :
- harcèlement moral (y compris alternance de burn-out / bore-out, mise au placard, menaces de faute grave),
- manquement à l’obligation de sécurité (organisation du travail pathogène, absence de prévention des risques psychosociaux),
- nullité de la convention de forfait jours,
- heures supplémentaires et astreintes impayées,
- inaptitude d’origine professionnelle,
- maladie professionnelle ou accident du travail (via le CRRMP si nécessaire).
Objectif : poser un diagnostic juridique clair pour que vous puissiez choisir, en connaissance de cause, la stratégie la plus adaptée.
Nous définissons avec vous une stratégie qui tient compte :
Deux grands axes :
- de votre épuisement professionnel et de son origine,
- des heures supplémentaires et forfait jours irréguliers,
- de votre ancienneté, de votre niveau de rémunération et du préjudice subi.
Un cadre en burn-out n’est pas un salarié « comme un autre » :
Notre expérience de dossiers impliquant des cadres de grands groupes (grande distribution, agroalimentaire, pétrole/gaz, industrie, services) nous permet de :
Vous vous reconnaissez dans ces situations :
Vous n’êtes pas obligé de traverser cela seul. Un premier échange avec un avocat permet de :
- négocier un départ sécurisé,
- faire reconnaître votre burn-out comme maladie professionnelle,
- contester un licenciement pour inaptitude ou pour faute grave,
- ou simplement préparer la suite en vous protégeant juridiquement.
Si vous êtes cadre, cadre dirigeant, expatrié, salarié off shore ou rotationnaire, en burn-out ou en voie de l’être, vous pouvez nous contacter en toute confidentialité pour faire le point sur votre situation et envisager, ensemble, la meilleure stratégie pour la suite.
Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :
- l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
- la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
- le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…(source INRS)
Burn-out : de quoi parle-t-on ?
Le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) se manifeste souvent par :
- une fatigue extrême, un sentiment d’être « vidé » en permanence ;
- des troubles du sommeil, de l’appétit, de la concentration ;
- une perte d’intérêt pour le travail, du cynisme, une distance par rapport aux collègues, aux clients, aux dossiers ;
- un sentiment de ne plus être à la hauteur, de tout rater, de ne plus se reconnaître.
Ce n’est pas une simple « fragilité personnelle ». Dans la grande majorité des cas, le burn-out est lié :
- à une surcharge de travail,
- à des objectifs irréalistes,
- à un management agressif ou contradictoire,
- à un manque de moyens,
- ou à des changements organisationnels violents.
Obligation de sécurité de l’employeur
Votre employeur a l’obligation légale de protéger votre santé physique et mentale. Il doit évaluer les risques, prévenir les risques psychosociaux (RPS) et adapter l’organisation du travail pour éviter que vous ne tombiez malade. Lorsque l’employeur :
- laisse perdurer une surcharge de travail connue,
- ne tient pas compte des alertes (vôtres, du médecin du travail, des représentants du personnel),
- ou ne met en place aucune mesure de prévention,
- il peut être tenu responsable de l’atteinte à votre santé et condamné à vous indemniser.
FAQ - Comment savoir si je fais un burn-out ?
Certains signaux doivent vous alerter :
- fatigue intense et persistante,
- troubles du sommeil, crises de larmes, irritabilité,
- perte totale de motivation, sentiment d’être « vidé »,
- difficultés à vous concentrer, à prendre des décisions.
Seul un médecin peut poser le diagnostic et décider d’un arrêt de travail. Nous intervenons ensuite pour sécuriser votre situation professionnelle (inaptitude, reclassement, rupture négociée, contentieux). La santé mentale des salariés français continue de se dégrader.
Parmi ceux qui déclarent être en détresse psychologique, 7 sur 10 indiquent que leur mal-être est lié « au moins partiellement au travail ».
Le baromètre publié par OpinionWay* s’est penché sur les causes de ce mal-être au travail : 60 % des sondés l’imputent à l’individualisme qui règnerait au sein de leur entreprise. Ces résultats montrent qu’il est urgent d’améliorer l’environnement de travail des salariés. Les entreprises prennent de plus en plus le problème au sérieux mais c’est loin d’être suffisant », estime Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine.
Seuls 35 % des salariés interrogés indiquent que leur entreprise a mis en place un plan d’action de prévention des risques psychosocial. Les conclusions de l'enquête :
- 45 % des salariés disent se sentir en état de détresse psychologique
- Les femmes, les travailleurs de 30 à 39 ans ainsi que les employés sont les plus nombreux à avoir indiqué être en état de détresse psychologique.
