Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail

Renforcement du cadre juridique contre le harcèlement sexuel

Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail côté salarié, représente souvent des salariées confrontées à des situation de harcèlement sexuel.

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Elle a notamment renforcé l’obligation de prévention des risques qui pèse sur l’employeur.

Définition du harcèlement sexuel en Droit du travail

L’article L 1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme suit : 

« Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier. C’est un abus d’autorité caractérisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement pour obtenir des actes sexuels.

En revanche, le second alinéa de l’article L 1153-1 du Code du travail rajoute :

« Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitués par des propos et des comportements à connotation sexuelle répétés, qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette deuxième catégorie de harcèlement sexuel est plus difficile à établir.

Les effets sont tout aussi pernicieux et regroupent un ensemble de propos ou de comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré créent un climat intimidant outrageant et ceci même sans l’expression de menaces évidentes.

Enfin, il convient de bien distinguer le harcèlement sexuel d’agissements sexistes qui, quant à eux, sont définis par l’article L 1142-2-1 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Définition du harcèlement sexuel en Droit pénal

Le Code pénal, quant à lui, dans son article 222-33 complète la définition du Code du travail en ajoutant que

« Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos, comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Le harcèlement sexuel est un délit punissable de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende.

Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est constitué lorsque des propos comportements à connotation sexuelle sont imposés de manière répétée ou non.

Le harcèlement sexuel peut être constitué à la suite d’un acte unique. Le fait pour un salarié de tenir des propos à connotation sexuelle.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit prendre toute disposition nécessaire en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel dans les relations de travail (article L1153-5).

Il est tenu de procéder, sans délai, à une enquête et de prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de défaillance de l’employeur, le CSE a la possibilité de proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et d‘agissements sexistes.

De plus, depuis le premier janvier 2019, le CSE doit également désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Au terme de l’article 1153-5 du Code du travail, l’employeur a une obligation de prévention du harcèlement pour empêcher sa survenance.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, les employeurs ont pour obligation depuis le 1er janvier 2019 de désigner un référant chargé d’orienter, d’informer, d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes que le Code du travail définit comme suit : « tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L1142-2-1 du Code du travail) ».

L’employeur a, en outre, l’obligation de communiquer l’adresse et le numéro d’appel de ce référent.

Quels sont les autres intervenants en matière de prévention ? 

  • Le droit d’alerte des délégués du personnel ou du CSE, pour les entreprises de moins de 50 salariés, il doit immédiatement en informer l‘employeur et engager une enquête,
  • Dans les entreprises ou établissement d’au moins 300 salariés, le CSE a l’obligation de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT),
  • Le rôle de l’inspecteur du travail. Il a la possibilité d’intervenir tant à titre préventif que répressif. Il doit veiller à la bonne application des dispositifs relatifs au harcèlement sexuel et/ou moral.

Un salarié qui dénonce un harcèlement sexuel et / ou moral ne peut pas être sanctionné, sauf mauvaise foi.

Si un salarié est licencié suite à la dénonciation d’un harcèlement sexuel, il peut obtenir sa réintégration.

A noter : Le harcèlement sexuel est considéré comme une discrimination fondée sur le sexe et dès lors, interdit – voir directive 202/73/CE du Parlement Européen et du Conseil du 23 septembre 2002 modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil, relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre homme et femme.

Vous êtes salarié et vous subissez des faits de harcèlement moral ou sexuel ? N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en Droit du travail.

Vous étes dans l'extrème urgence, contactez le site gouvernemental arretonslesviolences.gouv.fr

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