Guide pratique sur le droit à la déconnexion

Avocats spécialistes en Droit du Travail

C’est l’été, les vacances approchent, c’est l’occasion de rappeler aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant la période estivale mais également tout au long de l’année. 

Le droit à la déconnexion est qualifié de droit fondamental. 

Le droit à la déconnexion est d’autant plus indispensable que depuis 2020 bon nombre de salariés ont travaillé en télétravail et la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle a tendance à disparaître. Il est impératif que les employeurs mettent en place un contrôle pour éviter que les salariés ne s’épuisent. 

N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail pour assurer l’application de votre droit à la déconnexion en cette saison estivale mais aussi tout au long de l’année ! Notre nouvelle actualité vous offre d’ores et déjà des précisions sur ce droit essentiel et souvent méconnu. 

Pourquoi le droit à la déconnexion des salariés est-il un droit essentiel ?

Le droit à la déconnexion ne dispose pas de définition juridique précise au sein du Code du Travail, cependant l’Accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail du 26 novembre 2020 l’a décrit comme « le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ». Il est un droit essentiel pour la protection des salariés visant à « assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale » (L.2242-17 Code Travail). 

C’est tout d’abord le rapport « Mettling » sur l’impact du numérique dans le milieu professionnel qui a inspiré une évolution essentielle du cadre juridique en matière de protection des salariés dans l’objectif de prendre la mesure du changement induit par les outils numériques. 

En effet la question du droit à la déconnexion se pose tout particulièrement en cette période où les modes d’organisation du travail connaissent de profondes modifications et où le télétravail se généralise. La protection des salariés est alors essentielle afin de palier à la connexion permanente aux outils numériques de travail et corrélativement à des cas d’épuisement professionnels fréquents pouvant conduire à une multiplication des risques psycho sociaux.

Ce sont ensuite la Loi Travail du 8 juin 2016 et l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017 qui ont consacré le droit à la déconnexion au sein du Code du travail. Ce droit a également été pris en compte dans la Loi « santé au travail » du 2 août 2021 entrée en vigueur depuis le 31 mars 2022. 

Dans la même lignée, le Parlement Européen a adopté une résolution reconnaissant le droit à la déconnexion comme étant un droit fondamental afin que tous les salariés européens qui utilisent des outils numériques puissent s’en déconnecter en dehors de leur temps de travail. 

En pratique, ce droit contraint l’employeur à respecter les durées maximales de travail et minimales de repos, réguler la charge de travail du salarié et respecter sa vie privée. En somme l’employeur doit veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail comme le souligne le rapport du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion de novembre 2022. 

Pour qui le droit à la déconnexion est-il fondamental et dans quelles situations ?

Le droit à la déconnexion est essentiel, d’une part pour les employeurs qui doivent veiller à sa mise en œuvre effective et d’autre part pour tous les salariés, ce qui comprend notamment les salariés itinérants, sédentaires ou encore les cadres que ces derniers soient en congés, en arrêt maladie ou même au sein de l’entreprise. 

Pour les salariés il est indispensable que leur droit à la déconnexion soit respecté. Les cadres quant à eux ont encore plus de difficultés à se déconnecter ces derniers ayant même tendance à travailler pendant leurs congés. 

Certains parlent même de « tracances » : un terme post-covid visant le fait de travailler pendant une période de congés. Pourtant il y a une interdiction légale de travailler pendant ses congés payés et d’employer un salarié pendant qu’il est congés payés. 

Comment le droit à la déconnexion doit-il être mis en œuvre ? 

La mise en œuvre du droit à la déconnexion est principalement envisagée par l’article L.2242-17 du Code du Travail : 

« La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 

Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité social économique. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ». 

Ainsi le droit à la déconnexion doit être mis en place dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise au titre de la négociation annuelle sur la qualité de vie et des conditions de travail. 

Il est par ailleurs précisé que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation portant sur des mesures visant la qualité de vie et les conditions de travail, il s’agit bien d’une négociation qui comprend le droit à la déconnexion (article L.2242-1 Code du travail). 

