Notre cabinet, dédié à la défense des salariés en droit du travail et en droit international du travail, est intervenu aux côtés d’un salarié français travaillant en rotation dans le secteur pétrolier pour le groupe Halliburton.
Cette affaire illustre plusieurs points clés pour les salariés :
Notre cabinet d’avocats a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Pau, puis devant la cour d’appel de Pau, en faisant notamment valoir : l’absence de cause valable, l’irrégularité du préavis, une indemnité de licenciement insuffisante, l’absence de congés payés effectifs, ainsi que le défaut total de formation continue.
Notre client, domicilié en France avec sa famille, effectuait des missions au large du Congo sur une plateforme pétrolière dans le cadre d’un système de rotation de 28 jours travaillés sur site et 28 jours de repos en France.
Il avait été initialement recruté par le groupe Halliburton sans contrat de travail écrit, puis placé, à compter du 1er janvier 2011, sous contrat avec la société Professional Resources Limited (PRL), établissement situé aux Bermudes, et mis à disposition auprès de la filiale Halliburton en République démocratique du Congo. Au moment de la rupture, notre client justifiait d’une ancienneté de 9 ans et 2 mois au sein du groupe, pour une rémunération mensuelle brute moyenne d’environ 12 516 € (soit plus de 150 000 € bruts par an). Le 1er mars 2016, PRL lui a notifié un licenciement fondé sur une prétendue réduction d’effectifs, avec un simple préavis de 15 jours.
La question de la loi applicable au contrat de travail était centrale, compte tenu du caractère international de la relation (société PRL aux Bermudes, exécution au Congo, salarié français domicilié en France).
La cour d’appel de Pau a :
La cour a également rappelé que :
C’est donc le Code du travail congolais et la convention collective des entreprises de services pétroliers signée à Pointe-Noire le 5 février 2010 qui ont été appliqués au licenciement, sous le contrôle des normes internationales protectrices du travailleur.
La lettre de licenciement de PRL se bornait à indiquer que le contrat prenait fin pour “réduction d’effectifs / licenciement”, sans démonstration concrète d’une nécessité de fonctionnement de l’entreprise.
Or, l’article 62 du Code du travail de la République démocratique du Congo prévoit que le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié par l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude, à la conduite du travailleur, ou aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
En application de l’article 63 du Code du travail congolais, la résiliation sans motif valable d’un contrat à durée indéterminée ouvre droit, à défaut de réintégration, à des dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à 36 mois de la dernière rémunération.
Notre client ne sollicitant pas sa réintégration chez PRL, la cour d’appel de Pau a condamné PRL à lui verser :
Cette somme tient compte de la nature très technique des fonctions exercées, de l’ancienneté (plus de 9 ans), du niveau de rémunération et de la situation personnelle de notre client.
L’article 34 de la convention collective des entreprises de services pétroliers du Congo prévoit, en cas de licenciement (hors faute lourde), une indemnité de licenciement distincte du préavis, calculée en pourcentage du salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois d’activité.
Pour un salarié mis à disposition sur une plateforme pétrolière, comme notre client, les taux prévus par la convention sont notamment de :
La cour a constaté que PRL avait versé une indemnité de licenciement d’environ 21 939,03 USD, soit 18 902,43 € après conversion, alors que, compte tenu de l’ancienneté et du salaire de référence, l’indemnité conventionnelle due en application de l’article 34 devait s’élever à 28 161 €.
PRL a donc été condamnée à verser à notre client le solde d’indemnité de licenciement, soit :
La lettre de licenciement mentionnait un “préavis écrit de 15 jours ou du restant des congés”.
La cour, faute de preuve d’un statut cadre, a retenu un préavis de 2 mois applicable à notre client.
L’article 32 précise qu’en cas d’inobservation du délai de préavis, la partie responsable doit verser une indemnité égale à la rémunération et aux avantages qui auraient été perçus pendant le préavis non effectué.
PRL justifiait avoir réglé une indemnité de préavis limitée à 5 209 USD (environ 4 485 €).
Notre client travaillait selon un cycle de 28 jours de travail sur site puis 28 jours de repos.
La convention collective congolaise des entreprises de services pétroliers distingue :
La cour a relevé que l’employeur avait, en pratique, confondu ces deux régimes et n’avait pas permis à notre client de bénéficier de véritables congés payés annuels distincts de ses périodes de rotation.
Considérant le préjudice lié à l’absence de congés payés effectifs pendant plusieurs années (impact sur la santé, la vie familiale, la récupération), la cour a condamné PRL à verser :
Ces sommes s’ajoutent aux 2 054,70 € de congés payés sur préavis évoqués plus haut.
L’article 8 du Code du travail de la République démocratique du Congo impose à tout employeur public ou privé d’assurer la formation, le perfectionnement et l’adaptation professionnelle des travailleurs qu’il emploie. PRL n’a pas contesté que notre client n’avait bénéficié d’aucune formation continue pendant toute la durée de la relation de travail, se contentant de faire valoir sa grande expérience. La cour rappelle toutefois que, eu égard à la technicité des fonctions exercées sur des installations pétrolières, l’employeur devait mettre en place des actions de formation pour maintenir les compétences et l’employabilité du salarié.
Considérant le préjudice de carrière et de reconversion subi par notre client du fait de cette carence (perte d’accréditations, difficulté accrue à retrouver un emploi dans le secteur pétrolier), la cour a condamné PRL à lui verser :
Au terme de la procédure, la cour d’appel de Pau a :
Soit un montant global de 141 860,70 € obtenu au bénéfice de notre client.
Oui. Même lorsqu’une loi étrangère s’applique (comme la loi congolaise dans ce dossier), elle doit respecter les conventions internationales ratifiées (par exemple la Convention OIT n° 158 sur le licenciement) et les dispositions impératives locales protectrices du salarié (motif valable, procédure écrite, indemnités, etc.). Le juge français contrôle le respect de ces garanties.
Non, pas sans démontrer concrètement la réalité et la nécessité de cette réduction au regard du fonctionnement de l’entreprise. En droit congolais comme dans d’autres systèmes, le licenciement doit être justifié par un motif valable. Une réduction d’effectifs purement déclarative, non étayée, peut conduire à la reconnaissance d’un licenciement injustifié et à l’octroi de dommages-intérêts.
Il est nécessaire :
- D’identifier précisément la convention collective applicable (française ou étrangère) ;
- De vérifier les règles de préavis en fonction de votre statut (agent d’exécution, maîtrise, cadre, etc.) ;
- De recalculer votre indemnité de licenciement sur la base du salaire global (y compris primes conventionnellement intégrées) et de votre ancienneté réelle.
Une vérification approfondie permet souvent de détecter des sous-évaluations, comme dans le dossier de notre client où le solde d’indemnité de licenciement et de préavis représentait plusieurs dizaines de milliers d’euros.
