Notre cabinet d’avocats a obtenu plus de 326.000 € pour un salarié cadre à la suite de son licenciement discriminatoire.
Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et défense des salariés, vient d’obtenir devant la Cour d’appel de Pau une victoire majeure : plus de 326 000 € pour un salarié cadre au forfait licencié pendant un arrêt maladie.
Ce dossier illustre parfaitement la nullité du licenciement lorsqu’il est motivé, directement ou indirectement, par l’état de santé du salarié, ainsi que les rappels de salaires pour heures supplémentaires lorsque la convention de forfait-jours est inopposable.
Notre client occupait le poste de Chef de Bloc dans une clinique privée à but lucratif, soumis à une charge de travail très importante et à des conditions dégradées. En novembre 2020, il est placé en arrêt maladie pour syndrome dépressif lié à un épuisement professionnel.
Alors qu’il avait demandé à deux reprises un rendez-vous avec la direction pour organiser sa reprise, l’employeur est resté silencieux… avant de le convoquer dès le lendemain à un entretien préalable au licenciement.
Peu après, une offre d’emploi est publiée pour remplacer notre client.
Notre cabinet a saisi le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel de Pau, pour obtenir :
La Cour d’appel a annulé le licenciement, ordonné la réintégration et condamné l’employeur à verser :
✅ Un licenciement discriminatoire lié à l’état de santé est nul et entraîne la réintégration de droit.
✅ Un cadre au forfait peut obtenir un rappel d’heures supplémentaires si le forfait-jours est inopposable.
✅ Les violations des durées maximales de travail peuvent donner lieu à des dommages-intérêts spécifiques.
Besoin d’un avocat à la suite de votre licenciement abusif ou d’heures supplémentaires impayées ? Notre cabinet défend exclusivement les salariés, cadres et non-cadres, victimes de licenciement abusif, discrimination, harcèlement moral ou heures supplémentaires impayées. Contactez-nous dès maintenant pour un premier échange confidentiel.
En droit du travail, la discrimination est définie à l’article L. 1132-1 du code du travail, qui dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». https://www.darmendrail-santi-avocats.com/fr/medias/id-34-comprendre-discrimination-travail-decryptage-cour-cassation
Oui. En cas de nullité du licenciement, le salarié peut obtenir sa réintégration avec maintien de tous ses droits et rappels de salaires depuis son éviction. En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation l’a de nouveau jugé récemment : « Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4.
En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5.
Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement.
L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7.
La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399 En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Oui, si la convention de forfait est nulle ou inopposable (absence de suivi de la charge de travail, clauses illégales), les règles classiques des heures supplémentaires s’appliquent.
×Notre cabinet d’avocats a obtenu plus de 326.000 € pour un salarié cadre à la suite de son licenciement discriminatoire.
Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et défense des salariés, vient d’obtenir devant la Cour d’appel de Pau une victoire majeure : plus de 326 000 € pour un salarié cadre au forfait licencié pendant un arrêt maladie.
Ce dossier illustre parfaitement la nullité du licenciement lorsqu’il est motivé, directement ou indirectement, par l’état de santé du salarié, ainsi que les rappels de salaires pour heures supplémentaires lorsque la convention de forfait-jours est inopposable.
Notre client occupait le poste de Chef de Bloc dans une clinique privée à but lucratif, soumis à une charge de travail très importante et à des conditions dégradées. En novembre 2020, il est placé en arrêt maladie pour syndrome dépressif lié à un épuisement professionnel.
Alors qu’il avait demandé à deux reprises un rendez-vous avec la direction pour organiser sa reprise, l’employeur est resté silencieux… avant de le convoquer dès le lendemain à un entretien préalable au licenciement.
Peu après, une offre d’emploi est publiée pour remplacer notre client.
Notre cabinet a saisi le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel de Pau, pour obtenir :
La Cour d’appel a annulé le licenciement, ordonné la réintégration et condamné l’employeur à verser :
✅ Un licenciement discriminatoire lié à l’état de santé est nul et entraîne la réintégration de droit.
✅ Un cadre au forfait peut obtenir un rappel d’heures supplémentaires si le forfait-jours est inopposable.
✅ Les violations des durées maximales de travail peuvent donner lieu à des dommages-intérêts spécifiques.
Besoin d’un avocat à la suite de votre licenciement abusif ou d’heures supplémentaires impayées ? Notre cabinet défend exclusivement les salariés, cadres et non-cadres, victimes de licenciement abusif, discrimination, harcèlement moral ou heures supplémentaires impayées. Contactez-nous dès maintenant pour un premier échange confidentiel.
En droit du travail, la discrimination est définie à l’article L. 1132-1 du code du travail, qui dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». https://www.darmendrail-santi-avocats.com/fr/medias/id-34-comprendre-discrimination-travail-decryptage-cour-cassation
Oui. En cas de nullité du licenciement, le salarié peut obtenir sa réintégration avec maintien de tous ses droits et rappels de salaires depuis son éviction. En effet, en application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en matière de licenciement lié à l’état de santé, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». La Cour de cassation l’a de nouveau jugé récemment : « Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014, et L. 1134-1 du code du travail : 4.
En application de ces textes, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5.
Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt retient que lors de la visite périodique du 23 juillet 2014 le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail, que la preuve d'une alerte pour burn out par ce dernier n'est pas rapportée, que l'intéressé a été en arrêt maladie et suivi pour un état dépressif à compter non du 23 juillet 2014 mais du 28 juillet suivant, que l'auto-évaluation remplie en juillet 2014 dans laquelle le salarié a sollicité un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle n'a pas été portée à la connaissance de l'employeur, qu'il ne démontre pas avoir rencontré le psychologue du travail à son retour de congés, que le 17 septembre 2014, le salarié a adressé un courriel à ses responsables hiérarchique et fonctionnel leur indiquant qu'il avait été arrêté pour burn out avant ses congés et qu'il avait décidé, malgré les conseils de prolongation de son arrêt, de reprendre le travail avec mise en place en parallèle d'une démarche volontaire d'accompagnement, souhaitant continuer à assumer ses fonctions, que la réponse du directeur général, en date du 18 septembre 2014, indique que l'employeur était soucieux du problème de santé évoqué par son salarié et désirait s'en entretenir avec lui sans plus attendre, qu'il ressort des échanges de courriels que, le 25 septembre 2014, il a été annoncé au salarié qu'une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre, que le fait que l'employeur ait mentionné les problèmes de santé du salarié ne repose que sur les dires de ce dernier, enfin que l'intéressé a été convoqué le même jour à un entretien préalable au licenciement.
L'arrêt en déduit que l'ensemble de ces éléments, dont seulement certains sont établis, ne laissent pas présumer qu'au vu d'un seul arrêt de travail limité dans le temps, du 28 juillet au 6 août 2014, suivi d'une reprise du travail, l'employeur ait décidé de licencier le salarié en raison de son état de santé.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement huit jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Portée et conséquences de la cassation 7.
La cassation des chefs de dispositif déboutant le salarié de sa demande principale de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et d'indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période s'étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, a pour effet, en application de l'article 624 du code de procédure civile, d'entraîner par voie de conséquence la cassation des dispositions de l'arrêt ayant condamné l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. » Cass soc 5 février 2020 n° 18-22.399 En application des dispositions de l’article L.1134-1 du Code du travail et de la jurisprudence, il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Oui, si la convention de forfait est nulle ou inopposable (absence de suivi de la charge de travail, clauses illégales), les règles classiques des heures supplémentaires s’appliquent.
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