Il est important de relever qu’à défaut d’accord, la mise en œuvre du droit à la déconnexion ne se fera non plus par le biais d’une négociation mais par l’élaboration d’une charte après avis du CSE. Cette charte doit définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en place à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 

En outre une distinction est souvent faite entre les entreprises de plus de cinquante salariés qui seront soumis à une négociation annuelle obligatoire et les entreprises de moins de cinquante salariés où cette négociation n’est plus obligatoire mais qui devront mettre en œuvre le droit à la déconnexion par le biais d’une charte, puisque les négociations obligatoires ne concernent que les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE ce qui concerne généralement les entreprises de plus de cinquante salariés. 

Il ne faut pas oublier qu’avant même d’envisager la question de la négociation, l’employeur a l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise. A ce titre l’employeur doit intégrer les risques physiques et mentaux liés au numérique que peuvent rencontrer les salariés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (article L.4121-3 du Code du travail).

Concrètement ce droit à la déconnexion peut prendre différentes formes laissant une marge de manœuvre aux entreprises dans la limite des droits fondamentaux des salariés édictés précédemment. A titre d’exemple il est possible de proposer : une délimitation précise du temps à la déconnexion de référence ; ou encore une sensibilisation à une meilleure pratique des outils numériques par exemple par la mise en place de modalités alternatives de prise de contact avec un autre salarié en cas d’absence. 

Quelles sanctions sont applicables en cas de violation du droit à la déconnexion ? Comment le droit à la déconnexion est-il pris en compte dans le cadre d’un contentieux ? 

En l’absence de mise en œuvre du droit à la déconnexion, l’employeur s’expose à des sanctions. 

En ce sens l’article L.2242-8 dispose en substance que les entreprises de plus de cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur à défaut d’accords mentionnés à l’article L.2242-1 précité, relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail et donc au droit à la déconnexion. Dans les entreprises de plus de 300 salariés ce défaut d’accord doit être attesté par un procès-verbal de désaccord. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas ses obligations. 

De plus, l’article L2243-1 du Code du travail dispose que le fait de se soustraire aux obligations de l’article L.2242-1 précité, relatives à la négociation et à l’obligation périodique de négocier est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3750€. 

En pratique, dans le cadre d’un contentieux le droit à la déconnexion est effectivement pris en compte renforçant favorablement la protection offerte aux salariés. 

Dans un arrêt du 17 février 2014, la Cour de cassation avait déjà admis une forme de droit à la déconnexion en jugeant que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave. 

En outre, dans un arrêt du 12 juillet 2018, la Cour affirme qu’une indemnité d’astreinte doit être payée au salarié à qui l’on demande de rester en permanence disponible avec son téléphone portable.

Plus récemment un arrêt de la Cour d’appel de Reims du 10 mai 2023 (n°22/00655) condamne une société sur le fondement de la violation du droit à la déconnexion d’une salariée : « En agissant de la sorte, la société X a méconnu le droit à la déconnexion de sa salariée, en ne lui laissant pas la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de son temps de travail et notamment durant son temps de repos. Il importe peu à cet effet qu'elle ait dispensé un e-learning de 30 minutes à Madame X sur le droit à la déconnexion si elle-même s'en affranchissait ». La salariée a ainsi obtenu « la somme de 29101,77 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion ». 

Vous êtes salarié ? N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail si vous avez des difficultés à faire respecter votre droit à la déconnexion pendant vos vacances. L’expérience démontre auprès de nos clients que les salariés ont du mal à se déconnecter, même pendant un arrêt maladie.

Au surplus, les salariés en burn out ont bien souvent été victimes d’une surcharge de travail et ont effectué de très nombreuses heures supplémentaires.

Si vous êtes dans cette situation n’hésitez pas à nous contacter afin d’être éclairés sur vos droits. 

Vous pouvez également prendre connaissance des victoires du cabinet et de nos actualités juridiques pour plus d’informations. 

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