Notre cabinet d’avocats, spécialisé en Droit du travail représentait un salarié, abusivement licencié pour insuffisance professionnelle, ce qu’il contestait. Notre cabinet d'avocats spécialisé dans la défense des salariés à obtenu des dommages et intérêts à la suite d'un licenciement abusif. ENODIS a été condamné à verser plus de 104.000 euros.
Vous êtes salariés, vous avez été licencié abusivement, n'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocat spécialisé en droit du travail.
La Cour a considéré que le licenciement pour insuffisance professionnelle devait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Aux termes des dispositions de l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
Cette énonciation du ou des motifs du licenciement doit être suffisamment précise pour que la réalité puisse en être vérifiée.
Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l'article L1235-1 du code du travail.
L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part.
Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise.
Qu'elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.
Pour pouvoir justifier la rupture du contrat de travail, et qu'il puisse être considéré que leur non réalisation est imputable au salarié, l'insuffisance de résultats, au regard des objectifs fixés par l'employeur, doit résulter d'éléments concrets permettant, notamment, la comparaison avec les résultats obtenus par d'autres salariés, placés dans une situation identique, et être imputable personnellement au salarié et non à une situation conjoncturelle difficile.
Les objectifs fixés par l'employeur doivent par ailleurs être réalistes, raisonnables et compatibles avec le marché ;
La lettre de licenciement est ainsi libellée : « malgré les mises au point que nous effectuons depuis maintenant de nombreux mois et le soutien permanent dont nous faisons preuve, votre développement commercial reste insuffisant et largement en deçà de nos attentes. Le chiffre d'affaires que vous réalisez s'en ressent puisque vous comptabilisez 797 Ke pour l'exercice 2017, ce qui est insuffisant est très largement inférieur à votre objectif que nous avons ensemble déterminé et que vous reconnaissez être parfaitement réalisable. En outre les faibles résultats que vous enregistrez sur votre secteur sont le fruit du travail de vos collègues ou des référencements ENODIS comme je vous l'indiquais et non le fruit de votre travail personnel. Votre chiffre d'affaires à, en effet, été réalisé, soit grâce à l'aide du directeur grande restauration à l'origine de 90 % de votre carnet de commandes, soit sur les grands comptes ENODIS qui apportent du chiffre de manière récurrente. Ainsi, fort du dynamisme propre à votre secteur, vous n'entreprenez aucune démarche pour développer personnellement votre chiffre d'affaires, malgré vos promesses. Votre travail personnel est particulièrement pauvre et nous avons toujours du mal à obtenir vos comptes-rendus de même qu'à obtenir des précisions ou des perspectives concrètes en matière de chiffre d'affaires de votre part. Aussi, l'absence de performance et vos mauvais résultats sont la conséquence d'une implication, réactivité, méthode - et plus généralement de travail- insuffisants, votre secteur n'étant pas exploité par vos soins. Dans ces conditions et alors que cette région présente un potentiel important nous n'avons de votre part aucun projet concernant les collectivités (pas un hôpital, pas une clinique, pas un RIE, pas une cuisine centrale, pas un lycée, pas un collège), aucune perspective de développement avec les grands donneurs d'ordres que sont Compass, Sodexo, Elior... ni avec les bureaux d'études qui sont également nos prescripteurs, aucune action de prévue auprès des conseils départementaux et régionaux.
