Le défenseur des droits a publié le 6 février 2025, une décision cadre sur les bonnes pratiques pour mener l’enquête à la suite du signalement d’un salarié.
Le salarié peut effectuer un signalement lorsqu’il estime qu’il est harcelé ou discriminé en raison de son handicap, de son âge ou en cas d’agissement de nature sexuelle ou de propos sexiste.
Petit rappel le salarié n’est pas tenu d’établir la preuve de sa discrimination, ou du harcélement. Le salarié doit seulement de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination ou d'un harcélement d'ou l'importance de faire un signalement afin d'être entendu dans le cadre d'une enquête.
L’employeur est tenu d’ouvrir une enquête pour discrimination et de prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée. L'employeur a intérêt à réagir avec célérité dans les 2 mois du signalement. Le défenseur des droits recommmande que l'enqête soit ouverte dans un délai raisonnable
L’employeur est également tenu de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié.
L'employeur doit préserver la santé et la sécurité de la victime présumé à la suite de son signalement.
Une mise à pied conservatoire, un placement en télétravail peuvent ainsi être décidés à l’égard de la personne mise en cause pendant l’enquête à titre temporaire, pour l'éloigné de l'auteur du signalement.
Ces mesures sont justifiées par l’obligation de l’employeur de préserver la sécurité et la santé des salariés.
En pratique, il existe de fortes disparités. L’intérêt pratique du recueil, à la suite d'un signalement est de proposer étape par étape la méthode à suivre. .
Les recommandations du Défenseur des Droits, s’adressent aux employeurs et également aux victimes d’une situation de discrimination. Elles permettent aux salariés, de comprendre les enjeux de l’enquête en matière de harcélement et/ou discrimination. Ce guide est pratique et illustré de nombreux exemples.
Seules 755 saisines ont été reçues en 2021 par les dispositifs de signalement: 61%concernaient des cas de harcélement moral, 23% de discrimination et 16% de violences sexistes ou sexuel. Le nombre de saisines est faible. En pratique peu de salariés effectuent un signalement faute d'informations sur les dispositifs d'écoute et de signalement existant au sein de leur entreprise.
Ce guide s’adresse également aux inspecteurs du travail et aux médecins du travail, ainsi qu’aux personnes qui accompagnent et conseillent les victimes de discrimination.
En effet " Une enquête sérieuse bénéficie à l’ensemble des parties. Elle permet de recueillir de façon sécurisée la parole des victimes et témoins et de les protéger d’éventuelles représailles, de matérialiser les faits, de décourager leur réitération, de respecter la présomption d’innocence, de justifier la sanction ou l’absence de sanction décidée contre la personne mise en cause et de remplir l’obligation de sécurité prévue pour l’employeur privé et public. Il est en ce sens de l’intérêt de l’employeur de diligenter une enquête sérieuse. source la décision cadre
En l’absence de cadre, les pratiques étaient très disparates d’une entreprise à l’autre. Certaines entreprises disposent d’un dispositif de signalement en interne avec la mise en place de référents harcèlement, numéro d’appel et lignes dédiées…
D’autres entreprises n’ont pas de dispositif permettant de recueillir un signalement ou de cadre définissant le déroulé d’une enquête interne et/ ou externe.
Il est impératif de metttre en place et de porter à la connaissance des salariés les dispositifs d'écoute et de receuil du signalement. Ces derniers doivent être accessibles: chat en ligne, email,ligne dédiée etc..
En pratique, l’enquête peut être confiée à un cabinet externe ou être réalisée en interne.
Les enquêtes ont pour objectif de rechercher s’il existe un faisceau d’indices convergents, laissant présumer une situation de discrimination.
Si l’enquête confirme que le salarié est effectivement victime d’une discrimination, dans le cas où l’auteur est clairement identifié, ce dernier doit être sanctionné par l’employeur.
Il est donc essentiel, eu égard aux conséquences, que la méthodologie soit rigoureuse.
C’est pour cette raison que le Défenseur des Droits, a publié une décision cadre, afin de permettre de recueillir de façon impartiale et sécurisée « la parole des victimes et témoins, pour les protéger d’éventuelles représailles », afin de faire la lumière sur les faits signalés.
L’employeur a intérêt à diligenter une enquête sérieuse, afin de satisfaire à l’obligation de sécurité qui pèse sur lui.
