La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) rappelle les obligations relatives au reclassement du salarié handicapé déclaré inapte

Protection renforcée pour les salariés handicapés

En application du droit de l’Union, le travailleur handicapé déclaré inapte, y compris celui accomplissant un stage consécutif à son recrutement, doit se voir proposer un autre poste pour lequel il dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises, sous réserve qu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée.

 CJUE, 10 févr. 2022, aff. C-485/20

Les faits et la question préjudicielle

Le requérant a été engagé en qualité d’agent de maintenance spécialisé sur les voies ferrées afin de travailler pour les Chemins de fer belges.

Il a débuté un stage, en novembre 2016 pour une entité juridique agissant pour le compte des Chemins de fer belges.

En décembre 2017, une pathologie cardiaque lui ayant été diagnostiquée nécessitant le placement d’un pacemaker, il ne pouvait plus exercer son activité professionnelle.

Le dispositif médical était incompatible avec des expositions répétées à des champs électromagnétiques sur des voies ferrées.

En juin 2018, le centre régional de la médecine de l’administration belge a donc déclaré le requérant inapte à exercer les fonctions pour lesquelles il avait été engagé.

Toutefois, ce centre régional de médecine avait émis une hypothèse de travail pour un poste répondant aux conditions suivantes : « activité moyenne, absence d’exposition aux champs électromagnétiques, avec interdiction de travailler en altitude ou d’être exposé à des vibrations ». 

Le requérant avait alors été réaffecté à un poste de magasinier mais a contesté la décision du centre régional devant la commission d’appel de la médecine de l’administration belge qui l’a confirmée. 

En juillet 2018, l’entreprise l’a informé qu’il bénéficierait « d’un accompagnement personnalisé afin de trouver avec lui un nouvel emploi ».

En septembre 2018, le requérant s’est vu notifier son licenciement car les stagiaires reconnus comme travailleurs handicapés ne peuvent bénéficier d’une réaffectation contrairement aux agents nommés à titre définitif. 

La mesure d’accompagnement qui lui avait été proposée était alors devenue sans objet pour l’entreprise.

Le travailleur handicapé conteste son licenciement et en demande l’annulation devant le Conseil d’État belge qui sursoit à statuer et saisit la CJUE de la question préjudicielle suivante :

En application de la Directive n° 2000/78 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, un employeur a-t-il l’obligation à l’égard d’un salarié déclaré inapte à remplir les fonctions essentielles du poste auquel il avait été affecté, de l’affecter à un autre poste pour lequel il dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises lorsqu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée? 

Réponses de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE)

La Cour de justice précise au préalable que la Directive n° 2000/78 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail est applicable aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Même si l’entreprise défenderesse est une société anonyme de droit public, la requête du salarié est donc recevable.

En outre, la jurisprudence de la Cour a montré que la qualité de « travailleur » est applicable aux stagiaires si les tâches accomplies sont réalisées dans le cadre d’une activité salariée « réelle et effective en faveur et sous la direction d’un employeur » (CJUE, 9 juill. 2015, aff. C-229/14).

Afin de répondre à la question, la CJUE s’appuie sur l’article 5 de la Directive n° 2000/78 selon lequel :

« Afin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée ».

L’employeur est donc tenu de mettre en place des « aménagements raisonnables » au sein de l’entreprise en fonction de ses besoins et du handicap du salarié afin de lui permettre d’exercer une activité. 

Dans le cas contraire, l’employeur viole les prescriptions de la Convention de l’ONU relatives aux droits des personnes handicapées qui considère le refus d’aménagement raisonnable comme une discrimination fondée sur le handicap.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle que le droit pour toute personne handicapée à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle est un droit garanti par la Charte des droits fondamentaux. 

À ce titre, réaffecter un salarié déclaré inapte à un autre poste de travail constitue une mesure appropriée selon les dispositions de l’article 5 de la Directive n° 2000/78 puisqu’elle lui permet de continuer à participer à la vie professionnelle de l’entreprise.

Comment déterminer si les préconisations de l’article 5 de la Directive ne deviennent pas une « charge disproportionnée » pour l’employeur ? 

La Cour de justice donne quelques éléments de réponse tirés du considérant 21 de la Directive

« il convient de tenir compte, notamment, des coûts financiers qu’elles impliquent, de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de l’entreprise et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou toute autre aide ». 

Il résulte de ces considérations que la notion donnée par l’article 5 de la Directive n° 2000/78 

« d’aménagements raisonnables pour les personnes handicapées, implique qu’un travailleur, y compris celui accomplissant un stage consécutif à son recrutement, qui, en raison de son handicap, a été déclaré inapte à exercer les fonctions essentielles du poste qu’il occupe, soit affecté à un autre poste pour lequel il dispose des compétences, des capacités et des disponibilités requises, sous réserve qu’une telle mesure n’impose pas à l’employeur une charge disproportionnée ».

Vous êtes concerné(e) par cette situation, n’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocats.

À lire : Les témoignages de nos clients


 

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