Licenciement pour faute grave et discrimination liée à l’état de santé : pourquoi saisir le Conseil de prud’hommes peut tout changer

Les faits : un salarié expérimenté licencié en pleine maladie

Notre client travaillait depuis novembre 2000 dans une entreprise de distribution de produits alimentaires, initialement comme chauffeur-livreur puis comme chef d’équipe transport. Il percevait un salaire brut moyen de plus de 3 200 € mensuels (rémunération prise en compte par la Cour pour calculer l’indemnité d’éviction).

En février 2022 :

• Le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 février ;
• Le 17 février, l’employeur lui adresse une convocation à entretien préalable à un licenciement ;
• Le 18 février, l’employeur reçoit l’arrêt de travail, adressé dans le délai légal de 48 heures ;
• Le 4 mars 2022, le salarié est licencié pour faute grave, avec plusieurs griefs disciplinaires mais aussi des remarques explicites sur son arrêt maladie.

Malgré une ancienneté de plus de 21 ans, l’employeur a opté pour la faute grave, privant ainsi le salarié de préavis et d’indemnité de licenciement. Le licenciement est intervenu en pleine période d’arrêt de travail, ce qui imposait un examen attentif du respect du principe de non-discrimination lié à l’état de santé.

Ce que reprochait l’employeur… et ce qu’il a écrit sur l’arrêt maladie

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reprochait notamment à notre client :

• Une attitude jugée « non professionnelle » envers un supérieur hiérarchique ;
• Le refus d’ajouter une commande à une tournée de livraison ;
• Un prétendu abandon de poste ;
• Le fait de ne pas avoir justifié immédiatement son absence.

Mais l’employeur a aussi mentionné expressément l’arrêt maladie, reçu le 18 février et daté du 17 février, couvrant une absence à compter du 16 février. 

La lettre allait jusqu’à indiquer que la société ne pouvait « que s’interroger sur le caractère complaisant de cet arrêt de travail ».

Cette formulation met directement en cause :

• La sincérité de l’état de santé du salarié ; 
• La probité du médecin traitant ;

Alors même qu’aucun contrôle médical n’avait été diligenté, ni aucune plainte ou signalement auprès de l’Ordre des médecins.

Le médecin traitant de notre client a d’ailleurs confirmé, par écrit, avoir constaté un état justifiant un arrêt de travail impératif daté du 16 février, précisant que les propos de l’employeur sur un prétendu « arrêt de complaisance » étaient diffamatoires.

Je veux une étude personnalisée de ma situation

La stratégie de défense : démontrer la discrimination liée à l’état de santé

Notre cabinet d’avocats spécialisé en droit du travail a saisi le Conseil de prud’hommes de Bordeaux pour contester son licenciement.

Nous demandions :

• À titre principal : la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé (article L.1132‑1 du Code du travail) et sa réintégration ;
• À titre subsidiaire : la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et l’octroi des indemnités de rupture.

Pour établir la discrimination, ont notamment été produits :

• La lettre de licenciement mentionnant et mettant en doute l’arrêt maladie ;
• Les arrêts de travail initiaux et leurs prolongations ;
• Un certificat explicatif du médecin traitant confirmant la réalité de l’état de santé et l’absence de complaisance ;
• Un courrier d’alerte d’un autre salarié dénonçant une pression exercée en période d’arrêt maladie et un climat de dénigrement envers les salariés malades.

Pris dans leur ensemble, ces éléments ont conduit les juges à considérer que le salarié présentait des faits laissant présumer une discrimination fondée sur l’état de santé.

Dans ce cas, la charge de la preuve se renverse : il appartient alors à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Les décisions successives : du Conseil de prud’hommes à la Cour d’appel

Le Conseil de prud’hommes de Bordeaux : nullité du licenciement et réintégration

Le Conseil de prud’hommes a jugé que :

• Le licenciement, intervenu pendant un arrêt maladie et en tenant des propos mettant en cause l’arrêt de travail, est nul pour discrimination liée à l’état de santé ; 
• Le salarié a droit à sa réintégration dans l’entreprise, en l’absence d’impossibilité matérielle démontrée par l’employeur ;
• Le salarié doit percevoir une indemnité d’éviction correspondant aux salaires entre la date du licenciement et la date de réintégration fixée (à parfaire selon la date effective), assortie des congés payés afférents ;
• Une somme lui est également due au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur a interjeté appel de ce jugement.

La Cour d’appel de Bordeaux : confirmation de la nullité et augmentation massive de l’indemnité d’éviction

La Cour d’appel confirme que :  

• Les éléments apportés par le salarié laissent présumer une discrimination liée à son état de santé ;
• L’employeur ne parvient pas à démontrer que sa décision reposait exclusivement sur des motifs étrangers à cet état de santé ;
• La mention, dans la lettre de licenciement, du caractère prétendument complaisant de l’arrêt maladie est particulièrement significative d’une atteinte à une liberté fondamentale (principe de non-discrimination) ;
• Le licenciement est donc nul.

