Un cadre peut-il solliciter le règlement de ses heures supplémentaires ?

Les conditions à remplir afin d’obtenir le règlement de ses heures supplémentaires

La crise sanitaire avec la généralisation du télétravail a encore accentué le déséquilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

La charge de travail des cadres s’est encore accentuée, le nombre d’heures supplémentaires effectuées s’étant considérablement accrues durant cette période.

De plus en plus de cadres s’interrogent sur la possibilité de réclamer le paiement des heures supplémentaires, ces derniers travaillant fréquemment entre 50 et 70 heures par semaine.

Compte tenu de l’évolution récente de la jurisprudence, il est désormais possible, sous certaines conditions, pour un salarié, de réclamer le règlement de ses heures supplémentaires. 

De plus en plus de cadres contactent notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail afin de les assister en vue de solliciter le règlement de leurs heures supplémentaires. 

Les questions des salariés les plus fréquentes, dans ces dossiers relatifs au temps de travail et aux heures supplémentaires, sont les suivantes :

Un cadre supérieur, autonome, peut-il réclamer le règlement des heures supplémentaires ? 

La réponse est oui !

Peu important son statut de cadre et une liberté d’organisation dans le travail, le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires. Cette solution est donnée par la Cour de cassation qui a jugé :

« Qu’en statuant ainsi alors, que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés ». Cass. Soc. 24 octobre 2018 n°17-20.691

Un cadre supérieur, autonome, peut-il réclamer le règlement de ses heures supplémentaires alors qu’il a signé une convention de forfait jours et qu’il bénéficie de RTT ?

La réponse est oui !

En effet, la Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement favorable pour les salariés au forfait en annulant les clauses de forfaits jours en se fondant sur le droit constitutionnel au repos et à la santé.

Il est de jurisprudence constante que toute convention de forfait jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires et dont le suivi effectif et régulier de la charge de travail par l’employeur, incluant un dispositif d’alerte, permet de remédier, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable (Cass soc 5 octobre 2017 n°16-23.106, 17 janvier 2018 n°16-15.124, 19 juin 2019, pourvoi 18-11.391 et 6 novembre 2019 n° 18-19.752).

Dans un arrêt de principe faisant la synthèse de sa jurisprudence, la Cour de cassation a relevé d’office le moyen tiré de la violation du droit constitutionnel à la santé et au repos et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne pour annuler une convention forfait-jours :

« Mais sur le moyen relevé d’office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile : Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Cass. Soc, 6 novembre 2019, n° 18-19.752

Sur qui repose la charge de la preuve de la validité de la convention de forfait jours ?

Elle repose sur l’employeur.

Dans la majorité des dossiers que nous plaidons, les employeurs sont en grande difficulté pour apporter la preuve que l’accord collectif, soumis au régime du forfait jours, protège la santé des salariés. 

En conséquence, la convention individuelle de forfait jours doit donc être annulée et privée d’effet, ce qui permet au salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées lors des trois dernières années.

Comment un cadre supérieur peut-il prouver l’existence de ses heures supplémentaires ? 

La jurisprudence est favorable au salarié qui ne supporte pas la charge de la preuve des heures supplémentaires.

Le mécanisme de la preuve des heures supplémentaires a en effet subi des modifications importantes à la suite de deux arrêts de principe, le premier rendu le 14 mai 2019 par la Cour de justice de l’Union européenne (C-55/18) et le second, le 18 mars 2020, (n°18-10.919), par la Cour de cassation.

Dans l’arrêt de principe du 14 mai 2019 (C-55/18), la Cour de justice de l’Union européenne a jugé, au visa de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que l’employeur est tenu d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur : 

« L’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur relève de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs ». CJUE, 14 mai 2019, point 62 de l’arrêt

En application du principe de primauté du droit de l’union européenne sur la norme interne et de l’effet erga omnes des arrêts de la Cour de justice, la Cour de cassation ne pouvait pas persister à demander au salarié d’étayer sa demande relative aux heures supplémentaires.

À la suite de l’arrêt de la Cour de justice de l’union européenne, la Chambre sociale de la Cour de cassation a donc rendu un arrêt de principe le 18 mars 2020, décision destinée à la plus grande publication (FP – P+B+R+I), dans lequel, tirant, en partie, les conséquences de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne, elle fait évoluer sa propre position concernant la preuve des heures supplémentaires, en assouplissant le régime probatoire (Cass. Soc, 18 mars 2020, n°18-10.919). 

Elle expose dans sa note explicative que, prenant en compte la décision de la Cour de justice de l’union européenne, elle :

« Décide d’abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande ». 

Monsieur Jean-Yves Frouin, ancien président de la chambre sociale de la Cour de cassation, relève dans son commentaire pour la Semaine juridique Social : 

« Le changement effectué est donc important, voire fondamental. Ce qui paraît certain, en tout cas, avec l'arrêt du 18 mars 2020, c'est que le risque de la preuve, inhérent à tout système de preuve partagée, a changé de camp : il pesait sur le salarié avec les arrêts de 2004 et 2010. Il pèse désormais sur l'employeur ; ce qui n'est pas en soi critiquable dès l'instant que c'est celui-ci qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, comme l'a rappelé la Cour de justice de l'Union européenne ».  La Semaine Juridique Social n° 22, 2 Juin 2020

Le salarié n’a donc plus à « étayer » sa demande. Il lui suffit d’apporter des éléments factuels, éléments pouvant être établis unilatéralement par ses soins.

Quelle est la prescription des heures supplémentaires ?

La demande porte sur les heures supplémentaires dues au titre des trois dernières années (article L. 3245-1 du Code du travail). Il ne faut donc pas attendre plus de trois ans pour les réclamer. Les heures supplémentaires effectuées il y a plus de trois ans sont donc perdues.

Lorsqu’un salarié a fait l’objet d’une procédure de licenciement, il est possible de réclamer le règlement des heures supplémentaires devant le Juge prud’homal sur la période des trois dernières années précédant la rupture du contrat de travail.

Dans l’hypothèse où le salarié serait toujours en poste, il est possible de solliciter le règlement des heures supplémentaires dans la limite de la prescription triennale.

Si vous êtes cadre, cadre autonome, cadres supérieurs et que vous souhaitez réclamer le règlement de vos heures supplémentaires, n'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocats pour plus d’information.

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