Nous déplorons également que vous vous soyez permis d'écarter notre premier installateur., la société Great, créant ainsi des dissensions avec cette entité pour privilégier un installateur de votre choix parfaitement inconnu, sans aucune autorisation en ce sens. Lors de l'entretien préalable, vous êtes venu les mains vides sans aucun dossier, ni aucun chiffre c'est-à-dire sans aucune perspective, ce qui dénote un désintérêt total de la situation alors que nous n'avons pourtant pas manqué d'attirer votre attention sur votre manque de performance et sur le fait que cela ne pouvait perdurer. Vous avez reconnu la situation et avoir fait de mauvais choix stratégiques mais n'avez envisagé d'apporter aucune solution concrète pour y remédier. En outre, vous ne m'avez pas non plus expliqué la présence de cet installateur avec des produits concurrents sur notre stand lors dessus du salon Expotel fin novembre, alors que faire la promotion et la démonstration de produits de nettoyage consommables dont nous ne connaissons rien, ni la qualité, ni l'efficacité, ni leur nocivité engage notre image et notre responsabilité. Les informations que vous nous avez communiquées à la suite de l'entretien préalable sont tout à fait imprécises et générales et ne permettent pas d'entrevoir de perspectives de développement dans une région pourtant pleine essor et sur laquelle nous n'avons pas manqué d'investir. Nous n'avons donc aucun plan d'action, ni prévisionnel fiable de votre part et dès lors que c'est la deuxième année consécutive que votre chiffre décline fortement, la situation d'ensemble actuelle dont rien ne nous permet d'entrevoir qu'elle puisse s'améliorer ; et le reflet regrettable de votre incapacité à assumer le rôle de directeur régional sud-ouest et à tenir vos engagements » ;
Il n'est pas contesté au dossier que le salarié a été embauché au sein de l'entreprise en juillet 2014.
Au moment du licenciement il avait donc une ancienneté de 3 ans et demi.
Son contrat de travail a prévu un chapitre sur la rémunération ainsi que les annexes III et IV détaillant les conditions de la rémunération variable et fixant les objectifs annuels de 2014 à 600 K€ .
L'employeur produit au dossier trois avenants au contrat de travail, signés par les parties concernant le mode de rémunération variable.
Que ces avenants sont ainsi rédigés :
Il convient de constater que l'employeur ne produit pas au dossier des évaluations professionnelles de Monsieur Lepeytre, les seuls avenants de fixation d'objectifs étant insuffisants pour appréhender l'appréciation des qualités et compétences de ce salarié.
L'employeur produit au dossier :
Si le chiffre d'affaires de ces salariés est supérieur à celui de notre client, l'employeur se garde bien de produire les avenants au contrat de travail de l'ensemble des salariés concernés portant fixation des objectifs pour l'année 2017, ce qui ne permet pas de connaître si l'ensemble des salariés respectait les objectifs assignés au vu de leur secteur d'activité.
De la même façon, aucune comparaison n'est possible sur les objectifs fixés sur les secteurs similaires à celui du salarié et donc leur caractère réalisable.
Les éléments chiffrés concernant l'insuffisance de résultats du salarié sont donc partiels et non déterminants.
L'employeur produit également au dossier un certain nombre de courriels dont les suivants :
Ces éléments très parcellaires ne s'ont en rien déterminants concernant les insuffisances reprochées au salarié dans la lettre de licenciement à l'origine du non-respect des objectifs fixés.
Contrairement aux mentions liminaires de la lettre de licenciement rien au dossier ne permet d'établir que l'employeur a, pour pallier les insuffisances constatées, adressé à notre client des courriers de mise au point et mis en œuvre des procédures d'accompagnement sur la période contractuelle concernée.
De son côté, le salarié produit au dossier :
Les éléments du dossier ne démontrent pas que l'insuffisance de résultats sur l'année 2017 est imputable au salarié alors même que l'employeur n'a mis en œuvre aucun processus d'accompagnement concret à l'égard du salarié de nature à tendre à l'amélioration de ses objectifs.
Compte tenu de ces éléments le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.
Au vu des pièces produites par l'employeur et par le salarié, il est intéressant de remarquer que tous les salariés ayant un chiffre d'affaires moins important que notre client en 2017 ne sont plus pour la plupart au sein de l'entreprise (soit par l'effet de démissions ou de ruptures conventionnelles).
L'employeur justifie au dossier que le salarié a été remplacé dans ses fonctions à compter du 18 décembre 2020.
