Nullité de la convention de forfait jours

La Cour de cassation livre un nouvel exemple de convention de forfait en jours nulle. (Cass soc 21 octobre 2020 numéro 18-24.668)

Dans cette affaire, pour rejeter les demandes d’une salariée en rappel d'heures supplémentaires, en indemnité de repos compensateur et en congés payés, la cour d’appel s’était appuyée :

  • sur un accord d'entreprise d’août 2001 qui prévoyait le recours au forfait jours pour certains cadres, dont faisait partie la salariée ;
  • sur l’acceptation par l’intéressée du forfait-jours dès son contrat de travail initial de novembre 2004 ;
  • sur le fait qu’un suivi de la charge de travail devait s'effectuer par un système auto-déclaratif, la salariée effectuant un relevé précis de ses heures travaillées ;
  • sur la mise en place, prévue par l’accord d’entreprise, d’une commission de suivi, composée notamment d'un membre de la direction des ressources humaines et se réunissant tous les mois.

L’arrêt est cassé. La Cour de cassation a soulevé le moyen d’office tiré du droit européen et des principes constitutionnels :

 « Sur le moyen relevé d'office

3. Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 212-15-3 III du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, devenu article L. 3121-45 du même code, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne :

4. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

5. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

6. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Elle juge que les stipulations de l’accord d’entreprise ne suffisent pas. 

Elles se limitent à prévoir : 

  • que le contrôle et le suivi du temps de travail de tous les salariés sont placés sous l'autorité du responsable hiérarchique direct ;
  • que le suivi s'effectue pour les cadres soumis au forfait-jours par un système auto-déclaratif ;
  • que si un cadre justifie que ses fonctions ont nécessité qu'il travaille plus de dix heures par jour, hors pause repas, pendant deux semaines consécutives, un diagnostic sera réalisé sur l'origine de cette surcharge et le cas échéant, des actions correctrices seront apportées au poste de travail.

Ces seuls principes ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

La cour d’appel aurait donc dû juger que la convention de forfait jours était nulle.

D’autres arrêts de la Cour de cassation ont déjà mis en avant cette obligation de  « remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » (Cass. soc., 6 nov. 2019, n° 18-19.752 ; Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-15.124 ; Cass. soc., 8 nov. 2017, n° 15-22.758 ; Cass. soc., 5 oct. 2017, n° 16-23.106). 

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