Parmi eux, 7 sur 10 indiquent que leur mal-être est lié « au moins partiellement au travail ». 13 % des travailleurs qualifient par ailleurs cet état de détresse psychologique d’« élevé » et 29 % estiment présenter un risque de dépression à court ou moyen terme. Un chiffre en hausse de deux points par rapport à l’an passé.
En savoir plus : https://lnkd.in/eAGFu7un
FAQ - Mon employeur me propose une rupture conventionnelle. Dois-je accepter ?
Une rupture conventionnelle peut être une bonne solution, mais :
- le montant proposé est souvent inférieur à ce que vous pourriez obtenir en tenant compte du harcèlement, du burn-out, du bore-out ou de l’inaptitude ;
- il faut vérifier si la rupture conventionnelle n’est pas utilisée pour masquer un licenciement irrégulier.
Nous chiffrons vos droits et négocions pour vous une indemnité à la hauteur des risques juridiques encourus par l’employeur.
Secret médical et arret maladie : Un interdit absolu
La Cour de cassation dans un arrêt du 10 décembre 2025 (24-15.412) rappelle qu’un employeur ne peut, sous aucun prétexte, fût-il administratif ou lié à une simple vérification de dates, contacter le médecin traitant d’un salarié.
En l’espèce, l’employeur avait recueilli auprès du médecin traitant des informations médicales qu’il a ensuite utilisées pour fonder un licenciement. Pour la Haute juridiction, une telle démarche constitue une violation caractérisée du secret médical et une atteinte à la vie privée, droit fondamental dont la méconnaissance entraîne, à elle seule, la nullité du licenciement, dès lors que celui-ci est fondé, même partiellement, sur des informations obtenues illicitement.
En cas de doute sur un arrêt de travail, l’employeur dispose de voies légales, contrôle médical ou saisine du médecin du travail, mais ne peut en aucun cas s’adresser au médecin traitant du salarié. A chaque fois qu'un salarié "craque" ce n'est pas une faiblesse individuelle mais une alerte sur les conditions collective au travail.
Source : “L’épuisement au travail : une maladie systémique, pas seulement individuelle” – Émission “Quoi de neuf docteur ?”, France Info – 7 avril 2025
La CPAM a mis en ligne une vidéo en février 2025 sur le thème des affections psychiques et reconnaissance en maladie professionnelle.
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail :
- l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 (transposition de l'accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
- l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l'accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).
- le guide d'aide à la prévention du burn-out
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.(source INRS)
FAQ Puis-je faire reconnaître mon burn-out comme maladie professionnelle ?
Oui, c’est possible dans certains cas.
La CPAM examine votre dossier et, si nécessaire, le soumet au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), qui se prononce sur le lien entre votre travail et votre pathologie. Nous pouvons vous aider à constituer ce dossier et à rassembler les éléments médicaux et professionnels nécessaires.
Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) a été institué par la loi n°93-121 du 27 janvier 1993 pour émettre, dans certains cas, un avis d’expertise motivé sur le lien de causalité (rapport) entre l’activité du salarié et sa maladie. Il est chargé d’établir le lien direct entre le travail habituel du salarié et sa maladie : Soit la maladie est désignée dans un tableau des maladies professionnelles mais les conditions fixées par le tableau ne sont pas remplies ; Soit la maladie n’est pas désignée dans un tableau des maladies professionnelles et la victime est atteinte d’une incapacité d’au moins 25 % ou est décédée.
Dans ce cas, le lien avec le travail doit être non seulement direct mais également essentiel. La reconnaissance du caractère professionnel des pathologies psychiques par les CRRMP a été améliorée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (loi Rebsamen) qui a complété l’article L. 461-1 du Code de la Sécurité sociale par l’alinéa suivant : « Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle. »
L’expertise médicale des comités est renforcée par la présence d’un professeur des universités - praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d’affections psychiques (décret n°2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l’amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles [CRRMP]). Le décret n°2022-374 du 16 mars 2022 a modifié la composition et le fonctionnement des CRRMP. Il prévoit, notamment, la faculté de recourir à un médecin du travail en lieu et place du médecin-inspecteur du travail, ainsi qu’à des médecins retraités.
Il autorise également le directeur général de la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM) à donner compétence, pour une durée maximale de 6 mois renouvelable, à un autre CRRMP que celui qui aurait été saisi en application des règles de compétence territoriale de droit commun, afin d’améliorer les délais de rendu des avis. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 18 mars 2022.
Plus de 10.000 affections psychiques ont été reconnues par la CPAM en 2016, au titre des accidents du travail ou de la maladie professionnelle (hors tableau). Le dossier est alors soumis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).
Le saviez-vous ? L’article L4121-1 du Code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
L’article L1152-1 du Code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à ses dignités, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Un centre national du burn out est à l'étude en France (Voir article du FIGARO).
