En détail
Plus de 230.000 euros pour un cadre responsable de rayon
Les conditions de travail du salarié étaient très difficiles D'une part ce responsable de rayon portait des colis de fruits, de légumes et de poisson pesant entre 5kg et 25 kg. Il transportait également des palettes de fruits et légumes pesant jusqu’à 900 kg. D 'autre part il était soumis à une importante surcharge de travail.
Ce cadre travaillait en moyenne 62 heures par semaine.
- Les heures supplémentaires s’expliquent également par le fait que le salarié devait remplacer d’autres salariés pendant leurs congés, même sur ses propres jours de repos, ainsi que par des démissions non remplacées au sein de son équipe.
- Durant les mois de juin, juillet et août, le magasin est ouvert jusqu’à 20 heures 30, il finissait donc à 21 heures pendant ces 3 mois.
- En outre, les livraisons du vendredi et du samedi sont également devenues des livraisons « anticipées », le salarié devait être présent sur site à 4 heures du matin pour procéder au déchargement de ses livraisons, sans que le reste de sa journée ne soit modifié. Cela le conduisait donc à réaliser des amplitudes horaires de 4 heures à 20 heures 30, 2 jours par semaine, sans aucune prise en compte de ces éléments.
Les conditions de travail anormales et la situation de souffrance au travail ont gravement impacté sa santé.
Alors qu’il travaillait au sein de GRAND FRAIS, le salarié a été victime d’un malaise sur son lieu de travail.
Le salarié a été placé en arrêt de travail. Le médecin du travail a diagnostiqué entre autres une contre-indication à la manutention de charges lourdes et aux postures contraignantes pour le dos.
Le salarié a déposé un dossier de maladie professionnelle qui a été reconnu par la CPAM. Le 11 juin 2020, le médecin du travail a déclaré l’appelant inapte à son poste, l’avis d’inaptitude précisant :
« Inapte à la reprise de son poste : contre-indication à la manutention de charges lourdes et contre-indication aux postures contraignantes pour le dos (penché, torsion). Apte à tous poste qui respectent les restrictions en particulier poste de type administratif »
Le 23 juin 2020, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié est licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
Au moment de son licenciement le salarié avait 17 ans d’ancienneté au sein de l’enseigne GRAND FRAIS, dans le cadre de contrats de travail successifs et de la permutabilité du personnel au sein du groupe PROSOL.
Le salarié avait été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle.
A la suite de son licenciement, compte tenu des nombreux manquements de son employeur, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir :
Le Conseil de prud’hommes de Bayonne a condamné l’employeur à régler le reliquat de l’indemnité de licenciement suite à une erreur de calcul de son solde de tout compte.
Le licenciement du salarié est un licenciement pour inaptitude à la suite d’une maladie professionnelle. Dans ces conditions, il s’agit d’une inaptitude d’origine professionnelle, comme indiqué dans la lettre de licenciement.
Il résulte des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail que le salarié licencié pour inaptitude d’origine professionnelle a droit à une indemnité de licenciement majorée, égale au double de l’indemnité légale.
En revanche, le salarié a été débouté de ses autres demandes.
En appel, la Cour d’appel a fait droit aux demandes au titre du licenciement et des heures supplémentaires.
Pour accéder à la décision, c'est ici
La Cour a en effet considéré que la convention de forfait jours dont se prévalait l’employeur, était inopposable.
La Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement restrictive relative à la validité des clauses de forfait jours, en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé. Il est en effet de jurisprudence constante que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. (Cass soc. 5 octobre 2017 n°16-23.106, 17 janvier 2018 n°16-15.124, 19 juin 2019, n°18-11.391, 6 novembre 2019 n° 18-19.752 et 21 octobre 2020 n°18-24.668).
Le salarié a également obtenu des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour a condamné l’employeur à verser :
- 4.499,49 euros au titre de rappel de salaire sur minima conventionnels ;
- 449,94 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur minima conventionnels;
- 77.298,36 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;
- 7.729,83 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires ;
- 45.770,40 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
- 4.577,04 euros au titre des congés payés sur la contrepartie obligatoire en repos ;
- 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation des durées de travail et de repos ;
- 55.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 16.834,36 euros net au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement ;
- 6.638,23 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;
- 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, auquel s’ajoute 1.000 euros d’article 700 au titre de la première instance.
×
