En détail
Détail de l'affaire dans notre actualité partie 1 et 2 : 58 000€ pour un cadre à la suite d'un licenciement pour insuffisance professionnelle
58.000 € de dommages-intérêts à la suite d’un licenciement pour insuffisance professionnelle pour un V.R.P. (Ingénieur commercial).
L’insuffisance professionnelle ne peut servir de prétexte pour licencier un VRP possédant plus de 20 ans d’ancienneté.
Le Conseil de prud’hommes ne s’est pas laissé abuser par cette situation invraisemblable. Il a jugé que l’insuffisance professionnelle n’était pas caractérisée.
Le salarié travaillait depuis 21 ans comme VRP pour le compte de l’entreprise STANLEY Security France.
Curieusement, au mois de juin 2017, le supérieur hiérarchique du salarié le félicitait pour la qualité de son travail et ses bons résultats.
Le salarié sera convoqué au mois d’octobre 2017 et licencié pour une prétendue insuffisance de résultats. Dans la lettre de licenciement, il lui a été reproché « une dégradation persistante de votre niveau d’activité et de résultat … en effet, vous n’avez pas atteint vos objectifs et ce, déjà, les deux années précédentes ».
Il est de jurisprudence constante que l’insuffisance de résultat ne constitue pas en soi une cause de licenciement.
La Cour de cassation a notamment jugé que « le fait de ne pas atteindre les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur ne constitue pas, à lui seul, une cause réelle et sérieuse de licenciement, en l’absence d’éléments de nature à établir une carence du salarié dans l’exécution de son travail ».
Il appartient au Juge du fond de vérifier si une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié sont à l’origine de l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur, pour licencier le salarié. Les Juges doivent notamment vérifier si les objectifs fixés au salarié étaient réalistes et si le salarié est responsable de ne pas les avoir atteints.
Au cas d’espèce, l’employeur avait réorganisé l’entreprise et modifié le secteur géographique qui avait été attribué au salarié. La baisse de résultat était donc imputable à la réduction du secteur géographique.
A plusieurs reprises, notre client s’était plaint du potentiel très faible de son secteur d’activité, ce dernier ayant été amputé de plusieurs départements depuis 2014, ce qui rendait impossible d’atteindre les objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.
Le salarié avait notamment alerté son employeur en lui écrivant « je m’efforce d’accroitre plus que jamais mon volume d’activité en nombre de rendez-vous dans la perspective de générer toujours plus de devis et donc de business, sur un secteur géographique qui me parait de plus en plus moribond au fil des rendez-vous, sur le plan économique, dû à la ruralité des lieux ».
Malgré les alertes du salarié, l’employeur n'a cependant pas modifié son secteur géographique afin de lui permettre d’atteindre les objectifs commerciaux fixés.
Le Conseil de prud’hommes relève aussi dans sa motivation que les objectifs étaient irréalistes. En effet, quatre commerciaux sur cinq, sur une population de 200 commerciaux, n’arrivaient pas à atteindre leurs objectifs…
En Droit, l’article L1235-1 du Code du travail dispose « en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs indiqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties (…). Si un doute subsiste, il profite au salarié ».
×