Obtenez plus d'informations sur la reconnaissance de l'inaptitude au travail et ses conséquences
Le bore-out, syndrome d'épuisement par l’ennui, reconnu comme une forme de harcèlement moral et de management dysfonctionnel Le bore out est un syndrome d’épuisement professionnel par l’ennui. Le défaut de fourniture de travail, même sur une courte période, caractérise une situation de harcèlement (Cass. crim., 20 mai 2008, no 07-86.603 ; Cass. crim., 15 sept. 2009, no 08-88.524 et Cass soc 9 juin 2015, no 13-26.834).
Notre cabinet représente des salariés d’un groupe industriel, laissés sans aucune tâche depuis des mois, malgré les alertes répétés des représentants du personnel, entrainant des risques pour leur santé.
Nous sollicitons donc devant le Conseil de prud’hommes des dommages et intérêts pour harcèlement moral ainsi que la résiliation judicaire des contrats de travail. Le bore out est généré par une insuffisance de sollicitations professionnelles, cause d’ennui profond et de perte d’intérêt pour le travail.
L’individu est en proie à des doutes sur la valeur ou le sens du travail accompli. Ce manque de stimulation intellectuelle est vécu de façon très dévalorisante et anxiogène. Les causes du bore out sont multiples (absence de travail, tâches ennuyeuses, absence d’initiative et/ou d’interactions).
La Cour d’appel de PARIS, dans un arrêt très commenté du 2 juin 2020, marque une « avancée importante en la matière puisqu’elle reconnait que le bore-out peut relever du harcèlement moral ». CA Paris, pôle 6, ch. 11, 2 juin 2020, no 18/05421. L'arrêt de la Cour d'appel de Paris permet de revenir sur un type d'agissement constitutif de harcèlement moral, à l'origine d'un bore-out.
Le manque d'activité et l'ennui : caractérisation d'un harcèlement moral à l'origine d'un bore-out
Un salarié avait été engagé par une société à compter du 1er décembre 2006, en qualité de responsable des services généraux. Le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2014. La société procédait à son licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.
Par jugement en date du 16 mars 2018, le Conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société pour licenciement nul et harcèlement moral. La Cour de Paris était saisie du litige dans ces circonstances. Le salarié expliquait être victime d'un harcèlement moral en invoquant, en substance, les faits suivants :
- une pratique de mise à l'écart caractérisée par le fait d'avoir été maintenu pendant les dernières années de sa relation de travail sans se voir confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles ;
- le fait d'avoir été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions « d'homme à tout faire » ou de concierge privé au service des dirigeants de l'entreprise ;
- la dégradation de ses conditions de travail, de son avenir professionnel et de sa santé du fait de ces agissements ;
- le bore-out auquel il avait été confronté faute de tâches à accomplir.
Dans sa décision, la Cour d'appel de Paris accueille l'argumentation du salarié en retenant notamment que l'employeur peine à démontrer la matérialité des tâches confiées ; le manque d'activité et l'ennui du salarié sont également confirmés par les attestations de salariés qu'il produit.
Ce faisant, elle retient que l'employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi. Au visa de l'article L. 1152-3 du Code du travail, la Cour d'appel relève que « lorsque l'absence prolongée d'un salarié est la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu'une telle absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Le licenciement est dès lors nul ».
Le bore-out, ou l’épuisement par l’ennui. Le bore-out est une souffrance liée à l’ennui extrême et à la sous-charge de travail. Vous pouvez être concerné si :
- vous n’avez quasiment plus de tâches réelles ;
- votre poste a été vidé de son contenu ;
- on vous confie des missions très en dessous de vos compétences ;
- vous êtes écarté des réunions, des projets, des décisions ;
- vous avez le sentiment d’être « invisible » ou « inutile ».
- Ce type de situation est souvent qualifié de « mise au placard ».
Bore-out et harcèlement moral
Juridiquement, ces agissements peuvent constituer un harcèlement moral lorsqu’ils sont :
- répétés,
- dégradent vos conditions de travail,
- portent atteinte à votre dignité, à votre santé,
- ou compromettent votre avenir professionnel.
Les juges ont déjà condamné des employeurs pour :
- avoir laissé des salariés sans tâches pendant des mois,
- avoir maintenu des cadres à des postes vides de contenu,
- avoir organisé une mise à l’écart progressive d’un salarié jusqu’à l’épuisement.
Le bore-out est une pathologie mobilisée par notre cabinet en droit du travail au soutien de la caractérisation du harcèlement moral subi par des salariés.