Sur les conséquences :

• Réintégration : la Cour rappelle que lorsqu’un licenciement est nul, le salarié a, en principe, droit à être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, au même grade et avec la même rémunération.  L’employeur ne peut s’y opposer qu’en cas d’impossibilité matérielle avérée, ce qui n’était pas le cas (la simple circonstance que le poste ait été pourvu étant insuffisante). 
• Indemnité d’éviction : la Cour applique le régime protecteur applicable en cas d’atteinte à une liberté fondamentale : le salarié a droit à la totalité des salaires qu’il aurait perçus entre le licenciement et sa réintégration, sans déduction des revenus éventuellement perçus ailleurs ni des allocations chômage.

En tenant compte d’une réintégration prévisionnelle quatre ans après le licenciement, l’indemnité d’éviction a été fixée à 155 536,40 € bruts, à parfaire selon la date effective de réintégration.  

Par ailleurs, la Cour :

• Condamne l’employeur à verser en plus des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;
• Ordonne le remboursement à France Travail des allocations de chômage versées, dans la limite de six mois ;
• Confirme et complète les condamnations au titre des frais de justice (article 700 du Code de procédure civile) et des dépens.

Pourquoi saisir le Conseil de prud’hommes en cas de licenciement pour faute grave pendant un arrêt maladie ?

L’affaire de notre client illustre concrètement l’intérêt, pour un salarié licencié pour faute grave, de ne pas se résigner et de saisir le Conseil de prud’hommes, en particulier lorsque le licenciement intervient dans un contexte d’arrêt de travail ou de fragilité de santé.  

Vérifier si le licenciement masque une discrimination

Un licenciement peut être habillé en « faute grave » tout en reposant, en réalité, sur un motif prohibé : l’état de santé, la grossesse, l’exercice d’un mandat, etc.

La juridiction prud’homale va alors :

• Analyser le contenu précis de la lettre de licenciement ; 
• Vérifier les dates (arrêts maladie, convocation, rupture) ; 
• Examiner les pièces médicales et les attestations ; 
• Contrôler si l’employeur n’a pas mis en cause, directement ou indirectement, l’état de santé du salarié.

Dès qu’apparaissent des éléments laissant présumer une discrimination, l’employeur doit prouver que sa décision est totalement indépendante de l’état de santé.

Obtenir la nullité du licenciement plutôt qu’une simple absence de cause réelle et sérieuse

La différence est majeure :

• Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié obtient une indemnisation plafonnée ou encadrée par le barème, ainsi que les indemnités classiques de rupture (préavis, licenciement) ;
• Licenciement nul (discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, etc.) :  

- Droit à réintégration (sauf impossibilité matérielle) ;
- Droit à une indemnité d’éviction couvrant l’intégralité des salaires entre le licenciement et la réintégration, sans application du barème ni déduction des éventuels revenus ;
- Remboursement, par l’employeur, d’une partie des allocations chômage à France Travail ;
- Condamnations complémentaires possibles (formation, préjudice distinct, etc.).

Protéger sa carrière, sa réputation et ses droits futurs

La faute grave laisse une trace lourde dans un parcours professionnel. La faire annuler permet :  

• De nettoyer son dossier (certificat de travail et attestation France Travail rectifiés) ;
• De retrouver sa place ou un emploi équivalent, avec maintien de la rémunération et de l’ancienneté ;
• De renforcer ses droits à retraite et à congés futurs grâce à la reconstitution de carrière liée à la réintégration.

Contacter le cabinet

Foire aux questions (FAQ) des salariés licenciés pour faute grave, en particulier en période de maladie

Je viens d’être licencié pour faute grave alors que je suis en arrêt maladie. Est-ce légal ?

Un salarié en arrêt maladie peut être licencié, mais jamais en raison de son état de santé.
Si des éléments laissent penser que la maladie, l’arrêt de travail ou les absences pour raison de santé ont joué un rôle dans la décision, il peut s’agir d’une discrimination entraînant la nullité du licenciement.

Comment savoir si mon licenciement est discriminatoire ?

Plusieurs indices peuvent alerter :  

• La lettre de licenciement met en cause votre arrêt maladie (doutes sur sa sincérité, allusions à un arrêt de complaisance, reproche d’une absence alors qu’un arrêt a été transmis dans les délais, etc.) ;
• Le licenciement intervient très peu de temps après un arrêt ou une reprise de travail ; 
• Vous avez fait l’objet de remarques négatives en lien avec votre état de santé ;
• D’autres collègues malades rapportent un climat similaire vis-à-vis des arrêts de travail.

Notre cabinet d’avocats  peut analyser votre lettre de licenciement et vos pièces (arrêts de travail, mails, attestations) pour vérifier s’il existe une présomption de discrimination.

Y a-t-il des délais pour saisir le Conseil de prud’hommes ?

Oui. En matière de licenciement, le délai de recours est en principe de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Il est donc important de réagir rapidement, de conserver tous les documents (contrat, bulletins de salaire, lettre de licenciement, arrêts de travail, échanges mails) et de consulter un avocat pour analyser la stratégie la plus adaptée.