Il résulte de l'attestation de l'employeur concernant la comparaison du secteur géographique sud-ouest entre 2017 et 2021 que la gestion du secteur a été totalement modifiée après le licenciement du salarié.
Si ces éléments démontrent que le départ du salarié a été l'occasion pour l'employeur de réorganiser le secteur géographique sud-ouest, ils sont insuffisants à dire que la véritable cause du licenciement est une cause économique, ceci même si l'employeur a refusé de communiquer le registre unique du personnel.
Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.
En l'espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance, l'appelant sollicitant la confirmation du jugement entrepris sur ce point.
En l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard de la demande de solde d'indemnité compensatrice de préavis.
Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS ENODIS à payer au salarié la somme de 1.258,32 € en régularisation du solde de l'indemnité compensatrice de préavis.
En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous :
| Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
| 3 | 3 | 4 |
Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.
Aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.
Les stipulations de cet article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre États et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.
En effet la convention n°158 de l'OIT précise dans son article premier « pour autant que l'application de la présente convention n'est pas assurée par voie de conventions collectives, de sentences arbitrales ou de décisions judiciaires, ou de toute autre manière conforme à la pratique nationale, elle devra l'être par voie de législation nationale ».
Selon la décision du conseil d'administration de l'OIT, ayant adopté en 1997 le rapport du comité désigné pour examiner une réclamation présentée en vertu de l'article 24 de la Constitution de l'OIT par plusieurs organisations syndicales alléguant l'inexécution par le Venezuela de la Convention n°158, le terme « adéquat » visé à l'article 10 de la Convention signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et, d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
À cet égard, il convient de relever qu'aux termes de l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 de ce code n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à la violation d'une liberté fondamentale, aux faits de harcèlement moral ou sexuel, au licenciement discriminatoire,' au licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ou à une dénonciation de crime ou délit, au licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat et au licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et 1226-13.
Par ailleurs, selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l'article L.1235-3 du même code, le juge ordonne, même en l'absence des organismes intéressés à l'instance, le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.
Il en résulte, d'une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.
Il en résulte, d'autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention susvisée et sont compatibles avec lesdites stipulations.
Il appartient donc à la cour d'apprécier seulement la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail.
Compte tenu de sa rémunération mensuelle brute perçue par notre client, de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge rendant difficile l'octroi d'un emploi de même niveau, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier la Cour condamne ENODIS alloue 17 500 euros de dommages et intérêts à ce titre.
Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.
Il résulte des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d'indemnités de chômage.
Il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue.
La Cour condamne ENODIS à rembourser à Pôle Emploi les sommes dues à ce titre, dans la limite de trois mois d'indemnités.
Il y a lieu d'enjoindre l'employeur à transmettre les documents de fin de contrat rectifié ainsi qu'un bulletin de salaire rectifié conformes à la présente décision sans qu'il y ait lieu d'ordonner une astreinte.
Les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil.
L’employeur qui succombe dans la plupart des prétentions supportera les dépens de première instance et d'appel.
Il apparaît équitable en l'espèce d'allouer au salarié la somme de 2.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de confirmer celle allouée en première instance.
La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à disposition au greffe,
Et statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant,
La Cour a considéré que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et à condamné la société ENODIS à payer au salarié 17.500 € au titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Notre cabinet d’avocat spécialisé en droit du travail a fait condamner la société ENODIS à la suite d'un licenciement abusif et à obtenu les réglements des heures supplémentaires ainsi qu'une condamnation pour travail dissimulé. Le montant total total des condamnations s'élève à plus de 104.000 euros
Vous êtes salarié et vous avez été licencié de façon abusive ? Vous sollicitez le règlement de vos heures supplméentaires ? Vous êtes salarié et vous êtes licencié pour faute grave, pour insuffisance professionnelle, pour motif économique, pour inpatitude ?
N'hésitez pas à contacter notre cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail
Vous pouvez également lire nos actualités et consulter nos affaires gagnées.