Des Cours d’appel ont jugé que la placardisation était constitutive de harcèlement moral (Par ex., CA Versailles - ch. 21, 20 sept. 2018, RG no 16/04909 ; CA Lyon - ch. soc. B, 21 déc. 2018, RG no 17/01392 ; CA Aix-en-Provence, Pôle 04 ch. 06, 24 janv. 2020, RG no 17/01399). Les causes du bore-out (absence de tâches confiées, poste vide de contenu, etc.) sont des manquements patronaux sanctionnés par les juridictions, parfois sous d'autres vocables ou fondements.
Les Cours d'appel jugent qu'est constitutif d'un harcèlement moral le fait de laisser de nombreux mois un salarié sans affectation à des fonctions correspondant à son emploi, de ne lui faire qu'une seule proposition de mission, ainsi que de le placer à un poste vide de contenu. L'absence de fourniture de travail est un manquement contractuel suffisamment grave pour justifier la prise d'acte du contrat de travail par un salarié aux torts de son employeur (Cass. soc. 3 nov. 2010, no 09-65.254). L'absence de fourniture de travail ou de travail correspondant à l'emploi occupé, sont des éléments caractérisant un harcèlement moral, et constituent aussi un manquement contractuel fondamental de l'employeur et une inexécution déloyale du contrat de travail.
FAQ : Je n’ai presque plus de travail, je m’ennuie et je me sens mis au placard : est-ce grave juridiquement ?
Oui, l’absence de tâches réelles, un poste vidé de son contenu ou des missions très en dessous de vos compétences peuvent constituer une forme de harcèlement moral et être à l’origine d’un bore-out. Les juridictions ont déjà condamné des employeurs pour ce type de mise à l’écart et reconnu le bore-out comme une forme de souffrance au travail indemnisable.
D’autres notions voisines du bore-out, illustrent t également la souffrance au travail des salariés et des cadres.
Le brown-out
Il se définit comme un manque de sens dans son travail, notamment dû à la réalisation de tâches absurdes et/ou non stimulantes. Ces tâches entraînent alors une baisse de l'engagement du travailleur et surtout, un désintérêt pour la qualité du travail produit. Il renvoie à l'idée qu'une personne compétente est employée uniquement à des tâches répétitives et dénuées de sens, en négation même de ses compétences.
Le blur-out ou blurring, qui désigne la confusion entre la vie professionnelle et privée liée au développement du travail indépendant, à distance, permis par les nouvelles technologies numériques.
Dans le contexte actuel, impliquant un recours massif au télétravail, ce syndrome touche de plus en plus de salariés et de cadres.
Ces pathologies et syndromes sont des risques psychosociaux difficiles à appréhender, touchant généralement à l'aspect psychologique de la santé des salariés. Enfin, l'ennui lié au bore-out est parfois considéré comme honteux pour le salarié qui le subit, de sorte qu'il aura plus de difficultés à s'ouvrir de sa situation de détresse professionnelle.
Notre cabinet intervient régulièrement dans ce type de dossier où le salarié est victime d’un burn out, d'un bore out ou de harcèlement moral au travail.
Nous intervenons exclusivement au côté des salariés, jamais pour les employeurs, afin d'éviter tout conflit d'intérêts. Tous les échanges avec nos clients sont couverts par le secret professionnel. Vous constaterez notre efficacité dans le traitement des dossiers en consultant notre rubrique "Affaires gagnées".
1 salarié sur 5 serait concerné par ce syndrome d'épuisement professionnel. La CPAM reconnaît de plus en plus souvent le caractère professionnel du burn out et des maladies psychiques. A la suite d'épuisement professionnelle le nombre d'arrêt maladie des salariés ne cesse d'augmenter.
Selon une étude du ministère du Travail, 9 % des salariés sont « surexposés » aux risques psychosociaux, et 13 % n'en sont pas loin. Selon Technologia, 3 millions de salariés sont menacés, à divers degrés, de burn out. L'enjeu humain se double d'enjeux financiers. « Les entreprises cassent des gens puis reportent le coût sur la société via la Sécu ! C'est énorme : outre les dépressions, le stress entraîne du diabète, de l'hypertension, de l'obésité, des AVC… », s'indigne Bernard Salengro, médecin du travail et ex-dirigeant de la CGC, le syndicat des cadres.
Questions fréquentes
Je veux partir, mais j’ai peur de perdre mes droits : que faire ?
Avant toute démission, il est essentiel de prendre conseil.
Selon votre situation (burn-out, bore-out, harcèlement, inaptitude), d’autres options existent :
- négociation d’une rupture conventionnelle avec indemnités adaptées,
- transaction après une contestation,
- résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur,
- contestation d’un licenciement déjà prononcé.