A défaut, l'employeur s’expose à des sanctions.
Attention à la méthologie quant aux auditions des salariés, notamment l'ordre. Le mis en cause doit être entendu en dernier.
. Assurez vous que les enquêteurs respectent l'impartialité et la neutralité. N'oubliez pas de donner lecture du compte rendu d'audition avant leur signature aux salariés.
La Cour de cassation a jugé le 12 mars 2025 (pourvoi 023-18.111) qu'un rapport d'enquête contenant des comptes rendus non signés ne peuvent servir de preuve pour prononcer un licenciement pour faute grave du mis en cause .
Distinguer les étapes du traitement du signalement, allant de la mise en place du dispositif de recueil du signalement (I) au déroulement de l’enquête interne(II), incluant les éventuelles suites disciplinaires.Signalement et/ou alerte ?
Dans le langage courant, les termes « signalement » et « alerte » sont parfois utilisés de manière indifférenciée pour désigner le fait de porter à la connaissance d’une autorité une situation afin qu’il y soit remédié.En termes juridiques, la notion d’alerte renvoie à une catégorie particulière de signalement, régie principalement par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « Sapin II » et par certaines législations spécifiques de protection des lanceurs d’alerte.
Un signalement en matière de discrimination peut ainsi être qualifié d’alerte si les conditions prévues par cette loi, ou par un régime spécifique, sont remplies.La qualité de lanceur d’alerte répond à une définition précise. Elle entraîne par ailleurs l’application de règles particulières, qu’il s’agisse des conditions dans lesquelles le signalement (« l’alerte ») est recueilli et traité ou des conditions dans lesquelles le lanceur d’alerte est protégé.
Selon la définition générale issue de la loi dite « Sapin II », un lanceur d’alerte est « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. ».
Il résulte de cette définition que le lanceur d’alerte est une personne qui entreprend une démarche qui dépasse sa situation personnelle. La victime qui agit dans le seul but 17 D. n° 2020-256, 13 mars 2020, relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes, art. 2.9 but de remédier aux agissements dont elle fait elle-même l’objet ne peut ainsi être qualifiée de lanceuse d’alerte. En revanche, un témoin d’une situation dediscrimination ou la personne qui dénonce une pratique qui excède son propre cas peuvent être qualifiés de lanceurs d’alerte.Dans le cas d’une alerte, les obligations de l’employeur en matière de recueil et de traitement des signalements sont renforcés.
Ces obligations sont précisées dans la loi dite « Sapin II » et son décret d’application 19. Ces textes imposent en particulier la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies. Ils précisent que l’employeur dispose d’un délai de sept jours pour accuser réception du signalement et doit communiquer au lanceur d’alerte, dans un délai raisonnable n'excédant pas trois mois, des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l'exactitude des allégations et, le cas échéant, remédier à l'objet du signalement ainsi que sur les motifs de ces dernières. L’employeur n’est pas tenu de traiter l’alerte dans le délai de trois mois mais doit ainsi justifier qu’il a engagé des actions en ce sens (par exemple l’ouverture d’une enquête interne). Ces textes prévoient en outre
une protection particulière en cas de représailles.
Toutes les entités (publiques ou privées) de plus de cinquante salariés ou agents doivent mettre en place une procédure interne de recueil et de traitement des alertes.Elles ont le choix de mettre en place une procédure unique, ou des procédures distinctes selon la nature du signalement. Dans tous les cas, la procédure applicable aux lanceurs d’alerte doit respecter les exigences spécifiques précédemment
rappelées.
Pour en savoir plus Sur cette distinction, cf. le Rapport bisannuel du Défenseur des droits sur la protection des lanceurs
d’alerte en France, 2022-2023, p. 27 et 28.
1 Loi « Sapin II », art. 8 ; D. n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de
traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte.
Loi « Sapin II », art. 10-1 ; guide lanceur d’alerte du Défenseur des droits, mars 2023 ; Rapport
bisannuel du Défenseur des droits sur la protection des lanceurs d’alerte en France, 2022-2023, p. 13
Les recommandations du Défenseur des droits énoncées dans la présent décision-cadre ne traitent pas du cadre spécifique des alertes. Elles demeurent néanmoins applicables à celles-ci pour autant qu’elles ne sont pas contraires au régime de l’alerte issu de la loi du 9 décembre 2016.
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