Le 8 mars est une journée de sensibilisation et de mobilisation pour renforcer les droits de la femme. Au niveau de notre cabinet d’avocats, nous constatons que des inégalités subsistent en matière d’égalité professionnelle au titre de la rémunération ou du déroulement de carrière. En 2024, le combat judiciaire reste entier.
La journée des droits de la femme trouve son origine dans les manifestations de femmes au début du 20e siècle en Europe et aux Etats-Unis, réclamant de meilleures conditions de travail et de vote. C’est en 1975 que l’Organisation des Nations Unies a commencé à célébrer la Journée internationale des femmes le 8 mars.
C’est dans ce cadre que nous avons choisi de publier une actualité sur le thème des discriminations auxquelles les femmes sont parfois confrontées durant leur maternité mais également au regard des inégalités salariales.
Dans une pécédente actualité, nous avons eu l’occasion d’aborder le sujet de la discrimination liée à l’état de grossesse et la condamnation d’un employeur obtenue par notre cabinet d’avocats.
Ainsi nous vous rappelons qu’une salariée bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement en droit du travail.
Selon l’article L.1225-4 du Code du travail :
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes »
La salariée est donc protégée durant les périodes de :
La chambre sociale de la Cour de cassation juge dans un arrêt de principe qu’est nul le licenciement de la salariée lorsque la convocation à entretien préalable lui est adressée pendant la période de protection quand bien même cet entretien aurait lieu après l’expiration de cette période (Cass. soc. 29 novembre. 2023 n°22-15.794)
Elle rappelle par ce bais l’interdiction faite à l’employeur non seulement de notifier un licenciement quel qu’en soit le motif pendant la période de protection congé maternité visée à ce texte, c’est-à-dire l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la femme enceinte a droit au titre du congé maternité ainsi que des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.
Ainsi l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.
Restez connectés pour notre prochaine actualité traitant du congé parental et de la protection généralisée à la personne n’ayant pas accouché !
« A travail égal, salaire égal » force est de constater les femmes gagnent en moyenne, à temps de travail égal et à poste égal, 15 % de moins que leurs homologues masculins.
L’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946 dispose « la loi garantir à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est affirmé officiellement par la loi du 22 décembre 1972, précisée et renforcée par la loi Roudy de 1983.
Pourtant, les femmes parviennent plus difficilement à des postes à responsabilité ou statut cadre que les hommes.
Par un arrêt de principe du mars 2023 (n°21-12.492), la Cour de cassation renforce la lutte contre les inégalités salariales !
Il est désormais possible de solliciter la communication des bulletins de salaire de ses collègues masculins afin d’établir une inégalité salariale.
L’article 145 du Code de procédure civile prévoit que tout intéressé peut, en cas de motif légitime demander sur requête ou en référé que soient ordonnées les mesures d’instruction nécessaires à conserver ou établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution du litige.
L’établissement de la preuve en matière de discrimination répond à un dispositif spécifique. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il revient ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs (art. L.1134-1 Code du travail). Ce même régime s’applique en cas d’inégalité professionnelle ou de rémunération entre femmes et hommes et en cas d’atteinte au principe « à travail égal salaire égal » (Cass. soc. 28 avril 2004 n°03-41.825).
De plus, au regard du RGPD (Règlement Général à la Protection des Données), le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mise en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité.
Il appartient dès lors au juge, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées.
En l’espèce, la Cour a jugé que la communication de ces bulletins de salaire était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionné au but poursuivi. A savoir la défense de l’intérêt légitime de la salariée à égalité de traitement entre homme et femme en matière d’emploi et de travail.
L’index égalité hommes-femmes mis en place en 2019 a pour objectifs de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises et d’évaluer la progression vers une plus grande égalité professionnelle et salariale entre les sexes.
Ce dispositif vise à favoriser le dialogue social dans l’entreprise et à encourager les entreprises à prendre des mesures de rattrapage. Il concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus.
Attention, il est à préciser que cet index ne remplace pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.
Chaque année avant le 1e mars, ces entreprises doivent publier sur leur site internet ou à défaut informer l’ensemble des salariés et au CSE la note globale de l’index ainsi que les mesures de correction et de progression envisagées.
La rémunération prise en compte dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle est celle prévue à l’article L.3221-1 du Code du travail à savoir le salaire auquel s’ajoutent tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Elle doit être reconstituée en équivalent temps plein sur la période annuelle de référence.
Les indemnités de licenciement ou de fin de contrat sont exclues de l’assiette calcul de la rémunération, ainsi que toutes les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, ou liées aux contraintes que présentent son poste de travail.
Une entreprise performante obtient le score maximal de 100 points. Cependant pour échapper aux sanctions l’entreprise doit atteindre un score minimal de 75 points. Une pénalité financière peut être appliquée aux entreprises qui ne respectent pas leurs obligations de publication des résultats de l’index, qui ne mettent pas en place un plan un plan de correction des inégalités ou encore qui n’atteignent pas la note de 75 pendant trois ans. La sanction peut représenter jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle de l’entreprise.
En 2023, les entreprises ont déclaré une moyenne de 88 points sur 100, seulement 2% des entreprises atteignent la note de 100 tandis que 77 entreprises affichent un nombre de points inférieur à 75 depuis trois ans.
En 2023, l’INSEE souligne qu’à poste égal et à temps de travail égal, une femme continue de gagner 5.3% de moins en moyenne qu’un homme.
Les résultats restent timides et l’index soulève de nombreuses questions. Concrètement sont dénoncées le manque de précision et d’ambition des indicateurs, ne prenant par exemple pas en compte la nature et l’ampleur des augmentations ni l’écart de rémunération du au travail à temps partiel.
Le combat judiciaire reste donc entier, bien que des initiatives tendent à renforcer les droits des femmes en droit du travail.
N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail, uniquement aux cotés des salariés et salariées lorsque vous êtes victimes de discriminations dans le déroulement de votre carrière professionnelle.
Pour en savoir plus, vous pouvez lire nos affaires gagnées ou actualités sur notre internet ou sur le village de la justice et lire les témoignages de nos clients.
Nous vous précisions que chaque année, le Conseil National des Barreaux se mobilise en proposant une conférence à l’occasion de la journée international des droits de la femme, qui portera cette année sur les grandes avancées permises dans le droit français pour les droits des femmes par la profession d’avocat.
