Le harcèlement moral est défini par l’article L1152-1 du Code du travail de la manière suivante :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Le Code du travail n’énumère donc pas une liste de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral. L’essentiel semble être l’objet ou l’effet de ses agissements. Il suppose une répétition des faits dans la durée.
L’employeur peut être condamné pour un défaut de prévention du risque de harcèlement, également pour des faits de harcèlement moral.
Le Code du travail, définit, le harcèlement sexuel dans son article L1153-1 :
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits ».
Le Code pénal, quant à lui, dans son article L222-33 complète la définition du Code du travail en ajoutant que :
« le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos, comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Le harcèlement sexuel est constitué lorsque des propos ou des comportements à connotation sexuelle sont imposés, de manière répétée ou non.
Le fait, pour un salarié, de tenir des propos à connotation sexuelle.
Le salarié, victime d’une situation de harcèlement moral ou sexuel peut dénoncer ces faits de harcèlement et solliciter la mise en place d’une enquête.
La Cour de cassation a précisé les modalités d’organisation de l’enquête interne, dans son arrêt du 17 mars 2021. Elle a également précisé la façon dont l’employeur doit réagir au terme de l’enquête interne, par un arrêt du 17 février 2021.
En matière de harcèlement, dans le cadre de l’obligation de prévention des risques professionnels et plus précisément, de prévention des faits de harcèlement, l’employeur peut mettre en place une procédure interne de traitement des situations de harcèlement.
L’enquête a pour objet de vérifier si les faits dont l’employeur a été alerté sont établis.
Elle permet également d’avoir une bonne compréhension de la situation dénoncée afin que l’employeur puisse prendre des mesures appropriées pour la faire cesser en mettant en place, notamment :
Le salarié peut saisir directement son employeur en lui demandant de diligenter une enquête. Le salarié peut également saisir indirectement dans le cadre d’une alerte au CSE, de l’inspection du travail ou du médecin du travail sur la situation de harcèlement à laquelle il est confronté.
Dans tous les cas, en cas de suspicion, aussi bien l’employeur que le médecin du travail ou l’inspecteur du travail peuvent mettre en œuvre une enquête sans que les salariés les aient saisis. L’employeur, le médecin du travail et l’inspecteur du travail peuvent déceler certains signaux et enjoindre l’employeur à mettre en œuvre cette enquête.
Dans certaines situations, la mise en place de l’enquête est obligatoire lorsqu’elle fait suite au déclanchement du droit d’alerte des représentants du personnel ou lorsqu’elle est prévue par une norme interne à l’entreprise.
De façon plus générale, dès lors que l’employeur a connaissance d’une situation suspecte, la position actuelle de la jurisprudence doit conduire l’employeur à organiser cette enquête sous peine de se voir reprocher son inaction.
Le législateur a prévu une protection contre toute sanction, le licenciement ou mesure discriminatoire du salarié, notamment pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement ou les avoir relatés.
Les faits de harcèlement doivent, toutefois, être suffisamment précis afin de pouvoir être examinés dans le cadre de l’enquête.
En cas d’accusation infondée et proférée de mauvaise foi, le salarié s’exposerait à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
L’employeur, quant à lui, doit faire cesser les agissements à l’égard de la victime et lui apporter de l’aide afin qu’elle puisse reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
Lors de l’enquête, l’employeur va définir l’ordre des entretiens, les personnes chargées de les conduire et le contenu des questions posées. Il est d’usage d’établir une trame afin de cadrer le déroulement de l’enquête pour harcèlement.
Généralement, les personnes auditionnées sont convoquées à des heures différentes, dans un lieu neutre, afin que l’enquête soit menée de façon discrétionnaire.
L’enquête, selon les cas, peut être menée en interne. Il est également possible de faire appel à une société de conseil externe. L’importance étant que l’auteur du rapport d’enquête satisfasse aux exigences d’impartialité et d’indépendance.
En cas de contentieux, l’enquête pourrait être produite dans la procédure.
Au terme de l’enquête, en fonction des conclusions, l’employeur, pour mettre un terme à la situation de harcèlement, peut mettre en œuvre une médiation, des sanctions, un aménagement du poste etc …
Si l’employeur ne diligente pas une enquête, il peut être sanctionné.
L’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels et plus précisément, de prévention des faits de harcèlement.
Ces sanctions sont expressément prévues par le Code du travail, aux l’Articles L4121-1, L4121-2 et L1152-4.
La jurisprudence a également considéré que l’employeur pouvait être condamné au titre du manquement de l’obligation de prévention du harcèlement, alors même que les faits de harcèlement en cause ne seraient pas établis.
Le salarié harcelé, en cas d’inaction de son employeur, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire du contrat de travail au tort de l’employeur, sous réserve que les manquements reprochés à l’employeur ne soient pas trop anciens.
Pour en savoir plus : Cass.Soc du 17 mars 2021, N° 18-25.597 / Cass.soc du 17 février 2021, N° 19-18.149
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